摘 要：隨著市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，我國勞動關系發(fā)生巨變，企業(yè)勞動關系日趨復雜化，勞動爭議案件大幅上升。一套良好的勞動爭議處理體制對于現(xiàn)今大量勞動爭議的解決尤為重要。此外，倘若爭議處理體系無法妥善處理爭議，勞動者合法權(quán)益將得不到保障，勢必會影響勞動者工作積極性，進而影響社會經(jīng)濟發(fā)展。

關鍵詞：勞動爭議；調(diào)解制度；缺陷；

中圖分類號：C972 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-01

勞動爭議作為一種普遍存在的社會現(xiàn)象，不可避免的存在于世界各國，基于維護社會穩(wěn)定考慮，每個國家都會根據(jù)國情制定一套適合的勞動爭議處理機制。勞動爭議調(diào)解制度作為我國預防和解決勞動爭議的“第一道防線”，對于預防矛盾激化、減少訴訟發(fā)生，維護和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系具有重要意義。

一、我國現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的設置、性質(zhì)和實施現(xiàn)狀

我國現(xiàn)行勞動爭議處理機制可概括為“一調(diào)、一裁、兩審”?！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可向人民法院提起訴訟”?！吨腥A人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成，可向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴。”

勞動爭議調(diào)解是指調(diào)解組織受理爭議案件后，按照相關法律法規(guī)，以中間人身份促使爭議雙方相互諒解，達成合意的爭議解決方式。我國勞動爭議調(diào)解僅指設在用人單位內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會進行的調(diào)解。而《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對調(diào)解組織進行了擴大，社會化調(diào)解組織的設立與否并沒有強制性規(guī)定，即使勞動者希望申請調(diào)解，也可能因該組織不存在而無法實現(xiàn)。因此在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會仍將是勞動爭議調(diào)解的主要組織。

二、現(xiàn)行勞動爭議處理體制中存在的問題

（一）強制仲裁違背了當事人意思自治原則，且限制了當事人訴權(quán)行使。首先，自愿原則是仲裁的重要原則。只有當事人在糾紛前簽訂了仲裁協(xié)議或糾紛后達成了仲裁協(xié)議，仲裁機構(gòu)才能受理。但現(xiàn)行處理機制中，只要一方當事人提出仲裁申請，仲裁機構(gòu)即可受理，另一方當事人意愿不被考慮，這帶有強制仲裁特征。其次，訴權(quán)是公民的權(quán)利，各種司法保護形式中，應允許當事人選擇仲裁或?qū)徟小５F(xiàn)行模式以勞動爭議仲裁作為勞動爭議訴訟前置程序，限制了當事人的訴權(quán)。最后，根據(jù)司法最終解決原則，當事人向法院起訴直接關系到其勞動權(quán)益能否實現(xiàn)。而仲裁是訴訟前置程序，一旦仲裁委員會拒絕將本應受理的勞動爭議，則人民法院不能立案，這剝奪了當事人訴權(quán)行使。

（二）調(diào)解組織的作用弱化，調(diào)解協(xié)議缺乏法律效力。首先，我國勞動爭議調(diào)解委員會由“本單位內(nèi)部設立”。工會委員會與用人單位休戚相關，工會代表在調(diào)解中主體身份受到質(zhì)疑，中立性值得懷疑，調(diào)解作用弱化。其次，勞動爭議調(diào)解是非強制性，調(diào)解協(xié)議達成靠當事人自愿，協(xié)議執(zhí)行也靠當事人自覺履行?！秳趧臃ā芬?guī)定：“勞動爭議經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，當事人應當履行?！钡匆?guī)定不履行如何制裁，造成調(diào)解協(xié)議沒有法律約束力。

三、如何更好的現(xiàn)行現(xiàn)有的勞動爭議調(diào)解制度及設想

首先確保調(diào)解組織獨立性。調(diào)解組織獨立性是勞動爭議調(diào)解制度充分實施的組織基礎，也是獲得勞動爭議當事人信任的心理基礎。當事人對勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的信任程度決定了其是否愿意調(diào)解和履行調(diào)解協(xié)議。

其次遵循組織構(gòu)成的三方性。三方原則是指在勞動立法、調(diào)整勞動關系和處理勞動爭議時，政府、企業(yè)和勞工代表三方共同參與決定，并就有關問題協(xié)商，共同協(xié)調(diào)勞動關系。堅持三方原則是由調(diào)解的性質(zhì)“第三方主持或協(xié)助下的私法自治”決定，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方?jīng)]利益關系，且雙方都認可的人擔任。

最后要完善現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解制度。既要充分借鑒和吸收成功經(jīng)驗，更要聯(lián)系具體國情。筆者認為，勞動爭議調(diào)解制度改革，一方面強化政府在勞動爭議調(diào)解制度中的作用，使調(diào)解制度在勞動爭議處理中更積極有效；另一方面應整合現(xiàn)有資源，充分發(fā)揮工會勞動者代表維權(quán)職能。

四、完善我國勞動爭議處理制度的幾點建議

（一）加強調(diào)解，矛盾化解在基層

勞動爭議發(fā)生之初，勞動者與用人單位如能在第三方主持下自愿達成協(xié)議，為爭議最佳解決方式。勞動爭議調(diào)解既要尊重爭議雙方意愿，又要體現(xiàn)中立性。調(diào)解委員會應由相同數(shù)目用人單位代表和勞動者代表組成，并由一名外請的中立人士任調(diào)解委員會主任，根據(jù)用人單位和勞動者雙方的協(xié)商和答辯，提出建議性調(diào)解方案，允許雙方進行完善和補充。此外《企業(yè)勞動調(diào)解爭議處理條例》必須賦予調(diào)解協(xié)議法律約束力，一旦雙方接受調(diào)解方案，則應主動履行協(xié)議內(nèi)容，否則為違約行為，另一方可要求法院強制執(zhí)行。

（二）將勞動爭議分為“權(quán)利爭議和利益爭議”基礎上建立“裁審分離，各自終局”處理模式。

勞動爭議大體可分為權(quán)利爭議和利益爭議兩類。法律可規(guī)定將利益爭議糾紛管轄權(quán)授予勞動仲裁委員會，而將權(quán)利爭議案件管轄權(quán)授予法院。同時規(guī)定如仲裁委員會對某一利益爭議拒絕受理，則當事人可憑借拒絕受理書向法院尋求救濟。這種劃分使仲裁系統(tǒng)和法院系統(tǒng)合理分配，各展優(yōu)勢。首先，我國勞動爭議仲裁機構(gòu)能力不強，實行“一裁終局”制度悖逆當事人和社會其他方面基本需求，動搖了勞動爭議仲裁制度生存基礎。實行“兩裁終局”制度則可克服前述缺陷，也與我國勞動爭議仲裁機構(gòu)成長態(tài)勢協(xié)調(diào)一致。其次，實行兩裁終決制程序簡潔，降低訴訟成本，切實保護勞動雙方合法權(quán)益。最后可效仿現(xiàn)行《仲裁法》規(guī)定，對終局裁決提供最后法律救濟。

勞動爭議救濟處理不當不能有效維護勞動者合法權(quán)益，也會影響用人單位經(jīng)濟利益，并可能危及社會穩(wěn)定。目前我國迫切需要建立一套好的爭議制度，以便更好解決勞資糾紛。工會也應通過各種渠道進行普法教育，減少勞動爭議發(fā)生。

參考文獻：

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[4]曹燕.《淺議我國勞動爭議處理體制》