摘要：目的 調(diào)查分析員工對職業(yè)發(fā)展的滿意度及其影響因素，為改善基層醫(yī)院人事制度，留住人才提供理論依據(jù)。方法 隨機(jī)抽取北京市某基層醫(yī)院在職員工，通過自編結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷調(diào)查其對職業(yè)發(fā)展的滿意度。結(jié)果 職工對職業(yè)發(fā)展的滿意度低于中等強(qiáng)度（P=0.072），高級職稱、男性、年齡46歲以上、工齡20年以上、本科學(xué)歷和非醫(yī)療職業(yè)組的滿意度較高，而中級職稱、女性、年齡31～35歲、工齡3～5年，碩士和醫(yī)療職業(yè)組的滿意度較低。結(jié)論 基層醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)部人才培養(yǎng)，加強(qiáng)高學(xué)歷員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：工作滿意度；職業(yè)發(fā)展；基層醫(yī)院

工作滿意度是工作者對工作情境的主觀反應(yīng)，是一個人對自己的工作及其環(huán)境進(jìn)行評價所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。工作滿意度由工作中的多種因素所決定，反應(yīng)了組織的管理規(guī)范及政策實(shí)施情況[1]。員工的工作滿意度與服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和離職意向等高度相關(guān)[2]。醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量在很大程度上取決于醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度。對醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度進(jìn)行科學(xué)合理的評價，及時發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，提高其工作滿意度，有利于穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊伍，提高服務(wù)質(zhì)量，最終達(dá)到吸引患者、增強(qiáng)醫(yī)院競爭力的目的。

1資料與方法

1.1一般資料 2012年7月，隨機(jī)抽取北京市某基層醫(yī)院97名在職員工，采用不記名方式進(jìn)行問卷調(diào)查，回收有效問卷94份，有效回收率96.91%。

1.2工具 自編結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷，內(nèi)容包括職工一般情況及10條涉及職業(yè)發(fā)展方面的滿意度問題。采用\"李克特量表\"5點(diǎn)測量法，最滿意為5分，最不滿意為1分，其中3分為中等強(qiáng)度。量表Cronbach'salpha系數(shù)為0.931；主成分分析按特征值大于1提取1個因子，累積貢獻(xiàn)率為0.620；取樣適當(dāng)性（KMO）檢驗值為0.9219；似然比（LR）檢驗（χ2=618.85，P=0.0000）。

1.3統(tǒng)計方法 數(shù)據(jù)處理應(yīng)用STATA11.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。數(shù)據(jù)分析首先采用構(gòu)成比進(jìn)行一般統(tǒng)計描述，對于工作滿意度的均值按中等滿意強(qiáng)度（u=3）進(jìn)行單側(cè)t檢驗；采用單因素方差分析法統(tǒng)計不同組別人群（性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職業(yè)和工齡）的工作滿意度差異情況，組間比較采用Bonferroni法。當(dāng)P<0.05時，認(rèn)為差異具有顯著統(tǒng)計學(xué)意義；當(dāng)P<0.01時，認(rèn)為差異具有極顯著統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1一般情況 本組有效調(diào)查94人次：其中男性占34.04%，女性占65.96%；年齡在25歲及以下的占27.66%，26～30歲22.34%，31～35歲12.77%，36～45歲29.79%，46歲以上7.45%；具有高中及中專學(xué)歷的占28.72%，?？?7.66%，本科37.23%，研究生6.38%；職業(yè)是臨床醫(yī)生的45.74%，護(hù)理27.66，醫(yī)技15.96，管理及其他人員15.96%；職稱未定級的12.77%，初級士31.91%，初級師23.40%，中級18.09%，高級（含副高級）13.83%；工作年限不足3年的25.53%，3～5年20.21%，6～10年12.77%，11～20年23.40%，20年以上的18.09%。其中，46歲以上（7人，7.45%）和研究生學(xué)歷（6人，6.38%）的樣本數(shù)較小，均與該醫(yī)院的實(shí)際比例相近。

2.2員工對職業(yè)發(fā)展的滿意度 表1為職工對職業(yè)發(fā)展的滿意度及比較情況。其平均滿意度為3.102（0.672），不高于中等強(qiáng)度（t=1.4734，P=0.072）。不同職稱員工的滿意度差異具有極顯著統(tǒng)計學(xué)意義（P=0.002），滿意度最好的是高級職稱組，中級職稱的滿意度最低，其次是初級士，兩組與高級職稱組相比較，差異均具有極顯著統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.01）；女性的滿意度低于男性，差異具有顯著統(tǒng)計學(xué)意義（P=0.037）；不同年齡員工的滿意度差異具有顯著統(tǒng)計學(xué)意義（P=0.037），46歲以上組的滿意度最高，而31～35歲組的滿意度最低，但兩組間的差異不具有統(tǒng)計學(xué)意義；不同工齡員工的滿意度差異具有顯著統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），最不滿意的為工作3～5年組，最滿意的為工作20年以上組，兩組間的差異具有顯著統(tǒng)計學(xué)意義（P=0.041）；碩士學(xué)歷的職業(yè)滿意度最低，本科的最高，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義；不同職業(yè)員工對的滿意度差異不具有統(tǒng)計學(xué)意義，但醫(yī)療類（臨床+護(hù)理）的滿意度低于非醫(yī)療類（醫(yī)技+管理），分別為3.032（0.088）和3.296（0.089），其差異具有顯著統(tǒng)計學(xué)意義（t=-1.701，P=0.462）。

