摘 要：近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，新疆中小企業(yè)數(shù)量也得到了快速增加、整體素質(zhì)不斷提高，在擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)、改善民生以及推進(jìn)國家自主創(chuàng)新等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。但由于新疆中小企業(yè)自身也存在著一些不可避免的問題，使得企業(yè)中員工績效不高，在一定程度上制約了中小企業(yè)自身的發(fā)展。因此了解中小企業(yè)員工績效低的原因一積極采取相應(yīng)措施是企業(yè)應(yīng)該考慮的問題。國內(nèi)外學(xué)者通過分析影響員工績效的因素發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對員工績效產(chǎn)生影響。

關(guān)鍵詞：新疆；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；員工績效；

中圖分類號(hào)：F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2015）-03-00-02

一、引言

中小企業(yè)作為推動(dòng)一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量之一，其發(fā)展現(xiàn)狀越來越引起人們的廣泛重視。根據(jù)最新的《新疆中小企業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，目前，在新疆工業(yè)企業(yè)中，中型企業(yè)、小型企業(yè)分別有244家、9240家，企業(yè)總產(chǎn)值也分別為8817646.9萬元和8756533.4萬元，達(dá)到了全區(qū)工業(yè)總產(chǎn)值的39.8%；在新疆建筑業(yè)中，中小型企業(yè)共有1747家，從業(yè)人數(shù)163464人，企業(yè)總產(chǎn)值4739524.8萬元，占新疆建筑業(yè)總產(chǎn)值的74.13%；在新疆郵政、倉儲(chǔ)和交通運(yùn)輸企業(yè)中，中小型企業(yè)營業(yè)收入合計(jì)1470711.0萬元，占全部郵政、倉儲(chǔ)和交通運(yùn)輸企業(yè)的57.78%；在新疆批發(fā)和零售業(yè)中，從業(yè)人員165207人，占新疆批發(fā)、零售業(yè)從業(yè)總?cè)藬?shù)的88.49%，中小企業(yè)銷售總額23939569.3萬元，占總銷售額的71.77%；在新疆住宿和餐營企業(yè)中，中小型企業(yè)有法人單位1041個(gè)，從業(yè)人員占新疆住宿、餐飲企業(yè)的95.77%，中小型企業(yè)營業(yè)額337688.7萬元，占總營業(yè)額的96.1%。通過以上的數(shù)據(jù)，我們可以發(fā)現(xiàn)，新疆中小企業(yè)的地位不斷提高，發(fā)展主體也不斷壯大。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，世界經(jīng)濟(jì)全球化步伐日益加快，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步日新月異，使得人們的生活和社會(huì)運(yùn)行方式發(fā)生了巨大的變化，促使企業(yè)組織必須不斷的調(diào)整策略，如流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、組織扁平化等以應(yīng)對挑戰(zhàn)。但無論企業(yè)如何改變，依然擺脫不了“人”的關(guān)系，因此人力資源將是達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的重要因素，已成為企業(yè)核心競爭力之一，企業(yè)成員的各種問題也越來越被重視。這也就表示，在企業(yè)中，該如何管理“人”，增值這一最有升值潛力的資源，仍是企業(yè)經(jīng)營管理中重要的問題之一。在當(dāng)今人才激烈競爭的今天，如何吸引并留住員工是新疆民營企業(yè)發(fā)展壯大、提高競爭力不得不面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)?；诖?，了解影響中小企業(yè)的員工績效的因素并積極采取相應(yīng)措施是企業(yè)應(yīng)該考慮的問題。國內(nèi)外學(xué)者通過對員工績效的影響因素分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)對員工績效產(chǎn)生影響。因此，本文試圖分析新疆中小企業(yè)定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、關(guān)懷性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工績效的影響，希望通過對新疆中小企業(yè)的分析能為其他相關(guān)企業(yè)在用人和留人方面提供一些參考建議。

