○曹圣偉 蒯彥博

（商丘學(xué)院 河南 商丘 476000）

一、知識(shí)型員工的相關(guān)含義

1、知識(shí)型員工內(nèi)涵的界定

關(guān)于知識(shí)型員工的定義，國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)。最早提出這個(gè)概念的學(xué)者是美國(guó)的管理大師彼得·德魯克，他對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了如下的表述，“知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比在《管理知識(shí)員工》一書中指出，“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值”。我國(guó)學(xué)者王興成等人在《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》一書中指出，“知識(shí)型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)資本增值并以此為職業(yè)的人”。

綜上所述，本文對(duì)知識(shí)型員工做出如下的界定：知識(shí)型員工是指具有較高學(xué)歷以及較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，能夠利用自己所掌握的知識(shí)和信息創(chuàng)造性地工作，并為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和做出較大貢獻(xiàn)的員工。

2、知識(shí)型員工的特征

關(guān)于知識(shí)型員工的特征，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也有不同論述。美國(guó)管理大師彼得·德魯克認(rèn)為與其他類型員工相比，知識(shí)型員工是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體。我國(guó)學(xué)者張望軍、彭劍鋒認(rèn)為，知識(shí)型員工能從工作中獲得大量的內(nèi)部滿足感，他們更忠誠(chéng)于自己的專業(yè)而不是雇主，為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，他們一般有較高的報(bào)酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，以及結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，本文認(rèn)為知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

（1）追求工作效率和工作自主性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，技術(shù)、知識(shí)更為復(fù)雜、細(xì)化，環(huán)境變化更快，管理者不可能對(duì)涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的所有技術(shù)、知識(shí)都精通或了解，而作為專門知識(shí)擁有者的知識(shí)型員工對(duì)自己所從事的工作比管理者更了解，并且能靈活地適應(yīng)外部環(huán)境變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

（2）知識(shí)型員工需求的多樣性和復(fù)雜性。知識(shí)型員工既追求較低層次的需要如生理、安全等需要，也追求如受人尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要；既追求與工作條件和工作環(huán)境相關(guān)的保健因素需要，也追求與工作性質(zhì)和工作內(nèi)容相關(guān)的激勵(lì)因素需要；既追求成就需要，也追求權(quán)力、社交關(guān)系的需要。

（3）對(duì)組織忠誠(chéng)度低，流動(dòng)性強(qiáng)。知識(shí)型員工作為專業(yè)人員，具有自身所特有的專業(yè)理念、專業(yè)精神、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、專業(yè)智慧等，他們熱愛和忠誠(chéng)于其所從事的專業(yè)或職業(yè)，但又有對(duì)組織依存度低、忠誠(chéng)度低、流動(dòng)較為頻繁的傾向和特征。他們的忠誠(chéng)感主要是針對(duì)自己的專業(yè)而不是企業(yè)組織，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們加入某個(gè)企業(yè)是出于自身的選擇，而不是被迫的。因此，他們是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未達(dá)到他們的期望值，他們就可能另謀出路。

（4）追求職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。知識(shí)型員工通常對(duì)組織的某一方面負(fù)全面責(zé)任，他們?cè)诟叨纫鬃兒筒淮_定的系統(tǒng)中工作，應(yīng)對(duì)各種可能出現(xiàn)的情況，因而知識(shí)型員工必須善于創(chuàng)新，并習(xí)慣于創(chuàng)新。同時(shí)由于知識(shí)型員工的職業(yè)壽命一般要大于組織生存壽命，這意味著其一生不可能只在一個(gè)組織或某個(gè)崗位工作；也因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)有技術(shù)、知識(shí)不斷地被淘汰，而新技術(shù)、新知識(shí)不斷涌現(xiàn)。因此，知識(shí)型員工一生中至少要在兩個(gè)或兩個(gè)以上的組織或崗位工作。這就意味著知識(shí)型員工目前所擁有的知識(shí)、技能不可能保證他們有終身就業(yè)的能力，因而知識(shí)型員工追求不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，這就要求組織重視知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開發(fā)，以使其適應(yīng)職業(yè)發(fā)展的需要。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析

