摘要：通過對三甲醫(yī)院崗位設(shè)置實施情況的研究，來探討為何提高崗位設(shè)置工作的科學(xué)性、合理性。本文主要通過對崗位設(shè)置工作原則，實際開展中需要正確認(rèn)識和解決的幾個突出問題論述，歸結(jié)出實施崗位設(shè)置需統(tǒng)籌兼顧、著眼未來、發(fā)揚民主與專家學(xué)者的優(yōu)勢，使崗位設(shè)置工作科學(xué)、合理、顯效。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置；探索

1 中央關(guān)于三甲醫(yī)院崗位設(shè)置工作的方針原則

2006年7月國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，要求試行事業(yè)單位推行崗位設(shè)置工作，目的是推進事業(yè)單位分類改革，同時改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進社會公益事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。但要對不僅數(shù)量眾多，而且承擔(dān)著迥異工作職責(zé)的廣大事業(yè)單位進行分類改革，是有較大難度的。主要影響因素是事業(yè)單位承擔(dān)的職責(zé)不同，造成各單位各崗位間缺乏可比性，發(fā)展方向不一，難有具體統(tǒng)一的執(zhí)行方案。如衛(wèi)生系統(tǒng)，下屬的事業(yè)單位承擔(dān)著公共衛(wèi)生、預(yù)防保健、監(jiān)督、醫(yī)療、教學(xué)、信息情報研究等炯異的工作職責(zé)和任務(wù)。因此，需要區(qū)別各單位的情況，切合其自身發(fā)展需要，才能保證該項政策是與實際發(fā)展相匹配，才能有利于事業(yè)單位未來發(fā)展；這就需要廣大事業(yè)單位統(tǒng)一認(rèn)識，針對自身特點，根據(jù)各自的社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作來進行細(xì)化和匹配。畢竟國家政策只能是站在宏觀調(diào)控的層面上，各主管部門也僅能提供指導(dǎo)性的意見。

三甲醫(yī)院是廣大事業(yè)單位的一類組成部分，它因聚集了廣大的專業(yè)技術(shù)人員、管理和后勤工作人員，符合崗位設(shè)置工作要求的專技、管理、工勤三大崗位的特點，因此，特以其為例，來對崗位設(shè)置在事業(yè)單位的開展情況做如下一些探索。

2 需要正確認(rèn)識和解決的幾個突出問題

2.1廣開言路、發(fā)揚民主與科學(xué)集中的關(guān)系 崗位設(shè)置要得到廣大員工的理解和支持，就必須廣泛的征詢和尊重民意。三甲醫(yī)院，聚集了眾多高層次醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人才，廣開言路更能保證集思廣益。同時，崗位設(shè)置是面向全體工作人員的，制定的依據(jù)是他們所在的各崗位的職責(zé)、工作的內(nèi)容及能完成的程度等，是他們每天都要面對和從事的。因此，他們最有發(fā)言權(quán)，也最能制定出符合實際需要的工作崗位指標(biāo)。

從公開、公平、公正角度，也要求制定的各項標(biāo)準(zhǔn)能得到廣大工作人員的知曉和認(rèn)可，認(rèn)可率的提高與政策的自下而上的形成方式是成正比的。發(fā)揚民主，還能避免獨斷。因此，要鼓勵廣大群眾的參與和支持，才能達到充分調(diào)動其積極性與創(chuàng)造性的根本目的，從而推動整個工作的順利進行。

