袁曉波

(河南工業(yè)大學管理學院，鄭州450001)

現(xiàn)代企業(yè)所有權與經(jīng)營權相分離，企業(yè)的所有者股東(委托人)與控制企業(yè)資產(chǎn)及活動的管理層(代理人)之間建立了委托代理關系。

有效的薪酬契約能使經(jīng)理與股東利益趨于一致[1]，從而降低代理成本，提升經(jīng)營效率和效果。諸多學者的研究結果也表明，管理層薪酬與公司績效具有顯著的正相關關系，管理層薪酬對公司績效有直接的正向促進作用[2-5]。

盡管合理的薪酬契約是協(xié)調(diào)委托代理關系的有效工具，國外學者主要從經(jīng)驗的角度研究內(nèi)部控制的影響因素、內(nèi)部控制信息披露的市場反映、內(nèi)部控制與盈余質(zhì)量、內(nèi)部控制與審計費用等方面[6-12]。國內(nèi)學者把研究重點放在內(nèi)部控制信息的披露方面，對信息披露的現(xiàn)狀進行分析[13-15]，以及對信息披露的影響因素進行研究[16-17]。此外，李萬福等[18]和盧銳等[19]分別研究了內(nèi)部控制對公司投資、高管薪酬業(yè)績敏感性的影響。而對于內(nèi)部控制與企業(yè)經(jīng)營活動的效率和效果的研究極為鮮見。Tang和Xu[20]研究了內(nèi)部控制質(zhì)量與公司業(yè)績之間的關系，發(fā)現(xiàn)存在重大內(nèi)部控制缺陷的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績更差。國內(nèi)學者張川等[21]以136家房地產(chǎn)公司為樣本，通過問卷調(diào)查，實證研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制制度的有效執(zhí)行和實施對提高公司業(yè)績有顯著作用。

既然管理層激勵、內(nèi)部控制對公司績效都有影響，那么在決定公司績效上，管理層激勵與內(nèi)部控制存在什么關系呢?管理層激勵對內(nèi)部控制有什么影響呢?經(jīng)文獻檢索，鮮有文獻給予足夠的關注。

本文以我國上海證券交易所制造業(yè)上市公司為研究對象，利用2008—2010年的年報數(shù)據(jù)，基于管理層激勵和上市公司內(nèi)部控制信息披露情況，實證檢驗了管理層激勵對內(nèi)部控制的影響、內(nèi)部控制對公司績效的影響以及二者在影響公司績效上的關系。

結果表明，管理層激勵水平越高，越愿意促進內(nèi)部控制水平的提高;內(nèi)部控制水平越高，公司績效越好;在決定公司績效上，管理層激勵與內(nèi)部控制存在替代關系。本文的主要貢獻是:1)從公司績效的角度分析了管理層激勵與內(nèi)部控制的相互關系，并實證檢驗了管理層激勵與內(nèi)部控制在對公司績效的影響上存在替代關系，豐富了本領域的研究文獻;2)以中國上市公司為樣本，實證檢驗了管理層激勵與內(nèi)部控制、內(nèi)部控制與公司績效的關系，證實了內(nèi)部控制在公司治理中的重要性。

一、理論分析與研究假設

1.管理層激勵與內(nèi)部控制

Healy和 Palepu[22]認為，若公司管理層通過持有基于股權的獎勵計劃獲得報酬，那么這種激勵計劃將使管理層更愿意通過自愿信息披露降低公司價值被低估的風險。方紅星和戴捷敏[23]認為，在中國目前的制度背景下，管理層自身利益是驅(qū)動公司釋放內(nèi)部控制質(zhì)量信號的內(nèi)在激勵因素，并研究證實了高管層持股比例是公司披露內(nèi)部控制鑒證報告的主要動機之一。根據(jù)報酬——績效契約，管理層薪酬由企業(yè)績效決定，提高企業(yè)業(yè)績也就是提升管理層自身薪酬。這樣的激勵機制使得管理層薪酬與公司所有者股東的利益一致，決定了管理層會以創(chuàng)造公司利益最大化為原則做決策。當然，管理層也有動力促進內(nèi)部控制的有效運行，提高公司經(jīng)營的效率和效果。

