陳峽汀　張燕　歐陽(yáng)歡

摘 要 簡(jiǎn)要分析農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題，針對(duì)存在的問(wèn)題，提出了轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睢⒔⒖茖W(xué)合理的人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制和末位告誡或淘汰機(jī)制、健全人才激勵(lì)分配機(jī)制等建議。

關(guān)鍵詞 農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位 ；人事管理 ；建議

中圖分類號(hào) F324

事業(yè)單位是各類人才的聚集地，是增強(qiáng)中國(guó)綜合國(guó)力的主要領(lǐng)域，事業(yè)單位在服務(wù)社會(huì)、改善民生，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展中起著不可替代的作用[1]。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位對(duì)中國(guó)農(nóng)業(yè)科研的發(fā)展發(fā)揮著重要作用。人事管理是指國(guó)家機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位或社會(huì)團(tuán)體為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法對(duì)工作人員的錄用、考核、調(diào)配、培訓(xùn)、工資、福利等事宜所實(shí)施的具體管理活動(dòng)[2]。

由于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位管理體制等歷史原因的影響，目前，中國(guó)不少農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的人事管理制度仍存在許多弊端，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的人事管理制度仍繼續(xù)存在[3]，影響了農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位有序高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人事管理制度存在人才引進(jìn)、人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制、人員的進(jìn)出機(jī)制等方面的問(wèn)題。要解決這些問(wèn)題，需要改換傳統(tǒng)的改革思維方式，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，探索新的改革方向和措施。

1 農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題

目前，中國(guó)不少農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在人事管理方面受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，仍然存在著許多制約人力資源改革的問(wèn)題。

1.1 人才引進(jìn)模式缺乏合理和規(guī)范

許多農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位一直沿用過(guò)去的管理模式，即用過(guò)去國(guó)家長(zhǎng)期采取管理行政機(jī)關(guān)的做法來(lái)管理單位。在引進(jìn)人才工作中，一方面嚴(yán)格按照核定的編制確定引進(jìn)人員的指標(biāo)；另一方面如果單位有編制，不管是否需要，只要上級(jí)主管部門(mén)同意就可以引進(jìn)人員。這種人才引進(jìn)方式一定程度上規(guī)范了農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的人員管理，但卻處處呈現(xiàn)出弊端，如許多人雖然在學(xué)歷、專業(yè)方面不滿足崗位需求，卻通過(guò)特殊關(guān)系成為農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的在編職工，導(dǎo)致人員和崗位不匹配，影響了工作的開(kāi)展；、進(jìn)入單位后，很容易滋生懶散等不良習(xí)慣。很多農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)事業(yè)的發(fā)展，缺乏人員，卻偏偏苦于缺乏編制而無(wú)法引進(jìn)急需的人才。此類情況一定程度上制約了農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的發(fā)展。

1.2 缺乏合理、有效的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，許多農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位依舊延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理模式，忽視科學(xué)的人才激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)價(jià)等機(jī)制，現(xiàn)有的績(jī)效考核體系沒(méi)有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，沿襲統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，在總體上全部采用“德、能、勤、績(jī)、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)明確可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)加以評(píng)價(jià)，在不同層次和不同類型的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上也沒(méi)有加以詳細(xì)區(qū)分[4]，造成的結(jié)果是許多干部職工的思想不能得到轉(zhuǎn)變，思想解放的深度、廣度不夠，職工思想仍然停留在“大鍋飯、鐵飯碗”的老舊觀念，工作積極性不高， 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理的弊端更加突出，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位生存和發(fā)展的需要[5]。

1.3 缺乏合理的淘汰機(jī)制

目前，在許多農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，人員一旦正式入編后，只要不出現(xiàn)違法違規(guī)現(xiàn)象，便將無(wú)后顧之憂，直到退休。由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機(jī)感和責(zé)任感不強(qiáng)，存在依賴單位，“等、靠、要”的慣性心態(tài)。

2 建議

人力資源在一個(gè)國(guó)家的發(fā)展中占據(jù)著特殊的作用。進(jìn)入21世紀(jì)后，人事制度管理改革是農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和科教興國(guó)戰(zhàn)略，改革和發(fā)展本身的迫切需要，規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理將對(duì)加強(qiáng)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位自身活力和人員積極性等方面起到重要的推動(dòng)作用。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位現(xiàn)有、沿用多年的傳統(tǒng)人事管理模式亟待改革。

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?/p>

以人為本，將農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的人事管理思路真正轉(zhuǎn)變到服務(wù)人才、開(kāi)發(fā)人才，使人才努力開(kāi)拓以保證實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的目標(biāo)上來(lái)[6]。在人事管理過(guò)程中，農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位首先要摒除傳統(tǒng)人事管理中各種保守思想和做法，盡快擺脫傳統(tǒng)遺留下來(lái)的以身份來(lái)定待遇等老舊管理方式，引進(jìn)新時(shí)期人力資源管理理念，注重以能力和崗位匹配的要求來(lái)決定人才的引進(jìn)，科學(xué)合理發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，促進(jìn)人崗相適、人盡其才、才盡其用[7]，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境氛圍。

2.2 建立科學(xué)合理的人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制

建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)合理的人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制，完善人才績(jī)效評(píng)價(jià)體系，克服論資排輩和照顧性質(zhì)等傾向，對(duì)人才不求全責(zé)備，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才[8]，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法對(duì)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人員實(shí)施績(jī)效考核，利于科學(xué)評(píng)價(jià)人才，提高職工工作積極性。

2.3 健全人才激勵(lì)分配機(jī)制

以價(jià)值創(chuàng)造為基礎(chǔ)，價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)，構(gòu)建合理、公平、公正、透明的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位分配制度。通過(guò)精神和物質(zhì)、特殊與一般相結(jié)合的形式，重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，打破身份、職級(jí)界線，收益與貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)和效益掛鉤，合理拉開(kāi)分配檔次，向做出顯著成績(jī)、突出貢獻(xiàn)和關(guān)鍵崗位的人員傾斜，充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)者的價(jià)值。完善農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵(lì)辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項(xiàng)目工資制等多種分配形式。

2.4 建立合理的末位告誡或淘汰機(jī)制

完善農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位職工考核機(jī)制，對(duì)考核排名處于末位，且在德、能、勤、績(jī)、廉等方面存在一定問(wèn)題的職工，視情節(jié)嚴(yán)重，實(shí)行末位告誡或末位淘汰機(jī)制，對(duì)列入末位告誡的職工給予批評(píng)教育、離崗培訓(xùn)、扣發(fā)績(jī)效等處理；對(duì)在告誡期內(nèi)態(tài)度不端正，工作沒(méi)明顯改進(jìn)的，按照相關(guān)規(guī)定降職、辭退（解聘）或開(kāi)除處理。通過(guò)此類措施，打破農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位職工的終身聘用制，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人事管理的健康發(fā)展。

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人事管理制度的改革伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立、完善和發(fā)展而不斷向前推進(jìn)改革取得了一定的成績(jī)，相較于傳統(tǒng)人事管理制度已經(jīng)建立起了一套更為科學(xué)合理，但是，由于各種制度法律等環(huán)境因素的影響，人事制度在實(shí)際運(yùn)作中出現(xiàn)諸多問(wèn)題。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人事管理制度的完善對(duì)中國(guó)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求、進(jìn)一步改革和發(fā)展具有重要的影響，將發(fā)揮更大的作用。

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