通過發(fā)揚民主收集來的意見，還有科學(xué)集中的問題。畢竟眾口不一，且多數(shù)會希望從有利于個人發(fā)展的角度出發(fā)，導(dǎo)致出現(xiàn)缺乏全局觀念，且意見分散；從個人角度還易出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)較低，缺乏規(guī)范敘述現(xiàn)象，甚至有些意見會與單位的發(fā)展目標(biāo)相佐。因此，就需要有科學(xué)集中來進行綜合，才能加強和提高專業(yè)的廣度和深度。解決辦法，是在收集和征詢完意見后，再組織專家學(xué)者來對崗位設(shè)置指標(biāo)進行討論，最終才綜合確定。另一方面原因，在于崗位設(shè)置各項指標(biāo)是要體現(xiàn)各崗位特點，體現(xiàn)專業(yè)性的，只有相關(guān)領(lǐng)域的專家，才能對這些指標(biāo)的優(yōu)劣程度、必要程度進行鑒別。因此，三甲醫(yī)院應(yīng)在保證共有指標(biāo)的基礎(chǔ)上，需要加大專業(yè)相關(guān)指標(biāo)的調(diào)控比例?？傊?，發(fā)揚民主與專家意見的統(tǒng)一，能更好地?fù)P長避短，集思廣益，保證各項指標(biāo)的客觀性和專業(yè)性。

2.2 社會效益與經(jīng)濟效益的關(guān)系 任何改革，都是從有利于發(fā)展，有利于提高各項效益的角度出發(fā)的，崗位設(shè)置也應(yīng)如此。其制定的本意也是提高效益，促進發(fā)展。

經(jīng)濟效益的提高和改善是發(fā)展的一個重要指標(biāo)。經(jīng)濟利益關(guān)系廣大工作人員的切身利益的，是廣大工作人員日常生活的根本保證，也是有效調(diào)動積極性的一個重要因素。因此，它的高低直接影響著各類人員工作的積極性。如果得不到保證，易出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，會極大地影響工作效率。且經(jīng)濟效益的激勵作用在目前還是相當(dāng)明顯的，因此，崗位設(shè)置的同時也要配套好相應(yīng)的收入分配制度，才能充分調(diào)動廣大工作人員的積極性。

但強調(diào)經(jīng)濟效益，卻不能片面而為。畢竟事業(yè)單位承擔(dān)的是公共事業(yè)、公益服務(wù)、社會共濟、慈善救助等一系列職責(zé)，本質(zhì)是協(xié)助政府和補充其職能辦理公共事務(wù)和提供配套服務(wù)的，建立的基礎(chǔ)也是依靠上級財政的撥款，因此，要更多地在發(fā)展的角度上注重承擔(dān)起更多的社會責(zé)任，提升社會效益。提高社會效益，近年來也得到廣大事業(yè)單位的認(rèn)同。因為提高了社會效益，不僅能夠使單位朝著有利于履行單位職責(zé)，完成所賦予的相關(guān)任務(wù)方向邁進，在某種程度上來說，也是一種很好的加強正面宣傳，增強信任，化解矛盾的互利手段。既有利于社會，也有利于單位，各事業(yè)單位還是都能積極履行和貫徹的。

如何正確處理這兩者的平衡關(guān)系，向來都是經(jīng)營者所需要正確認(rèn)識和權(quán)衡的，在市場經(jīng)濟日益發(fā)達的現(xiàn)代社會，往往會出現(xiàn)片面強調(diào)經(jīng)濟利益的情況，這就需要在制定設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時將這一指標(biāo)適當(dāng)弱化，且要保證考核指標(biāo)與經(jīng)濟利益不直接掛鉤。國家對此也有明文規(guī)定：與經(jīng)濟利益相關(guān)的任何指標(biāo)，都不得用于相關(guān)的收入分配上。在三甲醫(yī)院，是嚴(yán)格禁止各種形式的開單提成、紅包、回扣的。在制定崗位相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時，對各崗位的權(quán)責(zé)就應(yīng)有明確規(guī)定，并設(shè)立限制和引入監(jiān)督機制條款。

2.3立足現(xiàn)有與兼顧長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系 崗位設(shè)置的目的，是為了推進各事業(yè)單位的發(fā)展。因此，只有立足現(xiàn)有，兼顧未來，才能保證制定的標(biāo)準(zhǔn)的長遠(yuǎn)性和推動性。目光短淺，滿足于現(xiàn)狀，對單位的發(fā)展無益甚至還會成為阻礙發(fā)展的\"絆腳石\"。因此，定崗標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與單位的長遠(yuǎn)規(guī)劃相統(tǒng)一，與事業(yè)單位的戰(zhàn)略決策相統(tǒng)一。

