摘 要：本文以公共管理相關(guān)理論為基礎(chǔ)，思考解決現(xiàn)實(shí)問題為出發(fā)點(diǎn)，循著發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的思路來設(shè)計內(nèi)容。首先分析我國衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)療改革的情況，具體分析改革取得的措施和取得的成果；其次闡述目前改革還存在的問題以及原因；最后針對問題提出解決的對策。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人事制度；改革；

中圖分類號：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-12-00-01

一、我國衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)療改革進(jìn)展及成效

（一）我國衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)療改革勢在必行

新的人事改革制度中醫(yī)院面臨比以前更大的競爭，在我國的公立醫(yī)院中，由于受經(jīng)濟(jì)體制的影響較深，改革推進(jìn)較難，轉(zhuǎn)變?nèi)藛T觀念是改革的關(guān)鍵所在，改革中要切身考慮到人員的利益，要人性化，以人為本，在改革中，把員工的自身利益和單位的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益結(jié)合在一起考慮，要讓員工能夠安心留下來，工作富有激情，能力能夠得到提升，保持醫(yī)院在創(chuàng)造效益的同時，服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量也要同步提升，增強(qiáng)醫(yī)院自身的競爭力。

（二）公立醫(yī)院人事改革的措施

1、全面推行聘用制。衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行的聘用制，是想通過用人的自主權(quán)把集體和個人利益的形式掛鉤。事業(yè)單位實(shí)行全員聘用制，是社會主義構(gòu)建和諧社會的需要，是改革開放過程中的發(fā)展階段，是完善社會主義管理體系的又一體現(xiàn)。我們要在深化改革和全面發(fā)展的過程中，不斷增強(qiáng)社會活力，不斷創(chuàng)新機(jī)制，面向社會、服務(wù)社會、為社會作貢獻(xiàn)。2、中層干部竟聘上崗。醫(yī)院中層干部競聘上崗制度。特別留意有能力的年輕干部，進(jìn)行著重培養(yǎng)，精選出業(yè)務(wù)能力精、群眾基礎(chǔ)好的一批擔(dān)任中層干部，大大調(diào)動了這些人積極性，使他們更有激情在自己的崗位上發(fā)揮自己，同時也激發(fā)了其他同志學(xué)習(xí)榜樣、爭先創(chuàng)優(yōu)的工作熱情。在由企業(yè)醫(yī)院改制為公立事業(yè)單位時員工情緒的不穩(wěn)定起到了一定的積極作用，讓他們擔(dān)心失業(yè)或者是無人管的心態(tài)放平，專心一意的投入到醫(yī)院的建設(shè)事業(yè)中來。

二、公立醫(yī)院人事制度改革存在的問題

1、聘任制度不完善。第一，現(xiàn)所有類型的機(jī)構(gòu)是綜合版本的雇傭合約，用人單位和就業(yè)權(quán)、責(zé)、利和其他方面很一般，并不能反映崗位特點(diǎn)和具體工作要求。現(xiàn)在的短期合同簽訂不超過三年，容易導(dǎo)致單位勞動力流失加快。第二，任命和退休政策方面的矛盾。當(dāng)前的退休政策，仍繼續(xù)執(zhí)行國務(wù)院（1978）104文件，退休干部和工人的規(guī)定上沒有分別。第三，在舊有的衛(wèi)生人事制度體制下，政府限制了衛(wèi)生事業(yè)單位的用人，使其不能自主化，阻礙人事管理制度的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對人員薪酬沒有自主權(quán)，員工的工資仍受到嚴(yán)格控制政府標(biāo)準(zhǔn)。滯后的分配制度改革將導(dǎo)致聘用制度執(zhí)行上的困難。第四，未聘人員難以安置。實(shí)行人員聘用制是適者生存.不適者淘汰，是按照自然的法則。業(yè)務(wù)能力差，技術(shù)水平低所謂弱勢群體必然會遭到淘汰。

2、聘用人員分配制度不完善。目前，大多數(shù)醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院薪酬管理問題更為突出，主要表現(xiàn)在：低工資和福利水平市場競爭力不足，無法吸引優(yōu)秀人才；薪酬分配不合理，使醫(yī)院的技術(shù)發(fā)展、工作環(huán)境、工作效率和職業(yè)道德受到了不同程度的影響。解決這些問題，必須從激勵機(jī)制的核心問題——工資分配制度，根據(jù)現(xiàn)有的薪酬分配體系分析，科學(xué)有效的設(shè)計薪酬和分配，真正體現(xiàn)一流的人才，一流的服務(wù)，一流的業(yè)績回報。

