應(yīng)曉麗 魏 鵬/國網(wǎng)新疆電力公司

淺談企業(yè)招聘面試中存在的相關(guān)問題

應(yīng)曉麗 魏 鵬/國網(wǎng)新疆電力公司

在社會高速發(fā)展的今天，市場競爭愈演愈烈，企業(yè)要尋求發(fā)展，必然要擁有更強的實力和生命力，人才作為企業(yè)的第一生產(chǎn)力，在企業(yè)中占據(jù)著不可動搖的主體地位，招聘面試則是企業(yè)招攬人才的第一關(guān)，文章試分析當(dāng)前企業(yè)面試存在的普遍問題，對如何優(yōu)化面試程序、提高招聘效率提出幾點自己的想法。

面試；企業(yè)；人力管理

面試是面試官和應(yīng)聘者之間一次有目的的會談，也是企業(yè)和應(yīng)聘者之間第一次面對面的交流，雖然僅僅通過面試不可能完全的讓會談雙方了解甚深，也不可能對未來的工作做出長遠(yuǎn)的預(yù)測，但是面試作為一種重要的衡量尺度，一直都是招聘中必選的評價方法。隨著人力資源管理工作的日趨完善，面試程序和效果也得到了企業(yè)更多的關(guān)注，畢竟能走到面試這一關(guān)的應(yīng)聘者已經(jīng)過前面的幾層篩選，是最有希望進(jìn)入企業(yè)的候選者，而面試往往作為最后一道考題出現(xiàn)，在很大程度上決定了應(yīng)聘者的去留，同時也讓招聘雙方對彼此有了更進(jìn)一步的了解，這一環(huán)節(jié)也是應(yīng)聘者做出決斷的最終考量。在企業(yè)中對于面試的重視度已然加強，但是管理是一個過程，由于企業(yè)缺乏對面試流程的規(guī)范化，目前仍存在一些問題亟待解決。

1.面試的作用

面試能夠為應(yīng)聘者提供一個公開、公正、公平的展示平臺，應(yīng)聘者現(xiàn)場直接面對考官回答問題，展示的是真實實力，反應(yīng)的是應(yīng)變能力，相較于筆試或者其他測試，更加直觀、客觀。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的不僅僅是理論知識扎實的人才，更重要的是有較強的動手能力，紙上談兵必不可取，面試可以讓考官從多方面對應(yīng)聘者做出綜合測評，通過科學(xué)規(guī)范的面試環(huán)節(jié)和面試問題，能夠了解到應(yīng)聘者更多的信息，除了學(xué)歷、經(jīng)驗、問卷等書面可寫的東西，更可以通過面試觀察應(yīng)聘者的交流能力、團(tuán)隊合作能力、責(zé)任心、處事風(fēng)格、性格特征、可塑性等，由此可以推斷應(yīng)聘者是否合適招聘崗位，才能選拔出真正優(yōu)秀的人才。

2.當(dāng)前企業(yè)招聘面試中普遍存在的問題

2.1面試指標(biāo)不明確，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評價體系

每個崗位的工作性質(zhì)以及對人才的需求都不一樣，大部分的企業(yè)在做招聘工作之前對崗位標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)的認(rèn)定，沒能認(rèn)真梳理崗位空缺和人員配置，在招聘面試的過程中也沒有根據(jù)崗位特色來制定出一個相應(yīng)的應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)，總是泛泛而論的寫上類似于“本科畢業(yè)，經(jīng)驗三年”這種寬泛的標(biāo)準(zhǔn)，具體崗位需要什么樣技能的人才，要求具備什么樣的素質(zhì)這樣細(xì)化的條件并未說明，另外考官的評價標(biāo)準(zhǔn)也尚需統(tǒng)一起來，參評的人力資源部門和崗位相關(guān)部門的主管評價標(biāo)準(zhǔn)不一樣有可能會產(chǎn)生矛盾，降低應(yīng)聘者與崗位的匹配度，不僅浪費人才，對以后的工作效率也會產(chǎn)生不良影響。

2.2面試的問題比較隨意，無法考核到應(yīng)聘者真實能力

大部分的企業(yè)對于面試的題目沒有做過提前設(shè)計，總是隨手拈來，面試場景也類似于家長里短似的聊天，問題的隨意性較大，問不到重點，也就無法通過面試題目來獲取更加準(zhǔn)確的信息，比如說面試經(jīng)常會問到的題目有：以前的工作經(jīng)歷，為何辭掉原來的工作，對新工作有什么期待，對我們企業(yè)有多少了解等等，有時有的問題會涉及到應(yīng)聘者的隱私生活，讓應(yīng)聘者覺得十分尷尬。還有些問題總是會重復(fù)提及，這樣的問題不但沒有任何可取性，而且會導(dǎo)致遺漏其他的重要信息。在面試的時候考官也要注意個人的提問技巧，不僅能讓雙方感覺對話很愉快，同時也能獲得比較準(zhǔn)確、靠譜的面試結(jié)果。

2.3面試官的主觀認(rèn)知對應(yīng)聘結(jié)果影響較大

在面試過程中，考官的因素對面試結(jié)果的影響很大，面試的結(jié)果很難量化和標(biāo)準(zhǔn)化，那么如何評定就勢必要摻入很大一部分考官的看法，而人的主觀思維容易受外界條件的干擾，就極易形成錯誤的判斷。