要符合長期發(fā)展的需要，就必須繼往開來，循序漸進?？上葘ΜF(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)進行了摸底調(diào)查。由此推算出現(xiàn)有的人員、人才梯隊崗位結(jié)構(gòu)比例，并隨時動態(tài)調(diào)整。保證崗位設(shè)置數(shù)據(jù)來源的可靠性，且能從中歸結(jié)出現(xiàn)有的人員崗位結(jié)構(gòu)，找出與理想配置的差距。二是著眼未來，注重發(fā)展。為保證遵循崗位設(shè)置的因事設(shè)崗原則，可根據(jù)各事業(yè)單位未來的崗位需求和合理的崗位比例要求，進行崗位設(shè)置，同時，合理考慮每一崗位、學(xué)科的未來發(fā)展需要。因此，最終確定上報的崗位設(shè)置方案是在未來發(fā)展需要的基礎(chǔ)上確定的，而非為保證現(xiàn)有人員需要的基礎(chǔ)上確立的。

2.4競爭上崗與論資排輩的關(guān)系 崗位設(shè)置的根本要求，就是通過科學(xué)合理的崗位配置，達到合理配置和開發(fā)、使用各類人力資源的目的。引入競爭機制能更合理地區(qū)分各崗位的符合人員和調(diào)動各類人員的積極性，鼓勵其積極進取，更有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，最終起到帶動整個學(xué)科發(fā)展的良好作用。

因此，要建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置方式，必須較好地利用好這兩者的優(yōu)勢，取長補短?？梢韵仁褂谜撡Y排輩來區(qū)分基礎(chǔ)的入門門檻，保證崗位經(jīng)驗的獲取，同時還能確定一定的基本條件，縮小競聘范圍，提高可操作性。從心理上、情理上，也更易讓廣大職工接受和認(rèn)可。因此，可以在論資排輩的基礎(chǔ)上，先確定入圍崗位的年限標(biāo)準(zhǔn)，確定首輪入圍人選范圍。再據(jù)此，引入競爭機制，采用各類指標(biāo)角逐出最后能夠入圍的人員。

2.5統(tǒng)籌兼顧與突出重點的關(guān)系 崗位設(shè)置過程中，要緊密結(jié)合實際，努力形成合理的內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。著眼于建立人員結(jié)構(gòu)合理、功能協(xié)調(diào)、運轉(zhuǎn)高效的運行管理機制。在滿足實際需要、從嚴(yán)控制的基礎(chǔ)上，保證重點，兼顧一般，向重點專業(yè)、重點學(xué)科傾斜，使每個層次的崗位數(shù)量、每個崗位的職能配置，做到精簡、效能、科學(xué)、合理。①向一線重點崗位傾斜。為保證向年限長，責(zé)任、風(fēng)險大崗位的入圍數(shù)量，可采取降低進入崗位等級的入圍年限的辦法，及擴大應(yīng)入圍職數(shù)辦法。②向重點專業(yè)傾斜。因各專業(yè)缺乏可比性，可在崗位競聘工作中，按照各專業(yè)進行分組，再根據(jù)各專業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，結(jié)合專業(yè)發(fā)展、梯隊建設(shè)等因素給予一定的入圍比例。在同等入圍條件下，傾向重點專業(yè)。③向貢獻大，成績突出的優(yōu)秀拔尖人才傾斜。為保證優(yōu)秀人才脫穎而出，打破論資排輩，體現(xiàn)激勵竟?fàn)帣C制。可以擴大符合一定條件的人員入圍范圍，如每一崗位都增加了比核定崗位職數(shù)多出了20%的競聘人員，實行綜合考評、競聘上崗。競聘考評標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定了一定任職年限的基礎(chǔ)上，采用了崗位工作業(yè)績綜合測評量化評分方式，來考量職工的業(yè)績成果。具體量化評分指標(biāo)在工齡、任職年限等基礎(chǔ)指標(biāo)上，增加了專業(yè)技能、科研、論文、學(xué)術(shù)影響、榮譽獎項等加分項目，加分項目占總分值的80%，其中傾重專業(yè)技能分占45%。綜合考評后，進行民主推薦，擇優(yōu)聘用。該評價方法具較好的科學(xué)性、合理性，極大地鼓勵和調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