二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績效概述

（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格概述

20世紀(jì)30年代末期，Lcvin.tal。提出三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論：獨(dú)裁型（authoritarian）、民主型（demoeratic）以及放任型（laissez一fairc）。獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)所有的政策都由領(lǐng)導(dǎo)者決定，部屬只有惟命是從，沒有參與討論或提供意見的機(jī)會(huì)，工作分派、工作績效的考核多由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定很少和下屬接觸。民主型領(lǐng)導(dǎo)主要政策都經(jīng)由群體討論來決定，通過團(tuán)體的討論，使得大家了解掌握內(nèi)容步驟，經(jīng)過團(tuán)體分派工作，領(lǐng)導(dǎo)者采取鼓勵(lì)與協(xié)助的態(tài)度，工作考核按客觀標(biāo)準(zhǔn)來評估。放任型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為工作個(gè)人或群體完全有決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者盡量不參與其事；領(lǐng)導(dǎo)者僅僅負(fù)責(zé)供應(yīng)其他人員所需要的咨詢，工作進(jìn)行幾乎完全依賴個(gè)人自行負(fù)責(zé)。定規(guī)維度（initiating structure）指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)。關(guān)懷維度（consideration）指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。

（二）員工績效概述

員工績效（job performance）對于任何組織而言，其重要性是不言自明的。一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)其組織的目的和使命，員工的績效是基礎(chǔ)。早在上世紀(jì)70年代前后，國外許多學(xué)者就開始對員工績效進(jìn)行研究。Porter Lawler：（1968）認(rèn)為員工績效是由績效的量、質(zhì)及對工作盡力的程度所組成。Sloma（1980）定義績效為組織達(dá)成目標(biāo)的程度。Morhman（1989）認(rèn)為“績效包括在一定條件下為取得某種結(jié)果而采取行動(dòng)的執(zhí)行者”。campbe1l（1990）認(rèn)為員工績效是指“個(gè)人作為一個(gè)組織成員為完成組織所期望、規(guī)定或正式化的角色需求所表現(xiàn)的行為”。Borman Motowidlo（1993）則將績效定義為“所有與組織目標(biāo)有關(guān)的行為且此行為可依個(gè)體對組織目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的高低予以衡量”。John Campbell等人認(rèn)為，員工績效包括八個(gè)方面的內(nèi)容，即：特定任務(wù)熟練性、非特定任務(wù)的熟練性、書面與口頭溝通任務(wù)的熟練性、表現(xiàn)出的努力、維持個(gè)體的紀(jì)律性、同事促進(jìn)與團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)、監(jiān)督或領(lǐng)導(dǎo)、管理與行政等，通過這八個(gè)因素足以描述所有工作的潛在等級(jí)。隨著工作的不同，這八個(gè)一般因素下面的次級(jí)因素在形式和內(nèi)容上可能有很大的不同。W.c.Borman S.J.Motowidlo（1993）在研究Campbell等人員工績效結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，把員工績效分為任務(wù)績效（task performance）和周邊績效（contextual performance）。任務(wù)績效是指工作者在分內(nèi)工作范圍以內(nèi)的活動(dòng)所表現(xiàn)的熟練度。周邊績效是指工作者在其任務(wù)活動(dòng)以外，對組織效能有貢獻(xiàn)的其他活動(dòng)所表現(xiàn)的熟練度，包括自愿執(zhí)行非正式規(guī)定活動(dòng)、堅(jiān)持完成任務(wù)、合作及幫助別人、以及對非正式場合贊同與支持組織目標(biāo)的熱誠。方俐洛、凌文銼（2000）將員工績效定義為某個(gè)個(gè)體或組織在某個(gè)時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)的某種結(jié)果。國內(nèi)學(xué)者王輝、李曉軒和羅勝強(qiáng)（2003）采用驗(yàn)證性因素分析方法在中國文化情景下驗(yàn)證了任務(wù)績效和周邊績效在結(jié)構(gòu)上的差異，研究結(jié)果表明，任務(wù)績效和周邊績效在結(jié)構(gòu)上是可以區(qū)分的。這一研究在中國文化情景下支持了任務(wù)績效和周邊績效的二因素績效模型。

三、新疆中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績效的關(guān)系

定規(guī)（initiating structure）指的是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用管理功能來界定他和部署的角色、地位并建立工作程序，此種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重外在的行動(dòng)，注重達(dá)成組織的目標(biāo)。關(guān)懷（consideration）則指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心、重視人際關(guān)系的建立。定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)行為與關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)行為是互相獨(dú)立的，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)兼有其中兩種，并根據(jù)高低不同可以分為四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度，即：高定規(guī)高關(guān)懷、高定規(guī)低關(guān)懷、低定規(guī)低關(guān)懷、低定規(guī)高關(guān)懷。

