王福東

（烏魯木齊市市容環(huán)衛(wèi)運(yùn)行監(jiān)管中心　新疆烏魯木齊　830009）

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資的改革現(xiàn)狀與建議

王福東

（烏魯木齊市市容環(huán)衛(wèi)運(yùn)行監(jiān)管中心新疆烏魯木齊830009）

事業(yè)單位自2006年進(jìn)行崗位績(jī)效工資改革以來，取得了一些成績(jī)，得到了廣大員工的支持，但也存在一定的問題和不足，需要進(jìn)一步完善。本文是根據(jù)筆者親歷基層人事勞資工作的多年實(shí)踐，就崗位績(jī)效工資體系的構(gòu)成和實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行闡述，并提出建議。

崗位績(jī)效工資現(xiàn)狀建議

事業(yè)單位績(jī)效工資改革制度，從提出到正式實(shí)施已經(jīng)9年了，和任何一項(xiàng)改革制度的誕生一樣，事業(yè)單位績(jī)效工資制度的提出和實(shí)施也同樣經(jīng)歷了無數(shù)波折和反復(fù)，有拍手稱贊的，有冷眼觀望的；有大聲疾呼的，更有堅(jiān)決反對(duì)的。無論如何，一項(xiàng)真正意義上的改革的成功，一定會(huì)經(jīng)歷質(zhì)疑與理解、認(rèn)可。筆者作為一名基層事業(yè)單位的人事干部，有幸能身在其中，親身參與這樣一場(chǎng)風(fēng)起云涌的人事變革，其中有很多所思所感，在文章里加以理性的分析，希望能進(jìn)一步理解事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的真正內(nèi)涵。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的含義

根據(jù)我國2006年《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》文件規(guī)定，事業(yè)單位及部門要實(shí)行新的崗位績(jī)效工資制。這種工資由四部分組成，分別是：崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資以及津貼、補(bǔ)貼組成，其中，崗位、薪級(jí)這兩個(gè)工資是基礎(chǔ)性工資。

1.崗位工資。這部分工資主要體現(xiàn)了事業(yè)單位所聘用人員的崗位職責(zé)以及崗位要求，事業(yè)單位的崗位可大致分為三個(gè)崗位，即：工勤技能崗位、管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位。崗位工資的分配，要體現(xiàn)崗位價(jià)值，以所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、承擔(dān)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等確定崗位價(jià)值，薪隨崗變。

2.薪級(jí)工資。這部分工資主要體現(xiàn)了事業(yè)單位所聘用人員的工作資歷以及表現(xiàn)。薪級(jí)工資對(duì)單位每個(gè)不同的崗位都對(duì)應(yīng)規(guī)定出了不同的勞動(dòng)報(bào)酬起點(diǎn)。單位的每個(gè)工作人員都要根據(jù)各自的工作資歷、表現(xiàn)和所在崗位的不同等因素來確定薪級(jí)起點(diǎn)，并執(zhí)行對(duì)應(yīng)的工資既定標(biāo)準(zhǔn)。

3.績(jī)效工資。這部分工資主要體現(xiàn)了工作人員的貢獻(xiàn)及實(shí)績(jī)?？?jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中的重要組成部分，我國對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總體把握、宏觀調(diào)控。在有關(guān)部門核定的績(jī)效工資總量中，每個(gè)事業(yè)單位均享有絕對(duì)的分配自主權(quán)，單位如何分配自己說了算?？?jī)效工資的發(fā)放數(shù)額應(yīng)與本單位工作人員的日常表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等因素相聯(lián)系，要合理拉大差距，以此來調(diào)動(dòng)廣大職工的工作熱情和工作積極主動(dòng)性。

4.特殊崗位津貼。這部分工作主要是用來補(bǔ)償個(gè)別職工在特殊工作環(huán)境下的勞動(dòng)力損耗，或者是在特定條件下職工工作、生活的額外費(fèi)用支出部分。

二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀

1.崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不好把握。在工作中，各崗位之間大都是根據(jù)技術(shù)含量、擔(dān)負(fù)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的高低以及工作環(huán)境的優(yōu)劣來確定崗位級(jí)別的。以單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格來確定工資總量，但是事業(yè)單位的崗位是由管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位組成的，并沒有明顯的經(jīng)濟(jì)效益，也不存在勞動(dòng)力市場(chǎng)，例如農(nóng)業(yè)、建設(shè)系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同（有全額、差額、自收自支），在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以平衡，推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平、公開、公正，導(dǎo)致崗位績(jī)效工資制度難以執(zhí)行。