對于因受部分入圍條件影響，但成績突出、貢獻卓著的骨干人才，制定相應(yīng)的破格條件，破格入圍競聘高一級崗位等級。

3 結(jié)論及成效

3.1結(jié)論 要做好崗位設(shè)置，必須正確認(rèn)識和處理好以上幾類問題，保證其的平衡和統(tǒng)一，統(tǒng)籌兼顧，從有利于單位發(fā)展的角度出發(fā)，充分考慮各單位所承擔(dān)的各項職責(zé)任務(wù)。

3.2成效 通過正確處理以上幾個方面問題后，各類人員積極性得到較大提高，主動性、創(chuàng)造性隨之加強，進而使各項效益得到提高。還使崗位結(jié)構(gòu)合理化、科學(xué)化，保證了優(yōu)秀人才的脫穎而出，有效推動了各項改革與發(fā)展。

突出表現(xiàn)在：①通過合理設(shè)崗，可以實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員崗位在原有比例上上升了10%左右，保證了未來主體專業(yè)的發(fā)展需要；管理崗位可以下降到至8%左右；按照后勤社會化的改革方向，逐步減少工勤技能崗位的設(shè)崗比例，因此，工勤技能崗位設(shè)崗后較原崗位減少下降了3%，縮減了70%的工勤崗位。②在崗位競聘方面，用上述辦法，可以拿出60%左右的崗位職數(shù)進行競聘，起到了較大地激勵作用，增強了事業(yè)單位的生機與活力。③通過向重點崗位傾斜設(shè)崗，有91%的重點崗位人員競聘上了高一等級崗位，充分調(diào)動了關(guān)鍵、核心人才的積極性。

另一方面，科學(xué)、合理的崗位設(shè)置，還是下一步績效考核、績效分配的基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段績效工作也是事業(yè)單位的工作重點，但是因為之前缺乏科學(xué)、合理的崗位設(shè)置基礎(chǔ)，工作標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)等問題，一直是困擾各單位的難題，通過崗位說明書等崗位分析評價情況后，各崗位標(biāo)準(zhǔn)得到了明確，使績效考核、分配有了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

4 存在的問題及解決建議

4.1崗位職數(shù)無法滿足晉升聘任需求問題。目前的崗位設(shè)置在首次完成后，就出現(xiàn)部分崗位等級因缺乏職數(shù)而整批無法聘任問題。主要原因為受人員編制限制，崗位設(shè)置職數(shù)只能按照編制數(shù)來進行設(shè)置，而現(xiàn)階段普遍三甲醫(yī)院因編制有限，都聘用了一定比例的非編制人員。入編人員多為有一定資歷、經(jīng)歷的高年資人員，均集中在中級及以上職稱層次上。為此中級以上職稱人員可聘任職數(shù)受到較大限制，多數(shù)在首次設(shè)崗時，就已占滿甚至超過崗位職數(shù)現(xiàn)象。導(dǎo)致新晉升聘任職稱人員無法進崗聘任情況出現(xiàn)，且該現(xiàn)象較為普遍。要解決這一問題，只能等到崗位設(shè)置完成后下一周期重新配置后，才能相應(yīng)緩解。

4.2非編制聘用人員崗位設(shè)置工作開展問題。目前開展的崗位設(shè)置工作，只對在編人員有了較為明確的辦法，而對非編制聘用人員，無統(tǒng)一較好的入崗辦法。有待各單位根據(jù)自身情況來進行設(shè)置。

編輯/蘇小梅