摘 要：未來的競爭是人才的競爭。人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，已成為了經(jīng)濟(jì)社會不可或缺的戰(zhàn)略資源。小微企業(yè)如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷完善人力資源管理體系，提高人力資源管理水平是其必須解決的問題。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源管理；改進(jìn)措施；

中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-03-00-01

一、引言

小微企業(yè)一直是我國經(jīng)濟(jì)中最具活力的組成部分，也是促進(jìn)就業(yè)的主力軍?！?012中國小微企業(yè)人力資源管理白皮書》指出，目前我國注冊登記的小微企業(yè)共計(jì)1158萬家，占目前注冊企業(yè)數(shù)的9成，小微企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值占全國的60%，實(shí)現(xiàn)全國企業(yè)利稅的40%。從企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，小微企業(yè)目前以生產(chǎn)加工企業(yè)為主，平均規(guī)模只有13人，平均壽命僅為2.5年，其中大部分小微企業(yè)正處于緩慢成長期 。

二、我國小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

近幾年來，我國小微企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，但其人力資源管理發(fā)展前景卻并不樂觀。小微企業(yè)是小型企業(yè)和微型企業(yè)的統(tǒng)稱，雖然小微企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面做出了巨大貢獻(xiàn)，但是我國小微企業(yè)長期以來被人們所忽視，尤其是其在人力資源管理方面的問題更加不被人們所重視。

企業(yè)的人力資源管理會根據(jù)企業(yè)的規(guī)模呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)，人力資源管理應(yīng)與企業(yè)所面臨的環(huán)境、任務(wù)及視野等相匹配。[7]小微企業(yè)亦是如此，只有全面認(rèn)識到小微企業(yè)存在的問題與原因，并提出相應(yīng)的措施，從小微企業(yè)的視角制定適合其規(guī)模和特點(diǎn)的人力資源管理體系，才能使小微企業(yè)與生俱來的優(yōu)勢得以充分發(fā)揮。

總體來看，我國小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。小微企業(yè)對人力資源管理不夠重視，在人力資源管理上比較粗放簡單，企業(yè)的發(fā)展主要依賴于管理者的領(lǐng)袖地位和特有的領(lǐng)導(dǎo)魅力。然而，小微企業(yè)要得到持續(xù)發(fā)展就必須正視和解決在人力資源管理方面的問題。

三、小微企業(yè)人力資源管理存在的問題與原因

（一）管理者認(rèn)識不夠

我國小微企業(yè)中大多數(shù)經(jīng)營管理者的人力資源管理理念落后，對人力資源管理缺乏正確的的認(rèn)識和必要的重視：

1、缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)的長遠(yuǎn)眼光，對開發(fā)人力資源的主動(dòng)性不強(qiáng)，積極性不高，不愿花人力、物力、財(cái)力引進(jìn)適合企業(yè)發(fā)展的人才。

2、在培訓(xùn)中許多小微企業(yè)管理者短視行為嚴(yán)重，害怕員工流動(dòng)頻繁，對人才只使用不培養(yǎng)，在人才開發(fā)和培養(yǎng)方面不愿意投入更多的財(cái)力和物力，缺乏重視人才、培養(yǎng)人才、留住人才的觀念。

（二）專業(yè)化人才缺乏

一般來說，企業(yè)的所有者就是企業(yè)的經(jīng)營管理者，他們不愿意把資金和資源投入到人力資源管理上，很多企業(yè)根本就沒有人力資源管理制度和相應(yīng)部門，即使有相應(yīng)部門也只是形同虛設(shè)。同時(shí)，小微企業(yè)一般都是最高管理者對所有業(yè)務(wù)一手抓，專業(yè)化的管理人才匱乏，這也是企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。

（三）績效考核不規(guī)范

小微企業(yè)較少進(jìn)行工作分析，績效考核的內(nèi)容也非常不規(guī)范，一般只對員工的工作數(shù)量或質(zhì)量進(jìn)行簡單的考核。并且，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體、詳細(xì)；同時(shí)也有很多小微企業(yè)沒有實(shí)行績效考核，即使實(shí)行考核也只對一線員工進(jìn)行考核，而對管理層沒有考核；有的企業(yè)沒有根據(jù)崗位類型的不同而設(shè)計(jì)不同的考核表，缺乏針對性；有的企業(yè)在績效評估之后沒有做好后續(xù)性工作，不把考核結(jié)果反饋給被評的員工，考核沒有發(fā)揮它的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與培訓(xùn)的作用；反饋具有片面性，缺乏來自下屬、同事、本人及企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋，不能反映真實(shí)情況，使績效評估往往流于形式。

四、小微企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施

（一）重視人力資源工作

小微企業(yè)一般都處于初創(chuàng)期或成長期，通常由一些已有共事經(jīng)歷或相互熟悉的人組成管理層，根據(jù)實(shí)際情況，管理者可能包括決策、管理、執(zhí)行、操作等的全部或部分活動(dòng)，規(guī)模可能從幾個(gè)人到一個(gè)全面團(tuán)隊(duì)。很多小微企業(yè)的管理者受專業(yè)素養(yǎng)和技能所限，對于企業(yè)管理并不在行，對人力資源管理也不了解，很多時(shí)候忽視企業(yè)人力資源管理。針對這一問題，小微企業(yè)管理者一定要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，參加培訓(xùn)，提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變思路，樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念，明確人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，強(qiáng)化“以人為本”的意識。

（二）人力資源管理專業(yè)化

小微企業(yè)人力資源管理的主體可能是一個(gè)本身就不健全的人事部門，或者可能就是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者、管理者自己。為了培育人力資源管理專業(yè)人才隊(duì)伍，小微企業(yè)管理者應(yīng)該以企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和發(fā)展的合理定位為前提，首先可以向小微企業(yè)中成功典型學(xué)習(xí)，結(jié)合自身實(shí)際提高企業(yè)人力資源管理水平；其次，可以引進(jìn)人力資源管理相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生；同時(shí)，企業(yè)做好人力資源工作，一定要有相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，要設(shè)立人力資源部門或是采取人力資源外包的形式，由專門的人員來管理人力資源的工作，使人力資源管理可以更加科學(xué)化、規(guī)范化。

（三）改善績效管理工作

小微企業(yè)應(yīng)該重視績效管理，使之規(guī)范化。首先要合理選擇績效指標(biāo)，詳細(xì)描述員工崗位職責(zé)，盡量將工作量化，從工作的態(tài)度、工作成果、工作效率等幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體檔次和具體標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)績效指標(biāo)考評有效性。同時(shí)還要加強(qiáng)績效反饋和績效溝通，良好的績效溝通能夠及時(shí)解決問題，最大程度的提高企業(yè)的績效。由于許多小微企業(yè)管理者缺乏績效管理方面的認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)還應(yīng)對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，完善績效管理體系。

五、結(jié)論

本文在闡述小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了小微企業(yè)人力資源管理存在的問題以及產(chǎn)生的原因，并從小微企業(yè)自身的角度提出了相應(yīng)的解決對策，小微企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理、使人力資源管理專業(yè)化以及改善績效管理工作等，運(yùn)用各種方式留住核心員工，降低員工流失率。

參考文獻(xiàn)：

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