2.3.1主觀偏好。企業(yè)面試的考官一般由人力資源部門和崗位相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)組成，在選拔人才的時候各有各的看法和見解，比如有的考官注重學(xué)歷，有的考官注重能力，那么符合條件的應(yīng)聘者就會比其他人更多的得到考官的青睞，首先占了優(yōu)勢。

2.3.2先入為主。人與人之間的第一印象很重要，當(dāng)然第一印象看到的只是表面，可是也不妨礙彼此做出最初的評價，并且這種印象效應(yīng)在一段時間內(nèi)都是有效的，當(dāng)應(yīng)聘者給考官留下了好的印象，那么考官就會對他做出正面評價；如果應(yīng)聘者偶然間的行為或者話語引起了考官的不認(rèn)同，那么印象分就會很低，連帶考官對于應(yīng)聘者的其他方面的評價也一并降低。

2.3.3以偏概全。應(yīng)聘者有可能會因為某一項突出的優(yōu)點而得到考官的好評，考官覺得這個優(yōu)勢在崗位中是比較突出的，就是適合崗位需求的，但是卻忽略了崗位的多項綜合評價，以一點優(yōu)勢而草率的做出決斷，這樣的決定是片面的，對崗位工作來說也會埋下隱患。

2.3.4經(jīng)驗主義。在面試沒有統(tǒng)一的流程和測評標(biāo)準(zhǔn)時，要對應(yīng)聘者做出評價，除了分析應(yīng)聘者的條件和面試表現(xiàn)之外，更多憑借的是考官積累的經(jīng)驗，有時面試只有幾分鐘就草草了事，這樣敷衍的形式主義極易做出誤判，對應(yīng)聘者也無法獲得更多的了解，只能在試用期內(nèi)繼續(xù)觀察，如此一來不僅增加了企業(yè)的用人成本和時間損耗，而且還會使企業(yè)面臨機密泄露、效率低下、客戶流失的風(fēng)險損失，與招聘的初衷背道而馳。

3.加強面試工作管理，提高企業(yè)招聘效率

3.1組建一支具有專業(yè)水平的招聘隊伍

招聘隊伍的質(zhì)量決定著招聘的質(zhì)量。面試考官的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)由人力資源部主管、崗位部門主管參與，有條件的企業(yè)還可以聘請顧問專家加入面試隊伍，人力資源部負(fù)責(zé)主持面試，提問和答疑，對應(yīng)聘者的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷、求職動機、薪資要求、發(fā)展晉升等一般事項進(jìn)行考察；崗位部門主管通過問答來考察應(yīng)聘者的技能、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力等方面；專家顧問則可以通過一些專業(yè)的測試來考察應(yīng)聘者的價值觀、性格特征、職業(yè)興趣，并對應(yīng)聘者做出比較客觀的、綜合的評價。作為面試的考官，隊伍組成人員不但要自身素質(zhì)過硬，專業(yè)領(lǐng)域嫻熟，更應(yīng)當(dāng)掌握一定的面試技巧和溝通技巧，態(tài)度要誠懇認(rèn)真、不驕不躁、熱情友好，讓應(yīng)聘者充分感受到企業(yè)對人才的友善，對人才的渴求，對人才的愛重，這樣才能增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，招聘工作才能事半功倍。

3.2明確招聘目的，選擇合適渠道

招聘工作的最終目的是滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要，彌補企業(yè)崗位空缺，那么首先就得知道這個崗位上需要什么樣的人才，崗位分析這一環(huán)節(jié)不可或缺。通過分析崗位建立職位說明書，要清楚招聘的目的是什么，通過招聘企業(yè)能獲得怎樣的改善和發(fā)展，能夠彌補哪些現(xiàn)有的不足，并對在該崗位工作的人員所需要具備的任職資格做準(zhǔn)確說明，基本情況如性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技術(shù)能力、語言能力等。值得一提的是，面試官應(yīng)當(dāng)注意，最優(yōu)秀的不一定是最合適的。

招聘渠道的選擇也十分重要，普遍的順序是由內(nèi)而外，先從企業(yè)內(nèi)部提拔合適人選，省去了員工與企業(yè)的磨合，如果內(nèi)選無法滿足需要，那么再從外部招聘。招聘形式可以根據(jù)崗位的性質(zhì)來選擇，比如說招聘管理層級可以通過獵頭公司，招聘基層人員可以開展校園招聘，人才交流會招聘，在招聘時不僅要考慮招聘成本，更要考慮所選取的招聘渠道是否合適，能否達(dá)到預(yù)期的招聘效果。

3.3規(guī)范化面試程序，明確評價標(biāo)準(zhǔn)

面試程序越規(guī)范，就能促進(jìn)面試結(jié)果更加公正、客觀，避免人為因素的干擾，有利于企業(yè)選拔出合適、合格的人才。結(jié)構(gòu)化面試程序在當(dāng)前的企業(yè)招聘中較為常用，它將面試涉及的一系列問題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計，重點突出，層次分明，能夠確保收到更好的面試效果。評估標(biāo)準(zhǔn)也要統(tǒng)一起來，要綜合各方評分做分析比較，以選取與崗位契合度最高的應(yīng)聘人員。

[1]謝晟.淺析面試在企業(yè)招聘中的作用[J].經(jīng)濟(jì)師,2011,1.

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