摘 要：從上世紀八十年代后到本世紀初，因為受到國家宏觀政策的影響，西部軍工企業(yè)的人才隊伍處于青黃不接的狀況，“十·一五”期間，西部軍工企業(yè)人才隊伍建設必將迎來新的發(fā)展機遇。在新的機遇期，如何建立有效的人才機制、吸引人才、留住人才就顯得尤為重要。

中途分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-01

一、西部軍工企業(yè)人才隊伍的歷史變革

西部軍工企業(yè)的產(chǎn)生有著特定的歷史條件。黨中央出于備戰(zhàn)備荒的戰(zhàn)略考慮，決定將大量的軍工企業(yè)從沿海和東北等老工業(yè)基地遷往西部比較偏僻的山區(qū)，成為所謂的“三線”企業(yè)。這使得西部軍工企業(yè)形成了技術力量雄厚、技術密集、制造能力強等特點。80年代以后，我國逐步走上改革開放之路，隨著經(jīng)濟效益的下滑，改革滯后，人才政策不合理，人才“壁壘”被打破，使得大量人才紛紛“孔雀東南飛”。同時，西部軍工企業(yè)對人才的吸引力大大減弱，人才引進困難，整個人才隊伍處于青黃不接的局面。

二、西部軍工企業(yè)人才隊伍的現(xiàn)狀

（一）存在的問題

從歷史變革中可以看出，目前西部軍工企業(yè)人才隊伍呈現(xiàn)以下特點：一是人才隊伍年齡結構老化、知識老化，不能很好地適應企業(yè)的知識結構需求；二是高素質人才匱乏，無法適應當前武器裝備加速現(xiàn)代化的形勢；三是人才隊伍出現(xiàn)斷層，企業(yè)的發(fā)展后勁嚴重不足。一方面由于種種原因，原有的一些年輕人才流失；另一方面，企業(yè)限于自然條件，效益和機制等問題，吸引力嚴重不足，無法補充新生力量。因此，西部軍工企業(yè)普遍存在著留不住人才，吸引不了人才的問題。

（二）原因

分析西部軍工企業(yè)人才隊伍存在問題的原因，有自然條件差、待遇低等客觀原因，也有主觀原因，其主要是：

1、企業(yè)領導層人才觀念滯后。表現(xiàn)為：有些領導說起人才重要，做起來次要，沒有把人才工作當作一項事業(yè)來做；有些領導把引進人才當成例行公事，缺乏“人才也要經(jīng)營”的人才理念；有些領導把人才問題混同一般的管理問題，沒有戰(zhàn)略高度的認識，因此無法從企業(yè)的長遠發(fā)展考慮人才隊伍的建設問題。

2、缺乏全面系統(tǒng)、彼此之間存在有機聯(lián)系的引入、育人、用人機制。許多企業(yè)一提到引進人才、留住人才，只能停留在提高物質待遇單一層面上做文章，或者“東一榔頭西一棒子”，“頭痛醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，不能從戰(zhàn)略的高度全面系統(tǒng)地考慮人才問題，缺乏一整套關于引進人才、培養(yǎng)人才、使用人才的機制鏈，再加上客觀條件限制、環(huán)境制約，只能一時吸引人，而無法長久留住人。

3、部分企業(yè)領導自身素質不高，工作方法簡單粗暴。近年來從高校走出來的年輕人絕大多數(shù)都是七、八十年代出生的，由于80年代落實我國的“基本國策”政策，他們在家庭中都是“獨一的掌上明珠”，所就是一個領導層人士在對人才教育問題上的極大失職，所以這也是造成人才外流的一個原因。

三、西部軍工企業(yè)人才隊伍新的發(fā)展機遇

盡管西部軍工企業(yè)人才隊伍問題突出，但從目前國際國內(nèi)的形勢以及黨中央的一系列戰(zhàn)略決策來看，西部軍工企業(yè)及其人才隊伍面臨著前所未有的發(fā)展機遇。在我國國民經(jīng)濟中占十分重要地位的國防工業(yè)，特別是占整個國防工業(yè)三分之二的西部軍工企業(yè)，人才的儲備量、人才的知識結構以及其發(fā)展狀況，對于我國國防工業(yè)乃至整個國家的經(jīng)濟建設，都有著巨大的影響。面對如此良好機遇，重要的是西部軍工企業(yè)要創(chuàng)造好自己內(nèi)部環(huán)境，建立起良好的機制，為人才引進和長久留住人才創(chuàng)造條件。