2.未建立起科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估制度。目前，我國大部分事業(yè)單位還都沒有建立起科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估新機(jī)制，考核方式也只是傳統(tǒng)的年度考核等形式，績(jī)效考核通常只是流于形式。與此同時(shí)，考核中還缺乏科學(xué)合理的衡量機(jī)制，操作起來很困難，往往受人情因素、輪流坐莊思想、主觀臆斷等干擾，使考核的結(jié)果失去意義，績(jī)效考核不可避免地就流于形式了。誰也不能單純地因?yàn)槭欠袢诙C明對(duì)單位的貢獻(xiàn)更大，然而大多的事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案中，考勤占的比重相當(dāng)大，甚至于決定了員工績(jī)效工資收入的一半以上。每個(gè)人都是社會(huì)的產(chǎn)物，都有社會(huì)生活的因素而導(dǎo)致各種原因缺勤，單純用考勤決定績(jī)效工資，很難激發(fā)員工的工作熱情。筆者綜合分析了企業(yè)歷年來的績(jī)效工資發(fā)放表，發(fā)現(xiàn)科研獎(jiǎng)勵(lì)總是集中在少部分人員之中?？磥砜蒲歇?jiǎng)勵(lì)并沒有很好地激發(fā)起大部分人員投身于科研的積極性，這說明，單一的評(píng)估制度很難達(dá)到績(jī)效工資改革的目的。

3.績(jī)效工資制度是貫徹按勞分配原則的需要。實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于防止人才流失，解決工資分配的保障職能與激勵(lì)職能失衡等問題?？?jī)效工資的分配，要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，是貫徹按勞分配原則的需要。然而，在事業(yè)單位，勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)力的差異并不明顯，各崗位之間的勞動(dòng)能力、創(chuàng)造力和社會(huì)貢獻(xiàn)之間沒有嚴(yán)格的劃分，提高經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)發(fā)展的必由之路。筆者曾經(jīng)深入地了解了企業(yè)的績(jī)效工資改革方案，感覺到單位領(lǐng)導(dǎo)層面并沒有真正了解績(jī)效工資改革的真正目的所在，制訂的方案很難激發(fā)一線員工的工作積極性，反而因?yàn)榭?jī)效工資方案制定的不合理，大大降低了員工的工作熱情。例如，在一個(gè)單位中，實(shí)施崗位工資要先進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，實(shí)行崗位評(píng)價(jià)難度比較大，同時(shí)要符合國家總體控制的各崗位之間的結(jié)合比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學(xué)定位的工作量和難度較大，因此出現(xiàn)了績(jī)效工資方案制定不合理的現(xiàn)象。崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生與績(jī)效工資改革的初衷是相違背的。

三、進(jìn)一步推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度改革的建議

筆者根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的經(jīng)歷，提出以下建議：

1.結(jié)合實(shí)際完善分配程序，制定合理的分配方案。工資制度改革、分配方案涉及每位職工的切身利益，應(yīng)廣泛征求工作人員意見建議，盡量做到公平、公開、公正。在制訂方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核方法及崗位職責(zé)等內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化，并經(jīng)過反復(fù)推敲、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善可行的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。應(yīng)在制訂方案時(shí)充分考慮到每一位職工的參與性，通過工會(huì)收集職工的想法和建議，使績(jī)效工資制度真正成為與每一位職工息息相關(guān)的制度。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)新機(jī)制。工資制度改革的核心是實(shí)施績(jī)效工資，改革的關(guān)鍵在于是否能建立起一個(gè)科學(xué)合理的評(píng)估機(jī)制。這一評(píng)估機(jī)制是用來正確評(píng)價(jià)事業(yè)單位全體員工的工作業(yè)績(jī)，應(yīng)根據(jù)各個(gè)事業(yè)單位、不同崗位的具體工作性質(zhì)和內(nèi)容、權(quán)利和義務(wù)等制定出可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然，在制度的制定中一定要結(jié)合本單位實(shí)際情況，并聽取廣大職工的心聲，同時(shí)，也要考慮對(duì)優(yōu)秀拔尖人才和關(guān)鍵特殊崗位的激勵(lì)。

3.建立科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。一是做好崗位評(píng)價(jià)分析。因?yàn)槊總€(gè)崗位的職責(zé)分工、任務(wù)性質(zhì)都不盡相同，所以每個(gè)崗位的考核指標(biāo)也有所區(qū)別。二是一線工作人員的考核指標(biāo)確定上，應(yīng)堅(jiān)持定量為主、定性為輔的原則。特別是關(guān)鍵指標(biāo)，更應(yīng)具體明確。三是管理工作崗位（如工會(huì)、辦公室等）的指標(biāo)應(yīng)堅(jiān)持定性為主、定量為輔的原則。制定指標(biāo)主要考察員工的工作完成結(jié)果和質(zhì)量以及組織協(xié)調(diào)能力的高低上。最后還要在定性、定量這兩個(gè)指標(biāo)的設(shè)置上一定要簡(jiǎn)潔明了、方便操作，并且一定要盡可能地少。否則，考核將變成非常繁瑣，成本將會(huì)大大增加。

績(jī)效工資是一把雙刃劍，希望管理者能合理應(yīng)用，充分考慮，認(rèn)真實(shí)施，希望每個(gè)事業(yè)單位在經(jīng)歷了這樣一場(chǎng)有著深遠(yuǎn)意義的改革之后，都能找到自己的前行之路，充分激發(fā)職工的創(chuàng)造性和工作熱情，讓每一位職工都能在單位找到自己的位置，都能為單位最大地奉獻(xiàn)自己的光和熱！

［1］郭祥林，李雙雙.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革探析［J］.中國人力資源開發(fā)，2007.

［2］胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績(jī)效工資制的實(shí)施［J］.安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2008.

［3］喬碧云.事業(yè)單位績(jī)效工資分配改革探析［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010.