目前，還沒有專門針對(duì)核心員工需求的實(shí)證分析，但已有一些有關(guān)知識(shí)員工激勵(lì)因素的調(diào)查結(jié)果對(duì)我們的研究有很大的參考價(jià)值。（因?yàn)?，從核心員工的構(gòu)成來(lái)看，有許多核心員工同時(shí)又具有知識(shí)員工的特點(diǎn)，而激勵(lì)因素與需求之間有很大的對(duì)應(yīng)關(guān)系）。本文結(jié)合美國(guó)麥耶斯研究結(jié)果，以及鄭超，黃攸立調(diào)查結(jié)果做出下表，把影響知識(shí)型員工最主要的因素展示了出來(lái)，如表1所示。

表1 知識(shí)員工第一激勵(lì)因素

國(guó)內(nèi)學(xué)者張望軍等研究人員從對(duì)深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤(rùn)訊通信發(fā)展公司、中國(guó)公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名技術(shù)研發(fā)人員實(shí)施了“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵(lì)要素調(diào)查問(wèn)卷”。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析排出中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的前五位。

從表1和表2可以看出，對(duì)于知識(shí)型員工中一個(gè)重要組成部分的高新企業(yè)的核心技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用仍然是第一有效。同時(shí)，不難看出，個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)成就、工作自主對(duì)核心技術(shù)人員的激勵(lì)有著很大的作用，這也是他們追求對(duì)價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)。張術(shù)霞等人同樣也是對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素進(jìn)行了實(shí)證研究，最終研究結(jié)論是對(duì)于知識(shí)型員工而言激勵(lì)因素排在前四位的分別是薪酬福利（27.10%）、能力發(fā)展（18.80%）、公司前景（12.90%）、工作保障（10.50%）。所以從這些研究結(jié)論中我們不難看出非金錢因素在知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來(lái)越大。為滿足知識(shí)型員工的薪酬需求，推行“全面薪酬策略”的薪酬激勵(lì)模式是必要的。

表2 我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素（前五位）

三、知識(shí)型員工薪酬模式的構(gòu)建

1、傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)模式的局限性

信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)的快速變化和激烈競(jìng)爭(zhēng)要求一種層次簡(jiǎn)單的管理體制來(lái)適應(yīng)，知識(shí)型企業(yè)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)注重員工的知識(shí)創(chuàng)新以及對(duì)有關(guān)信息做出迅速合理的處理。要求企業(yè)組織內(nèi)部成員間的關(guān)系是一種平等的伙伴式關(guān)系。而在傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu)中，多層次結(jié)構(gòu)的嚴(yán)肅性制約了知識(shí)型員工參與管理的主動(dòng)性發(fā)揮，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新形成了一種組織障礙。這種組織結(jié)構(gòu)的所有崗位主要分為管理崗位和員工崗位兩種，而管理崗位非常有限，且管理崗位和員工崗位之間層次等級(jí)分明，崗位發(fā)展有著很大的剛性。員工實(shí)際上并沒有受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，員工的知識(shí)價(jià)值和收益也沒有得到真正的體現(xiàn)。人才作為知識(shí)資本創(chuàng)造者的潛力并沒有得到充分的挖掘。

另一方面，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，薪酬不光具有保障功能，更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能，它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為，并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。傳統(tǒng)薪酬結(jié)果設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量，薪酬沒什么彈性可言。這種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)具有明顯的不適應(yīng)性。