2.內(nèi)部控制與公司績效

內(nèi)部控制的核心目標之一就是提高公司經(jīng)營的效率和效果，實現(xiàn)該目標主要是通過內(nèi)部控制的5大要素來完成。內(nèi)部控制的首要要素，內(nèi)部環(huán)境明確了企業(yè)內(nèi)部契約各方(決策層、執(zhí)行層、監(jiān)督層等)的職責權限，科學有效的職責分工和制衡機制奠定了公司經(jīng)營的良好基礎;風險評估可識別并應對道德風險等代理問題導致的非效率的投資行為等經(jīng)營活動;控制活動有助于規(guī)避企業(yè)契約各方的不恰當行為，及時發(fā)現(xiàn)各方發(fā)生的不具主觀故意性的隨機錯誤[10-11]，避免相應的損失;信息溝通有助于提供良好的信息收集與反饋渠道，減少契約各方的代理沖突;內(nèi)部監(jiān)督有助于發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營管理活動中的重大缺陷。Hochberg等[24]的研究結論也證實SOX法案能夠降低代理成本，通過提高公司透明度和公司治理，減少內(nèi)部人士的不當行為和管理不善為公司提供凈收益。因此，可以預計內(nèi)部控制水平越高，公司績效越好。

3.管理層激勵、內(nèi)部控制與公司績效

管理層激勵是通過激勵的方式來實現(xiàn)對管理層行為的引導，內(nèi)部控制是通過監(jiān)督與制衡的方式防止逆向選擇和道德風險的發(fā)生[25]，兩者是公司治理的兩種主要手段。在決定公司績效上，管理層激勵與內(nèi)部控制存在什么關系呢?首先，現(xiàn)代企業(yè)所有權與經(jīng)營權分立，形成所有者與管理者的委托代理關系，管理層激勵與內(nèi)部控制產(chǎn)生的基礎都是委托代理。其次，管理層激勵與內(nèi)部控制的作用存在一致性，管理層激勵同時具有約束作用，在報酬——績效契約下，管理層的報酬由公司的經(jīng)營業(yè)績來決定，管理層必須努力工作以提高公司經(jīng)營業(yè)績才能獲得相應的報酬。內(nèi)部控制的有效運行和披露使投資者能夠評價公司的經(jīng)營決策和公司財務報告的質(zhì)量，因而起到了學習、甄別公司和管理層的作用，對管理層有積極的激勵作用。李萬福等[18]也認為，內(nèi)部控制是一種包括激勵和監(jiān)督的內(nèi)在制度安排。最后，管理層激勵與內(nèi)部控制追求的目標都是提升公司經(jīng)營的效率和效果，相關的研究結論也都已證實管理層激勵和內(nèi)部控制與公司績效正相關。因此，本文預計在決定公司績效上，管理層激勵與內(nèi)部控制存在替代關系。

基于以上分析，本文提出以下假設。

假設1:管理層激勵與內(nèi)部控制正相關，管理層激勵水平越高，越愿意促進內(nèi)部控制質(zhì)量的提高。

假設2:內(nèi)部控制與公司績效正相關，內(nèi)部控制質(zhì)量越高，公司績效越好。

假設3:管理層激勵、內(nèi)部控制與公司績效正相關，管理層激勵與內(nèi)部控制存在著替代關系。

二、研究設計

1.數(shù)據(jù)來源和樣本選擇

本文樣本來自滬市A股制造業(yè)上市公司，觀察期為2008—2010年。樣本選擇條件為:1)剔除 ST、PT公司;2)剔除所需財務數(shù)據(jù)和股價數(shù)據(jù)缺失以及數(shù)據(jù)為奇異值的上市公司。經(jīng)過上述程序，最后獲得1 074個觀察樣本，數(shù)據(jù)分別來自巨潮資訊、CSMAR數(shù)據(jù)庫以及上市公司年報，本文數(shù)據(jù)處理使用SPSS 13.0軟件進行。

