摘 要：人才是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，而以績效考核為基準(zhǔn)的薪酬管理則是幫助企業(yè)吸引人才并留住人才的關(guān)鍵所在，如何做好薪酬管理和績效考核兩項工作已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理重中之重。本文結(jié)合筆者工作實際，淺談企業(yè)人力資源管理中應(yīng)當(dāng)如何將薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合，從而發(fā)揮薪酬體系對員工的激勵作用，保證企業(yè)向心力和凝聚力的提升，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；薪酬管理；績效考核；

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-01

一、薪酬管理和績效考核有機(jī)結(jié)合的重要意義

（一）促進(jìn)員工職業(yè)幸福感和公平感

通過薪酬管理和績效考核的有機(jī)結(jié)合，能夠促進(jìn)員工幸福感和公平感，首先有效的績效考核是對認(rèn)真工作的員工的一種肯定，也是對員工工作成果的一種肯定，而將這種績效考核的結(jié)果再通過薪酬體現(xiàn)出來的時候，這樣既能讓員工感受到加薪所帶來的愉悅，又能感受到企業(yè)對員工積極性的肯定，在這樣的環(huán)境下員工的幸福感和公平感必定油然而生。

（二）提高薪金對員工的激勵作用

企業(yè)與員工之間是一種相輔相成互利互惠的關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺，而員工通過自身努力促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，并獲取與其努力相對應(yīng)的薪金報酬，而企業(yè)則賺取正常的經(jīng)濟(jì)利潤。有效的薪酬管理加上合理的績效考核將約束員工為了獲取高額報酬而更加勤奮的去工作，當(dāng)員工能夠通過增加邊際工作量來提高收入的時候，薪金對員工的激勵作用便能夠較好的發(fā)揮出來。

（三）提升員工競爭意識和工作積極性

在過去舊有的管理體系下，尤其在國家公務(wù)事業(yè)體系以及國企中，按資排輩的管理辦法較為普遍，長此以往喪失了競爭意識，無論對個人發(fā)展還是企業(yè)發(fā)展都是非常致命的缺陷。相反，以績效考核為基準(zhǔn)的薪酬管理體系，將個人薪酬與崗位職能、工作量、工作效果等掛鉤，更能體現(xiàn)實事求是一切從實際出發(fā)的思想，員工要獲取更高的收入就必須付出更多的努力，這樣員工的競爭意識和工作積極性就能得到很好的調(diào)動。

二、薪酬管理和績效考核有機(jī)結(jié)合的基本原則

（一）運用層次分析法實行不同崗位之間的差異化考評和薪酬管理。企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理和實施績效考核的目的就是為了避免同工不同酬的問題，也是為了避免出現(xiàn)所有崗位無差異的情況。企業(yè)作為一個龐大的組織體，每個部門每個崗位都有其不同的職能所在，有的崗位對企業(yè)整體發(fā)展起關(guān)鍵作用，有的僅僅是作為一種輔助性機(jī)構(gòu)存在，每個部門每個崗位對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)是不一樣的。所以，不同的崗位薪酬也必須存在一定的差異，方能體現(xiàn)出崗位的差異性和重要性。

（二）加強(qiáng)與基層員工之間的溝通交流確?？己藢嵭裕⒓皶r反映到薪酬體系。目前很多企業(yè)在薪酬管理和績效考核方面存在一定的認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為薪酬管理和績效考核都是企業(yè)管理部門的事情，與基層工作人員沒有直接必然關(guān)系，他們只是作為一個被考核群體而存在，這種思想就把管理與被管理分割開了。而事實上，員工與績效考核之間的關(guān)系是非常密切的，考核的執(zhí)行人員以及管理層都要經(jīng)常與基層員工之間保持溝通交流，深入到工作的一線。一方面是要經(jīng)常聽取員工對考核體系的意見，并作為考核體系逐步完善的依據(jù)。另一方面也是為了更好的監(jiān)督員工工作，及時把考核情況統(tǒng)計并反映到薪酬管理上，讓員工的勤奮工作可以快速的轉(zhuǎn)化成薪金報酬。

（三）堅持績效考核周期長短相結(jié)合的方法，充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用。績效考核的直接作用就是與員工的薪酬掛鉤，而員工薪酬一般分為兩個部分，一部分是基本工資另一部分是績效工資，年終還會涉及到年終獎金。如何較好的用績效考核的辦法來影響這幾個方面的工資水平是績效管理的一個關(guān)鍵。為了較好的在薪酬中體現(xiàn)考核結(jié)果，我們的考核也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工資發(fā)放的周期不同而設(shè)定不同的考核周期。一般來說最主要的就是月度考核和年度考核，當(dāng)然也可以適當(dāng)?shù)脑鲈O(shè)季度考核和半年考核。短期考核可以及時反映工作情況，長期考核可以對員工在一定時期內(nèi)的表現(xiàn)狀況做出綜合評價，相對短期考核長期考核評價結(jié)果會更為穩(wěn)定。

三、薪酬管理和績效考核有機(jī)結(jié)合的有效路徑

（一）構(gòu)建完善的管理體系

實現(xiàn)薪酬管理與績效考核有機(jī)的結(jié)合，首先一定要有一套完善的管理體系，使得無論是薪酬的管理還是績效考核都能夠在一個既定的體系內(nèi)高效運轉(zhuǎn)，這樣才能在執(zhí)行的過程中統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)管理的公平公正和高效率。

（二）提升管理人員綜合素質(zhì)

管理人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低直接影響著績效管理和薪酬管理辦法實施的實際效果。因此企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對管理人員的技能培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育，努力提高這些人員的綜合業(yè)務(wù)水平和思想水平，確保在考核過程中秉公辦事。其次是要組織相關(guān)人員加強(qiáng)對管理制度和執(zhí)行技術(shù)的學(xué)習(xí)，讓他們熟悉考核制度和管理體系，在實際操作中才能熟練運用。

（三）完善考核信息反饋機(jī)制

績效考核應(yīng)當(dāng)讓全體員工都參與其中，這就要求企業(yè)必須在實施績效考核的同時建立起完善的信息反饋機(jī)制，讓被考核的員工可以在第一時間里把自己的意見和建議反饋出去，讓員工的聲音受到重視，無論是對員工而言還是對企業(yè)發(fā)展而言，這都是非常有利的。

（四）加強(qiáng)管理過程的監(jiān)督管理

加強(qiáng)監(jiān)管一方面是為了監(jiān)督整個考核過程和薪酬管理實施過程的公平公正，另一方面也是為了監(jiān)督員工的工作情況，最后是為了及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和不足，為改進(jìn)工作提供依據(jù)。因此，企業(yè)在實施薪酬管理和績效考核的同時，搞好監(jiān)管是必不可少的一件事情，也是確保工作取得實效的根本保障。

四、結(jié)語

薪酬管理和績效考核同時作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生著深遠(yuǎn)影響，如何做好這兩方面的工作，并將這兩項管理有機(jī)的結(jié)合在一起已經(jīng)成為當(dāng)前研究企業(yè)管理的重要課題之一。本文結(jié)合筆者工作過程中的實際經(jīng)驗，提出了績效管理和薪酬管理有機(jī)結(jié)合的幾點意見，以期為提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展發(fā)揮一定作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]張桂周.探究現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合[J].人力資源管理.2013（12）

[2]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學(xué).2011（06）