3、缺乏有效的激勵機(jī)制。首先，醫(yī)院績效的目標(biāo)?！搬t(yī)院績效”是一個概念，包含多種含義，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系在不同的利益相關(guān)者，政府，人民以及醫(yī)院對醫(yī)院績效有不同的理解和要求，所以公立醫(yī)院績效評價的目標(biāo)也具有多元性的特征。首先，作為醫(yī)療主體，政府要求公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)，產(chǎn)生了良好的社會效益；作為國有資產(chǎn)出資，政府要求公立醫(yī)院保持良好的經(jīng)營和服務(wù)效率，公立醫(yī)院績效評價是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，解決信息不對稱與政府的目標(biāo)不一致的問題。其次，作為一種醫(yī)療服務(wù)需求，群眾要求公立醫(yī)院為患者提供質(zhì)優(yōu)價廉的醫(yī)療服務(wù)，保證價格實(shí)惠，提高醫(yī)療質(zhì)量，服務(wù)水平和方便安全程度。而醫(yī)院本身，在服從國家政策和制度的前提下，合理補(bǔ)償，維護(hù)醫(yī)院的正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，是醫(yī)院績效目標(biāo)。

三、推進(jìn)公立醫(yī)院人事改革的路徑選擇

（一）完善各項(xiàng)聘用機(jī)制

第一，醫(yī)院聘用制人員職稱評聘分開、競爭上崗。在實(shí)施過程中，既要堅(jiān)持跨科室崗位競聘，又要堅(jiān)持在自己專業(yè)特長范圍內(nèi)竟聘本科室崗位，避免出現(xiàn)較大變動后影響工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。實(shí)行通過竟聘上崗，有利于把具有競爭力的優(yōu)秀人才選拔到了合適的崗位，優(yōu)化了人才資源配置，增強(qiáng)了工作積極性和主動性。第二，加強(qiáng)人事監(jiān)督，完善聘用流程。在具體實(shí)施中，根據(jù)各個崗位具體的工作性質(zhì)和崗位要求進(jìn)行分類、集中管理，每個崗位都有自己特殊規(guī)定和方案，為了使單位內(nèi)部更具競爭化，加大競爭力度，實(shí)行開放、公平、公正的競爭，任人唯賢，德才兼?zhèn)?，?shí)際開放擇優(yōu)的原則，不按身份、備份選拔，不堅(jiān)持一個模式選擇人才。第三，人員聘后的管理工作。各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，按照崗位、人員和結(jié)構(gòu)制定出一套適合自己的制度體系，按照自己本身的實(shí)際情況來制定，必要時增加或者刪減相應(yīng)的考核程序，并且要嚴(yán)格按照考核的結(jié)果來評價崗位設(shè)定，薪酬分配，晉升與否。

（二）完善績效考核體系，激發(fā)員工自我實(shí)現(xiàn)

1、細(xì)分職責(zé)。根據(jù)行政管理，專業(yè)的技術(shù)，后勤等，細(xì)分層次的崗位職責(zé)，根據(jù)位置確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工作，同時根據(jù)工作風(fēng)險，技術(shù)含量，工作量大小設(shè)置崗位系數(shù)，改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)評價。2、接受群眾監(jiān)督。以職工代表大會、座談會等形式，提高員工的績效評價認(rèn)知。同時認(rèn)真解釋各項(xiàng)評價指標(biāo)；讓每一位員工完善所有工作；并不斷完善評價系統(tǒng)。3、調(diào)動主觀能動性，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會或轉(zhuǎn)換的正確位置。4、評估結(jié)果。根據(jù)績效考核結(jié)果，在各級實(shí)施績效考核，獎勵和懲罰，加強(qiáng)執(zhí)行力。

（三）推行“人性化管理”，培育良好的醫(yī)院文化

創(chuàng)造一個團(tuán)結(jié)，和諧，健康，向上氛圍，形成了一個良好的團(tuán)隊(duì)精神和醫(yī)院文化，我們必須實(shí)旋“人性化管理”，尊重員工，尊重人才，只有這樣工作人員才能體驗(yàn)到工作的快樂和成就感。可以預(yù)見，今后將進(jìn)一步加大醫(yī)院人才流動的自由度。醫(yī)院人力資源管理才可以加強(qiáng)培育醫(yī)院的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)造健康、和諧和積極的文化和人際環(huán)境，營造良好的人才發(fā)展氛圍。

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