2、知識(shí)型員工薪酬模式的構(gòu)建

圖1 知識(shí)型員工薪酬模式

基于知識(shí)員工及其工作特點(diǎn)，知識(shí)員工的薪酬應(yīng)該建立在團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人評(píng)價(jià)和市場(chǎng)狀況基礎(chǔ)上，即知識(shí)員工的薪酬應(yīng)該建立在以結(jié)果和市場(chǎng)雙重導(dǎo)向的基礎(chǔ)上。知識(shí)員工的薪酬以市場(chǎng)為導(dǎo)向主要是薪酬中的固定部分，取決于相應(yīng)學(xué)歷、工作經(jīng)歷條件下勞動(dòng)力市場(chǎng)所確定的薪酬?duì)顩r，而浮動(dòng)薪酬部分則取決于知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人貢獻(xiàn)，實(shí)際上這是最難于確定的部分，根據(jù)這一思想建立的知識(shí)員工的薪酬體系如圖1所示。

（1）以結(jié)果為導(dǎo)向的知識(shí)員工浮動(dòng)薪酬。在知識(shí)員工的浮動(dòng)薪酬里，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)將與效益和遞延型指標(biāo)評(píng)定結(jié)果直接掛鉤，而短期獎(jiǎng)勵(lì)則更多的是與團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)以及風(fēng)險(xiǎn)和效率型指標(biāo)掛鉤，這樣知識(shí)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)具有公平、公開的發(fā)放依據(jù)。短期獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放主要是與知識(shí)員工的當(dāng)期具體表現(xiàn)和當(dāng)期的效益、效率以及承擔(dān)工作的風(fēng)險(xiǎn)、勞累程度相關(guān)，而知識(shí)員工的浮動(dòng)薪酬更多應(yīng)是長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，即以結(jié)果的實(shí)際成效作為大部分浮動(dòng)薪酬的發(fā)放依據(jù)，如采取期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)以及新產(chǎn)品收益提成等方式實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)作用。

在實(shí)際中，知識(shí)員工的薪酬很大一部分是固定薪酬，但是這樣就降低了薪酬的激勵(lì)作用，知識(shí)員工可能會(huì)將企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自己目的的場(chǎng)所，如積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，獲得技術(shù)、知識(shí)、技能水平的提高等，而不去關(guān)心企業(yè)需要達(dá)成的目標(biāo)，長(zhǎng)期下去將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很壞的影響。在圖示1的薪酬設(shè)計(jì)中，浮動(dòng)薪酬部分，特別是長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)部分將占有較大部分，以形成對(duì)知識(shí)員工的目標(biāo)激勵(lì)與約束作用，提供高額的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)員工無(wú)疑具有較大的激勵(lì)作用，而設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)同樣對(duì)知識(shí)員工具有較大挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性。

（2）以市場(chǎng)為導(dǎo)向的知識(shí)員工固定薪酬。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，是知識(shí)員工市場(chǎng)價(jià)值的體現(xiàn)。知識(shí)型員工的流動(dòng)性較強(qiáng)，而且雖然他們?cè)诠ぷ髦兴非蟮牟粌H僅也不主要是薪水，但是，薪酬的高低，在一定程度上也是知識(shí)型員工自我價(jià)值的體現(xiàn)，薪酬水平在本地區(qū)，本行業(yè)中的高低，特別是與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的比較結(jié)果，是決定員工去留的關(guān)鍵因素之一。因此，企業(yè)有必要根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果，來(lái)確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略，總之要參照市場(chǎng)來(lái)定工資。這種薪酬制度不鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬公平性的比較，也會(huì)促使員工提升自己的技能和能力，以達(dá)到市場(chǎng)認(rèn)可的綜合能力水平。

[1]彼得·德魯克：知識(shí)管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.

[2]弗朗西斯·赫瑞比：管理知識(shí)員工[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000.

[3]王興成等：知識(shí)經(jīng)濟(jì)[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，1998.

[4]張望軍、彭劍峰：中國(guó)企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J]．科研管理，2001（11）.

[5]張術(shù)霞、范琳潔、王冰：我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011（5）.

[6]TamponM.：Motivatingknowledgeworker：Thechallenge forthe1990s[J]．LongRangePlanning，1993（3）.

[7]Drucker.P.：Thecomingoftheneworganization[J].Harvard BusinessReview，1998（1）.