摘要：目的 分析影響新上崗護(hù)士的價(jià)值觀和自我效能感的因素。方法 應(yīng)用問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)一般情況調(diào)查表、自我效能感量表及職業(yè)價(jià)值觀問(wèn)卷對(duì)267名新上崗護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀和自我效能感進(jìn)行調(diào)查、分析。結(jié)果 新上崗護(hù)士的自我效能感與職業(yè)價(jià)值觀總分及聲望地位、發(fā)展因素、保健因素呈正相關(guān)性。結(jié)論 在護(hù)理管理中要對(duì)新上崗護(hù)士進(jìn)行自我效能感的干預(yù)，引導(dǎo)他們建立良好的職業(yè)價(jià)值觀，從而提高護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為優(yōu)化護(hù)理質(zhì)量打下基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：新上崗護(hù)士護(hù)士；自我效能感；職業(yè)價(jià)值觀

自我效能感是指人們對(duì)自身能否利用所擁有的技能完成某項(xiàng)工作的自信程度。自我效能感越高的人，工作倦怠程度越低[1]。職業(yè)價(jià)值觀是人生價(jià)值觀在職業(yè)問(wèn)題上的反映[2]。護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀在其形成及固話過(guò)程中受到多種因素的影響，如個(gè)性特征、興趣、能力、自信心及自我效能感等，我國(guó)的護(hù)士與病床比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家，即便是國(guó)家要求的1：0.4在很多醫(yī)院仍然不能達(dá)標(biāo)，實(shí)際工作中護(hù)士負(fù)荷過(guò)重，承擔(dān)的壓力大，潛藏著倦怠的高危因素，而近幾年護(hù)理人員的離職率逐年上升，特別是低年資護(hù)理人員[3]，因此，幫助新上崗護(hù)士建立正確的職業(yè)價(jià)值觀，提高其自我效能感是護(hù)理管理者非常必要的一項(xiàng)工作。

1資料與方法

1.1一般資料 目前，對(duì)新上崗護(hù)士的時(shí)間界定還不明確，本調(diào)查選取2010年～2012年我院經(jīng)過(guò)招聘的護(hù)士265名，經(jīng)過(guò)一年的試用期后進(jìn)行調(diào)查。在265名護(hù)士中，本科27名，大專238名；取得護(hù)士資格證的260名；男，15名，女，250名；年齡20～28歲，平均年齡23歲。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具

1.2.1 .1 基本情況調(diào)查表 主要收集調(diào)查對(duì)象的上崗一般情況，包括對(duì)護(hù)理專業(yè)的認(rèn)識(shí)、選擇護(hù)理專業(yè)的主要原因、職業(yè)目標(biāo)、是否希望繼續(xù)深造、年齡、學(xué)歷、理想的工作科室、期望的薪酬等。

1.2.1 .2 一般自我效能感量表 采用的是中文版的一般自我效能感量表（GSES）[4]，量表的信度和效度已在大量研究中得到證實(shí)

1.2.1 .3 職業(yè)價(jià)值觀量表 采用的是凌文栓等編制的具有可接受信度和效度的量表，a系數(shù)為0.642。共23個(gè)條目，包括：聲望地位因素、保健因素和自我發(fā)展因素，對(duì)每一個(gè)條目的評(píng)定按照\(chéng)"十分重要\"、\"重要\"、\"一般\"、\"基本不重要\"4個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)定，分別給予4-1分。

1.2.2 調(diào)查方法 在265名新招聘護(hù)士試用期滿1年后，應(yīng)用調(diào)查工具由專人進(jìn)行調(diào)查，在調(diào)查前先講解目的及注意事項(xiàng)，要求接受調(diào)查者填寫每一部分，測(cè)試時(shí)間為20～25min，問(wèn)卷為無(wú)記名。當(dāng)場(chǎng)收回有效問(wèn)卷263份，漏填1份 ，超時(shí)間1份，回收有效率為99.25%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 結(jié)果全部建立數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)數(shù)據(jù)用SPSS13.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析處理。