四、對建立西部軍工企業(yè)人才機制鏈的幾點思考

眾所周知，企業(yè)的人才機制和企業(yè)領導人的人才觀在很大程度上會影響到企業(yè)人才的去留。而且，人才工程是一個持續(xù)性的系統(tǒng)工程，對于任何一個企業(yè)來說，人才的引進、培養(yǎng)和使用應當是一個完整的、有機的鏈條，特別是西部軍工企業(yè)本身存在自然條件差、待遇低等不利因素，因此，建立引進、培養(yǎng)、使用的人才機制鏈，為引進的人才創(chuàng)造有利的成長、成才環(huán)境就顯得尤為重要。這也是西部軍工企業(yè)從根本上解決人才匱乏問題的有效辦法和途徑。

（一）對企業(yè)需要的人才進行準確定位

以天水某軍工企業(yè)為例，該企業(yè)根據(jù)實際情況，把引進的人才標準定位在對口院校的職大生和普通高校的大專生。由于學歷的限制，在招聘會上這部分大學生無法受到大公司的青睞，但他們卻能在該企業(yè)得到很高的禮遇，他們真正覺得工廠是把他們當作人才去引進的。這幾年先后引進的幾批大、中專生大都安心工作，而且一部分已經(jīng)在工作崗位上做出了成績。

（二）重視招聘者的“名片”作用

一個企業(yè)在引進人才時要選好招聘工作負責人，這個人相當于企業(yè)的“名片”，起著十分重要的橋梁紐帶作用。當前，在激烈的人才競爭中，為了增強競爭力，企業(yè)給招聘對象的待遇越來越好，這恰恰卻是西部軍工企業(yè)的劣勢。因此這張“名片”應當熟知工廠情況和人才政策，具有很好的人格魅力，熟悉青年人才的心理特點，善于和年輕人才溝通交心，具有選人、用人的誠意。

（三）選配相對穩(wěn)定的人才高層管理者

選配愛才、惜才、用才的高層管理者長期負責人才隊伍建設，是西部軍工企業(yè)人才機制鏈成功建立的組織保證。

對于西部軍工企業(yè)更是如此——如何在諸多不利條件下引進企業(yè)人才，用好并留住現(xiàn)有和引進的人才，保證人才隊伍建設的連續(xù)性，人才高層管理者的任用和穩(wěn)定問題意義重大。也就是說，人才管理者的選配和穩(wěn)定，是人才機制的應有之義。

（四）推進“經(jīng)營人才”理念

高度重視人才引進后的培養(yǎng)、使用工作，處處體現(xiàn)“人才也要經(jīng)營\"的理念，是西部軍工企業(yè)長期留住人才的有效途徑。天水某軍工企業(yè)在“感情留人”、“待遇留人”上，采取了一系列的辦法，取得了較好的效果層干部會等。盡管西部企業(yè)在留住人才方面實施了一些措施，并取得了一定成效。但是隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，尤其是中西部和東南沿海地區(qū)之間經(jīng)濟差距不斷擴大，在“感情留人”、“待遇留人”的同時，“事業(yè)留人”成為西部企業(yè)特別是軍工企業(yè)留住人才的一條有效途徑。

總之，西部軍工企業(yè)面對特定歷史背景下造成的人才流失和人才不足的矛盾，企業(yè)管理者一定要對企業(yè)自身的人才問題有一個正確恰當?shù)姆治觯ㄒ恍┐鷥r、下一點力氣建立一套引進、培養(yǎng)、使用人才的機制鏈，利用軍工企業(yè)自身特有的優(yōu)勢和特點培養(yǎng)使用好人才，為人才強企和振興西部國防工業(yè)打下厚實的人才基礎。