定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者重視組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只要下屬按照工作計(jì)劃實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，就能得到獎(jiǎng)酬。下屬感受到自己的能力并能感知所獲得的獎(jiǎng)酬是公平的，在一定程度腎上會(huì)信任領(lǐng)導(dǎo)和組織。而關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過真誠地關(guān)心下屬，重視下屬的福利，關(guān)心下屬的困難，并能最大限度地支持下屬的行為，使下屬感覺組織就是自己的家，那么下屬對于組織的信任感也將會(huì)加強(qiáng)。管理者的定規(guī)領(lǐng)導(dǎo)行為及關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績效均達(dá)到顯著正相關(guān)，兩者關(guān)系密切。由回歸分析可知，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的兩個(gè)維度（定規(guī)、關(guān)懷）對員工績效30.6%的解釋力，且皆對員工績效有正向的顯著影響。領(lǐng)導(dǎo)者的定規(guī)與關(guān)懷行為程度越高，員工績效越高。即員工對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)知會(huì)直接影響其工作績效，且彼此之間呈正相關(guān)的關(guān)系。如果主管表現(xiàn)出高定規(guī)高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，比如明確下屬職責(zé)和任務(wù)，尊重、關(guān)心下屬的需要等，會(huì)使工作任務(wù)明確化，上下級(jí)關(guān)系良好，營造出一個(gè)融洽的工作環(huán)境，此時(shí)，下屬在工作上會(huì)表現(xiàn)積極，同事樂于幫助其他同事完成工作；反之，則下屬會(huì)出現(xiàn)消極怠工的行為，降低工作績效，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致員工離職率的上升。

四、對新疆中小企業(yè)的啟示

現(xiàn)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)全球化引發(fā)了激烈的競爭和組織變革，越來越多的管理者認(rèn)識(shí)到組織中的人是組織唯一的可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢所在，所有員工都應(yīng)被激發(fā)向組織目標(biāo)努力。本文領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績效的關(guān)系研究也是對管理實(shí)踐提供了一個(gè)理論

參考。通過本文的研究，對管理者提出以下幾點(diǎn)建議。

主管應(yīng)加強(qiáng)關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)行為，尊重下屬，營造和諧的上下級(jí)關(guān)系，用民主的方式領(lǐng)導(dǎo)下屬。主管的言語及肢體語言上的鼓勵(lì)，對下屬心理上都有很大的鼓舞作用，而經(jīng)常受鼓勵(lì)的員工，其心理契約能得到更好的滿足，亦能提升下屬工作績效。通過讓下屬參與決策，能夠滿足下屬在組織中受尊重和重視方面的心理契約，有利于使其主動(dòng)的投入到工作中，提高其工作績效。主管與下屬之間關(guān)系的好壞也影響下屬心理契約的滿足程度。因此，主管應(yīng)該主動(dòng)建立與下屬的互信關(guān)系，充分授權(quán)、提高組織和諧的氣氛。

其次，主管應(yīng)注重與下屬的溝通交流。在動(dòng)蕩的外界環(huán)境中，員工對組織產(chǎn)生誤解的可能性增加，即使客觀上沒有出現(xiàn)心理契約的違背，員工也可能因雙方理解上的差異而認(rèn)為組織有意違約。員工如果將契約違背歸因于組織的故意，那么隨著的反應(yīng)就會(huì)時(shí)負(fù)面的，即員工可能會(huì)降低自己的工作表現(xiàn)甚至離職。但如果員工將此歸因于雙方理解的不一致，則負(fù)面的反應(yīng)會(huì)弱很多。良好的溝通可以消除員工對組織產(chǎn)生的誤解，使員工保持良好的心理契約，提高其工作績效，這也成為管理者有所作為的契機(jī)。

最后，主管應(yīng)當(dāng)提高其定規(guī)與關(guān)懷程度，因?yàn)楫?dāng)下屬知覺到主管高定規(guī)與高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，其心理契約得到較高滿足，進(jìn)而更加努力工作，積極與同事合作，任務(wù)績效與周邊績效得到提高，此時(shí)，組織中建立起了和諧、友善、尊重與信任的工作環(huán)境。在這種工作環(huán)境中，主管會(huì)更加關(guān)心下屬的感受與需要，進(jìn)而使下屬心理契約得到更高的滿足，因而形成一種良性循環(huán)，組織就會(huì)擁有強(qiáng)大的競爭力。

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