張國君

組織中的中庸思維研究綜述

張國君

近些年在組織領域，國內(nèi)興起了對中庸思維問題的探討。其興起原因主要由于中國本土管理研究開始受到國際的關注和中庸思維本身的重大影響。中庸思維是由中庸思想而來，是一種辨證、權變、實踐的思維體系。通過研究現(xiàn)有文獻，采用文獻綜述的方法對組織領域中庸思維研究興起的原因，中庸思維的概念，中庸思維的測量方法，中庸思維對組織效果的影響等方面進行了介紹。最后從組織層面和個體層面提出了中庸思維未來的研究方向。

中庸思維；組織效果；文獻綜述

中庸是兩千多年前的孔子提出的，學者對于中庸的研究一直是以哲學、文學為主，集中在研究分析人的文化觀念，研究中庸思維對于管理實踐的影響較少。近些年隨著本土心理學的發(fā)展，學者開始研究傳統(tǒng)文化對組織的影響。組織中的中庸思維研究成為在組織行為學和人力資源領域興起的一個熱門話題。本文擬對組織領域中庸思維研究興起的原因，中庸思維的概念，中庸思維的測量方法，中庸思維對組織效果的影響五方面內(nèi)容的研究現(xiàn)狀進行綜述性的介紹。

一、組織領域中庸思維研究興起的原因

近年來關于中庸思維的研究逐漸從以往的哲學領域延伸到心理與行為科學的領域，楊中芳、趙志裕、林以正等都做了大量研究。首先，中國逐漸成為世界的焦點，發(fā)生在中國的管理實踐和學術問題得到世界的重視。本理論的代表觀點有徐淑英（2012），她指出中國因為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型帶來的巨大變化，產(chǎn)生于中國情境下的理論完全可以成為普遍性的理論。徐淑英提醒學者們在中國研究一些重要現(xiàn)象時，應能批判性運用西方研究范式，立足本土解決中國管理實踐的問題。張志學（2014）指出當前管理領域研究的問題多是跟隨國際趨勢，對本土重要問題的研究較少，他建議學者們應該多從中國本土的組織與管理現(xiàn)象和實踐上來尋找研究問題。

另外，中庸思維的興起還與中庸思維本身歷史淵源相關。中國人受儒學思想統(tǒng)治了兩千多年，因此世代的中國人的思想都被深深地打上了儒學的烙印。中庸思維是國人最具代表性的思想。中庸思想中的適度、和、修身內(nèi)求等觀點深深影響著人們。

因此為了弄懂人們行為背后的原因，進而提高組織的效率，研究中庸思維是一條很好的途徑，因而學者們從很多方面開始對這一問題進行了探討。

二、中庸思維的概念

“中庸”指的是“執(zhí)兩端而允中”，用中庸思想去做事，能達到“皆中節(jié)”，即“和”，合乎時宜的效果。中庸思維是從中庸思想得到的一種思維模式。

（一）中庸思維是辨證思維

中庸思維是一種辨證思維，講求思考問題的另一面。龐樸（1980）從思維方式出發(fā)，認為中庸表現(xiàn)為四種思維方式，即A而B，A而不A’，不A不B，亦A亦B，其中A而B是最基本的中節(jié)思維。他否定了當時大家認可的二分法，認為應該是三分法。龐樸（2000）認為中國人的思維里有“過”和“不及”，但他認為“過”和“不及”之間還有一個“中道”，是“過”和“不及”兩端得到的一個動態(tài)平衡點。

（二）中庸思維是權變思維

中庸思維是一種權變的思想，根據(jù)具體情境進行變通。金景芳（2000）研究了中庸思維影響人們做事的方式，強調(diào)了做事的方法要與當時所處的環(huán)境相適應，他認為中庸里“中”“和”都是講做事的方法。事情還沒有做，尚且沒有表現(xiàn)出來就是“中”；行為已經(jīng)發(fā)生了，且與當時的環(huán)境相匹配，就是“和”。

權變的目的是和周圍環(huán)境保持動態(tài)和諧。張德勝等（2001）認為中庸思維是理性導向的，要用節(jié)制的心態(tài)把“執(zhí)中”與“和諧”聯(lián)系起來。