2 結(jié)果

2.1 人員基本情況調(diào)查結(jié)果 見(jiàn)表1。

2.2 263位新上崗護(hù)士自我效能感水平 見(jiàn)表2。

2.3 263位新上崗護(hù)士?jī)r(jià)值觀水平 見(jiàn)表3。

2.4 新上崗護(hù)士自我效能感與職業(yè)價(jià)值觀的相關(guān)性 在a=0.05水準(zhǔn)，進(jìn)行Pearson相關(guān)分析法分析新上崗護(hù)士自我效能感與職業(yè)價(jià)值觀的相關(guān)性。結(jié)果顯示：新上崗護(hù)士自我效能感與職業(yè)價(jià)值觀總分及聲望低位、發(fā)展因素成正相關(guān)性，并有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P=0.02），見(jiàn)表4。

注：P=0.02

3 討論

3.1 新上崗護(hù)士是護(hù)理隊(duì)伍中的特殊群體，其學(xué)生時(shí)代的自信會(huì)由于工作的繁雜、單獨(dú)值班時(shí)的無(wú)助逐漸下降。本調(diào)查顯示新上崗護(hù)士的自我效能感處于較低水平。這樣會(huì)使他們的自信心下降，從而影響其職業(yè)價(jià)值觀。職業(yè)價(jià)值觀是新上崗護(hù)士的精神支柱，決定著護(hù)理人員對(duì)未來(lái)從事的護(hù)理工作的理想、態(tài)度、信念和行為取向，決定著她們將以怎樣的心態(tài)來(lái)開(kāi)創(chuàng)自己的事業(yè)。Bandura認(rèn)為影響職業(yè)價(jià)值觀的一個(gè)重要因素就是自我效能感，因此，提高新上崗護(hù)士的自我效能感，引導(dǎo)她們建立積極的職業(yè)價(jià)值觀，對(duì)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量至關(guān)重要。

3.2 護(hù)士自我效能感是指護(hù)士在護(hù)理領(lǐng)域的自我效能感，是護(hù)士對(duì)自己十分具備勝任護(hù)理工作能力的一種主觀判斷。蔣曉蓮[5]等的研究表明：護(hù)士的自我效能感與其護(hù)理行為之間呈正相關(guān)。調(diào)查的新上崗護(hù)士的自我效能感較低，況且在263名人員中只有22.8%的人員是因?yàn)樽约合矚g而選擇的職業(yè)，對(duì)未來(lái)護(hù)理專業(yè)發(fā)展看好的也只有58.9%，在主要目標(biāo)的選擇中護(hù)理管理者的比例高達(dá)33.5%，選擇專科護(hù)士的只有17.1%，而選擇改行的竟高達(dá)11.8%。在新上崗護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀總體水平中聲望低位得分最高，其次是發(fā)展因素，本調(diào)查中分值最低的是保健因素。因此在對(duì)新上崗護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀管理中要優(yōu)先考慮聲望低位及自我發(fā)展因素。因此，醫(yī)院管理者要重視新上崗護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀，在不影響工作的前提下盡量滿足他們的需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀，進(jìn)而達(dá)到提高其自我效能感的效果。

3.3 影響自我效能感形成因素主要包括：直接經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)說(shuō)服及生理和情緒狀態(tài)。因此，要科學(xué)地設(shè)置護(hù)理崗位的層級(jí)，并嚴(yán)格考核。根據(jù)護(hù)士的工作質(zhì)和量、患者滿意度、本人的滿意度等結(jié)果不斷的調(diào)整崗位，目的是不斷的挖掘每一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)盡量利用每一個(gè)人的長(zhǎng)處對(duì)他們進(jìn)行合理的職業(yè)引導(dǎo)、規(guī)劃，因?yàn)樵诒窘M調(diào)查的未來(lái)中選擇護(hù)理管理者的比例較高，而選擇專科護(hù)士的比例較低，而在實(shí)際工作中能走向管理崗位的畢竟是少數(shù)，因此引導(dǎo)護(hù)士向?qū)？谱o(hù)士發(fā)展才是穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提升護(hù)理人員發(fā)展空間的根本。

參考文獻(xiàn)：

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[3]閆亞敏，張薇，等.護(hù)理沖突管理與護(hù)士離職率相關(guān)性研究進(jìn)展[J]. 護(hù)理管理雜志，2012：，2：112-114.

[4]王才康，胡中鋒. 一般自我效能感量表的信度和效度研究[J].應(yīng)用心理學(xué)，2001，7（1）：37-40.

[5]蔣曉蓮，薛詠紅，劉輝. 班杜拉自我效能理論及其對(duì)護(hù)理教育的啟示[J].護(hù)士進(jìn)修雜志.2004：19（4）：352.編輯/王海靜