2.模型構建與變量的解釋

(一)為驗證假設1，本文運用普通最小二乘法(OLS)運行以下模型，即

式(1)中，ICQ為內(nèi)部控制質(zhì)量變量。公司披露的內(nèi)部控制信息主要包括內(nèi)部控制自我評估報告和內(nèi)部控制鑒證報告。由于我國內(nèi)部控制規(guī)范體系自2011年才開始逐步實施，在此之前未對上市公司內(nèi)部控制自我評估報告和鑒證提出強制性要求，屬于自愿披露。根據(jù)信號傳遞理論，高質(zhì)量的公司更有動機自愿向外界傳遞信號。內(nèi)部控制自我評價和審計師對內(nèi)控的鑒證能夠釋放企業(yè)內(nèi)部控制有效性的信息，有助于投資者決策[15]。借鑒盧銳等[19]的做法，設置 ICQ 表示內(nèi)部控制質(zhì)量的指標。COMP為管理層激勵變量，管理層激勵包含薪酬激勵、股權激勵等，但在我國股權激勵實施較晚，高管持股水平低，零持股現(xiàn)象較為普遍，樣本公司高管持股比例的均值僅為1.06%。因此，本文只將高管持股比例作為影響公司績效的一般性控制變量，而沒有將其作為高管激勵的主要考察因素。對于薪酬激勵，本文借鑒周仁俊等[5]的做法，采用管理層薪酬總額代表管理層激勵(見表1)。

根據(jù)已有文獻，本文選擇以下控制變量:公司規(guī)模、上市年限、成長性、財務狀況[7-8]。同時，董事長、總經(jīng)理兩職是否兼任對內(nèi)部控制有重要影響，因此，本文還控制了兩職兼任變量。另外，在模型中加入了年度虛擬變量。

(二)為驗證假設2和假設3，本文運用普通最小二乘法(OLS)運行以下模型，即

式(2)中，ROE為公司績效變量，本文采用凈資產(chǎn)收益率來衡量企業(yè)的經(jīng)營績效。內(nèi)部控制與管理層薪酬的交互項用來直接檢驗內(nèi)部控制與管理層激勵在影響公司績效時的相互關系，如果內(nèi)部控制和管理層薪酬的系數(shù)顯著為正，且它們的交互項系數(shù)顯著為負，說明內(nèi)部控制與管理層激勵都能提高公司績效，且在提高公司績效時存在著相互替代的關系;反之，如果交互項系數(shù)顯著為正，則說明內(nèi)部控制與管理層激勵在提高公司績效時存在著互補的關系。

表1 變量說明

三、實證結果及分析

1.變量的描述性統(tǒng)計結果

本文對研究樣本的主要變量進行了描述性統(tǒng)計分析，具體結果如表2所示。管理層薪酬的最大值和最小值分別為32.651 1和0.303 0，表明管理層薪酬差距較大。從內(nèi)部控制的披露情況看，披露內(nèi)部控制自我評估報告和同時披露內(nèi)控自我評估報告和鑒證報告的比例分別為43.67%和22.44%。說明我國上市公司內(nèi)部控制的質(zhì)量還不高，與廈門大學內(nèi)部指數(shù)課題組[26]的結論一致。公司績效的最大值和最小值分別為0.7 571和-0.589 5(見表2)，由此可見，樣本公司績效差異較大。

表2 描述性統(tǒng)計

為避免變量之間具有高度相關，而產(chǎn)生共線性問題影響回歸結果，本文對主要變量進行了相關系數(shù)分析，結果顯示，變量間的相關程度都在可容忍范圍內(nèi)。