（三）中庸思維是一整套實踐思維

楊中芳（2009）認為中庸是人們?yōu)槿俗鍪录敖鉀Q問題的基本和普遍的原則，并且因為中庸思想涉及“用”時所采取的原則，在人們處理日常生活的方方面面，“中庸”是無處不在的。

隨后，楊中芳（2010）提出中庸實踐思維體系有四個層次，（1）生活哲學層次:包含生活的目標，如何處事；（2）具體事件處理層次:包含在面對具體事情時，如何審視，選擇策略，如何執(zhí)行等；（3）事后修正層次:在事情處理后對當時行動的反思和對自己處事方法的重新構建；（4）心理健康層次:包括行動過后的“無怨無悔”狀態(tài)，以及較長久性的安定舒適感。

三、中庸思維的測量

第一個測量中庸的量表由楊中芳與趙志裕編制（趙志裕，2000）。他們測量中庸思維的三個向度，分別為：(1)以“中和”作為行動目標；(2)認清復雜的互動關系，顧全大局；(3)執(zhí)中－辭讓、避免偏激。量表有14個題目，每個題目都有兩種表述，采用李克特5點量表，第一種表述是正向的測量中庸思維，正向計分，第二種是反向測量，反向計分。問卷的缺點是同樣的分數(shù)無法分辨出中庸思維的程度。

吳佳輝、林以正(2005)編制了一個較為成熟的中庸量表，被學者引用作為實證研究的量表。該量表主要偏重于人際智慧，而較少關注自我修身，主要考察以下三個方面:(1)多元思考：個人在意見表達時，從不同的角度思考問題的程度；(2)整合性：測量個人將外在信息與內(nèi)在想法進行整合的程度；(3)和諧性：測量個人在意見表達時，以不偏激的方式作為行動準則的程度。

楊中芳認為編制適合本土中庸思維測量的量表非常迫切，卻非常耗時間，只有采取“邊做研究邊找量表”的策略。楊中芳（2012）從現(xiàn)有中庸量表抽取了13個關鍵構念，來測量其之間的相關關系，進而更深層次理解每個的關鍵構念的含義，以便于提出更加精確的量表，其研究結果支持了上文中提到的楊氏中庸思維構念圖。

為了對中庸思維進行測量，學者們一直在努力探索，現(xiàn)存的量表各有差異，原因在于學者們對于中庸思維的理解不一樣，有的側重“中”，有的側重“和”，有的“中、和”兼?zhèn)湟稽c，有的學者偏重于個體內(nèi)省層面多一點，有的偏重于人際多一點。因此學者對于中庸的測量很難形成一個統(tǒng)一的量表。另外學者編制完中庸量表后測量人群多是高校學生，樣本代表性不好，應擴大測量人群的范圍。

四、中庸思維對組織效果的影響

（一）中庸思維與組織中個體行為

何軒（2006）研究了互動公平對員工沉默的影響，將中庸思維作為調(diào)節(jié)變量。他的結論表明對于具有較高中庸思維的員工來說，互動公平感的提高可以降低漠視性沉默行為，但是卻不能改變因為沒有辦法改變現(xiàn)狀而產(chǎn)生的默許性沉默行為。對于具有較低中庸思維的員工來說，互動公平感的提高可以減少他們表現(xiàn)出來的默許性沉默行為，但是不會改變原來對于組織的漠視性沉默行為。因此要在中國的組織里面處理員工沉默行為，需要結合員工的中庸思維程度，進而采取解決策略。

段錦云、凌斌（2011）研究了中庸思維對員工建言的影響。員工建言是員工主人翁的表現(xiàn)，對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有重大影響。段錦云和凌斌認為具有較高中庸思維的人在解決問題的過程中能做到全盤考慮，辨證思考，達到多方平衡的狀態(tài)。段錦云，凌斌將員工建言分為顧全大局式建言（為了與情境統(tǒng)一）和自我冒進式建言（為了自身獨立增強）。研究得出結論中庸思維與顧全大局式建言存在正相關，與自我冒進式建言存在負相關。