3討論

3.1職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的影響因素

3.1.1人事制度基層醫(yī)院缺乏人事自主權(quán)，管理人員依靠上級直接任命，考評與任命不能完全統(tǒng)一，內(nèi)部人員的行政事業(yè)發(fā)展會受到一定限制。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不足，晉級、升職難以達(dá)到公平。有的單位還存在平均思想，學(xué)歷高低一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象不能避免，有時還可能多干多責(zé)。如果受到官本位思想和官僚主義遺風(fēng)的影響，對專業(yè)技術(shù)人員重視不夠，也會影響和挫傷了人才的積極性。各別單位在管理上靠領(lǐng)導(dǎo)的意志行事，在政策執(zhí)行過程中存在一定的隨意性，影響了制度的嚴(yán)肅性和政策的公平性，時間久了，員工就會對此產(chǎn)生一定抵觸。上述現(xiàn)象的存在對員工的工作滿意度產(chǎn)生一定的影響，通過醫(yī)改績效得到糾正后，員工的工作滿意度就會逐步提高。

提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會是對員工的重要激勵方式。堅持以人為本，科學(xué)管理，公平執(zhí)政，做到人才都有合適的崗位和事業(yè)，以事就人，人盡其才，提高員工的組織歸屬感、增強(qiáng)凝聚力和向心力，才能提高員工對職業(yè)發(fā)展的滿意度。尊重知識，尊重人才，善用人才，激勵人才，充分調(diào)動人才的積極性，是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)用人的精髓[3]。貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立健全科學(xué)、合理的職稱晉升考評體系，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供制度保證，使各類優(yōu)秀人才走到應(yīng)有的位置[4]。對一些重要崗位和特殊的專業(yè)人才，尤其是急需的人才，要敢于打破常規(guī)，委以重任。關(guān)鍵把握好選人、用人、培訓(xùn)及留人的重要環(huán)節(jié)。

①人才要有適用性，并不是能力越強(qiáng)、學(xué)歷越高越好。要嚴(yán)把招聘關(guān)，避免盲目引進(jìn)人才，以崗定人，根據(jù)職位空缺、發(fā)展及儲備需要而確定人數(shù)，防止人才學(xué)非所用或大量富余[5]。選擇人才，不需要最好的，但一定要最合適的，做到以事就人，人盡其才[6]。②用人比選人更為關(guān)鍵，把員工安排到與他們性格、興趣和能力相適合的崗位上，根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使之目標(biāo)明確，并將個體目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)凝聚力和向心力[7]。使其明確自己的努力方向，明確自己未來的奮斗目標(biāo)，形成向上的動力[8]。經(jīng)常提出挑戰(zhàn)，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會、給他成才之路[9]。③將培訓(xùn)作為激發(fā)員工的一種手段。員工通過培訓(xùn)可以提高其自身素質(zhì)和能力，從而得到更多的發(fā)展機(jī)會，實(shí)現(xiàn)其自身價值。通過切實(shí)有效的培訓(xùn)，提供人才完成工作所需要的資源，滿足人才成長、發(fā)展需要，從而提高競爭力，實(shí)現(xiàn)雙贏。

目前，北京地區(qū)基層醫(yī)院招聘非北京生源員工的基本條件多限制為研究生以上學(xué)歷，但離職現(xiàn)象時有發(fā)生。高學(xué)歷人員選擇基層醫(yī)院，多數(shù)會認(rèn)為能憑借學(xué)歷上的優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)事業(yè)的發(fā)展；在工作后，因為工作條件有限，再要受到論資排輩現(xiàn)象的影響，就會產(chǎn)生學(xué)無所用、得不到應(yīng)有尊重、體現(xiàn)不出應(yīng)有價值的想法。招聘高學(xué)歷生源，要受到人事規(guī)劃及進(jìn)京指標(biāo)的限制，需要投入較高的招聘成本，如果，不能調(diào)動其工作積極性或者造成流失會對醫(yī)院發(fā)展造成一定的影響，因而應(yīng)當(dāng)重視高學(xué)歷人才的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。

綜上所述：人事制度不健全，內(nèi)部人才培養(yǎng)不足可能是造成的員工職業(yè)發(fā)展?jié)M意度不高的主要原因?；鶎俞t(yī)院應(yīng)當(dāng)把握好選人、用人、培訓(xùn)及留人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做好員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，重視內(nèi)部人才尤其是高學(xué)歷員工的培養(yǎng)。

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編輯/許言