2.回歸模型分析

(一)管理層激勵對內(nèi)部控制的影響

對式(1)進行了回歸分析，結果見表3。管理層薪酬的回歸系數(shù)顯著為正，表明管理層薪酬激勵能顯著提高公司內(nèi)部控制的質(zhì)量，符合假設1的預期。這說明，當管理層薪酬激勵水平越高，管理層越有動力促進內(nèi)部控制的建設和實施，以提高公司績效。

表3 管理層激勵與內(nèi)部控制

在控制變量方面，公司績效對內(nèi)部控制的影響非常顯著，證明業(yè)績好的公司有足夠的財力和時間投入到內(nèi)部控制建設當中，與Doyle等[7]的研究結論一致。公司規(guī)模和上市年限對內(nèi)部控制的影響也是顯著的，證明公司規(guī)模越大、上市時間越短的公司，其內(nèi)部控制水平越高，與 Ashbaugh 等[6]、林斌和饒靜[17]、方紅星和孫翯[16]等的研究結論一致。成長性的回歸系數(shù)為負，但顯著性水平較低，這在一定程度上說明，公司業(yè)務發(fā)展過快會導致內(nèi)部控制難以跟上。董事長與總經(jīng)理是否兼任的回歸系數(shù)為負，雖并不顯著，但也說明兩職兼任，缺乏監(jiān)督與制衡，會導致內(nèi)部控制水平低。

(二)管理層激勵、內(nèi)部控制對經(jīng)營績效的影響

對于內(nèi)部控制對公司績效的影響、管理層激勵與內(nèi)部控制在影響公司績效上的關系，本文對式(2)進行了回歸分析，結果見表4。

表4中，內(nèi)部控制的回歸系數(shù)顯著為正，表明內(nèi)部控制能顯著提高公司績效，符合假設2的預期。管理層激勵的回歸系數(shù)也顯著為正，說明管理層薪酬激勵也能顯著提高公司績效。管理層激勵與內(nèi)部控制的交互項的回歸系數(shù)顯著為負，說明管理層激勵與內(nèi)部控制在提高公司績效時存在顯著的替代關系，假設得到驗證。這表明，作為影響公司經(jīng)營效率和效益的關鍵要素，管理層激勵和內(nèi)部控制都能夠提升公司績效，而且在影響公司績效上存在替代關系。

表4 管理層激勵、內(nèi)部控制與公司績效

其他變量方面，資產(chǎn)負債率、公司規(guī)模、成長性與公司績效顯著相關，說明負債比例越低、規(guī)模越大、成長性越強，公司的績效越好，這與已有文獻一致。管理層持股的系數(shù)為正，但顯著性水平較低，這在一定程度上說明，管理層持股比例越高，他們越有動力努力工作提高公司效益。

(三)內(nèi)生性問題

為避免研究中可能存在的內(nèi)生性問題的干擾，本文借鑒徐莉萍等[27]的做法，以滯后一期的公司績效變量做因變量，自變量取當期值，重復進行表4的回歸。結果顯示，主要變量的回歸系數(shù)和顯著性水平與表4基本保持一致，說明本文的實證結果不受內(nèi)生性問題的影響，具有一定的穩(wěn)定性和可靠性。

3.穩(wěn)健性檢驗

為了保證回歸結果的可靠性，本文從兩方面進行穩(wěn)健性檢驗:1)分年度檢驗，2008年、2009年和2010年的檢驗結果分別與表3、表4基本呈現(xiàn)一致結果;2)變量替換，管理層激勵利用管理層薪酬合計數(shù)的自然對數(shù)，公司績效使用資產(chǎn)報酬率來進行檢驗，回歸結果與表3、表4基本一致，通過穩(wěn)健性檢驗。

四、結 語

本文從公司績效的角度分析了管理層激勵與內(nèi)部控制的相互關系，并實證檢驗了管理層激勵與內(nèi)部控制在對公司績效的影響上存在顯著的替代關系，不僅豐富了本領域的研究文獻，還為企業(yè)進行管理層薪酬決策與內(nèi)部控制決策提供了啟示。

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