杜旌、冉曼曼、曹平（2014）研究了中庸價值取向?qū)T工變革行為的情景依存作用，認為中庸價值取向?qū)T工變革行為的影響受其所在環(huán)境的影響。高中庸價值的人往往與周圍的大環(huán)境保持一致，目的是和周圍環(huán)境保持和諧。當組織積極宣傳變革的重要性時,高中庸價值取向的員工會把變革大局作為非常重要的事情,積極順應和參與組織變革。但是當團隊中的氛圍高度消極的時候，高中庸價值取向員工為了保持和團隊中多數(shù)人的和諧關系，會減少他的變革行為，當團隊中的模范采取消極態(tài)度的時候，高中庸價值的人會延遲變革行為。

（二）中庸思維與組織績效

陳建勛、凌媛媛、劉松博（2010）所用量表修改自吳佳輝和林以正（2005），量表包括多方思考、整合性與和諧性三個維度，研究了領導者中庸思維與組織績效的關系，中庸領導并不是中庸績效、無能等錯誤觀念。研究得出高中庸思維的人能夠提高組織績效，特別表現(xiàn)在中庸型領導能夠平衡各方的力量，促進組織兩棲導向（探索性和利用性）的形成，并且通過組織兩棲型導向?qū)崿F(xiàn)組織的高績效。

五、研究評價和展望

學者們對于中庸思維做了大量研究，界定中庸思維的概念，編制中庸思維的量表，努力將中庸思維的研究推向定量實證的層次。目前已經(jīng)有多位本土心理學家和組織領域的學者將中庸思維用于探索組織中的現(xiàn)象，且已經(jīng)碩果累累。

但是我們還應該看到，中庸思維的概念、維度還有統(tǒng)一的認識，如何測量也沒有統(tǒng)一。這些需要廣大組織行為學者們共同努力，將中庸思維定量測量研究變得更加準確。中庸思維對人思想和行為的影響方面的研究太少了。

經(jīng)過我的梳理，結合近年來組織行為學領域的研究重點，對于組織中庸思維的發(fā)展方向，提出以下看法：

第一，中庸思維對于團隊層面的研究較少。中庸思維講究整體性，因此中庸思維對于團隊的作用是很大的?？裳芯恐杏顾季S對于團隊績效，團隊知識共享，團隊創(chuàng)新，團隊變革等的影響。因為團隊研究對于樣本數(shù)量要求大，對于作者的社會資源要求較高，這也是這方面研究較少的一個原因。

第二，個體層面。現(xiàn)有的文獻中有關于中庸思維對于員工建言、沉默和變革的影響。中庸思維對于個體的影響遠不止于此，《中庸》書中闡述了中庸對于態(tài)度、誠信、道德等的影響。方向一，可以研究中庸思維對于信任的影響。現(xiàn)有組織行為學中有研究信任對于組織績效、組織支持的影響，研究中庸思維與信任可以作為信任研究的重要補充。方向二，可以研究中庸思維與組織公民行為。中庸思維會使員工有更多這方面行為表現(xiàn)；還是會使員工保持和周邊一致而不做這種特殊表現(xiàn)的公民行為呢？方向三，工作家庭沖突。中庸思維講究整體性和全局觀，那么中庸思維會使員工更好地協(xié)調(diào)工作與家庭的關系嗎？方向四，中庸思維與領導。其一，中庸思維與變革型領導。中庸思維會抑制變革型領導，繼而和組織大環(huán)境的“維穩(wěn)”保持一致；還是會讓領導整合各種資源、從多方面思考進而促進變革的成功呢？其二，中庸思維與領導力發(fā)展。各行業(yè)在選拔人才的時候都會把德放在第一位，中庸思維高的人在品德方面是優(yōu)良的，孔子感嘆“中庸之為德也，其至矣乎!民鮮久矣”。那么中庸思維會使人們更好地走向領導崗位嗎？并且中庸思維講究“中”“和”，領導在制定決策時會多方面多角度考慮，更多“權變”，中庸思維會促進領導力的提升嗎？其三，中庸思維與真誠領導?！吨杏埂窌泻艽笃荚谥v“至誠”，那么中庸思維會促進真誠領導行為的產(chǎn)生嗎？

最后需要廣大學者回歸傳統(tǒng)文化，研究中庸思維如何影響組織行為，進而推動組織行為學的發(fā)展。

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張國君，男，安徽六安人，貴州大學管理學院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源管理與組織行為學。

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1008-4428（2015）08-94-03