黃睿

摘 要：

伴隨著越來越多的90后走上工作崗位，90后員工逐漸開始成為各企業(yè)中成長最快、擔(dān)當(dāng)最多、貢獻(xiàn)比率最大的群體。深入探究90后員工職業(yè)心理及行為，對企業(yè)人力資源管理意義重大。

關(guān)鍵詞：

90后;心理及行為;人力資源管理

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2014）23008501

在上世紀(jì)90年代出生的這一群人，由于其出生時中國國民物質(zhì)豐裕程度相對較高，再加上中國經(jīng)濟(jì)全球化以及信息全球化步伐的加快，多數(shù)90后是在幸福的環(huán)境當(dāng)中成長起來的，其接受信息的能力是70后80后所不具備的。他們擁有獨特的時代特征，人生觀、價值觀的不同將直接決定這一群體在職業(yè)觀、行為特點中也顯著區(qū)別于傳統(tǒng)的70后和80后。

因此，深入了解90后的職業(yè)觀念、掌握其行為特點是未來各企業(yè)人力資源管理不得不關(guān)注的問題。

筆者對四川省內(nèi)多所大專院校學(xué)生進(jìn)行抽樣調(diào)查后，分析得出以下結(jié)論。

1 90后員工追求自由平等的工作環(huán)境

在調(diào)查中，90后關(guān)注度最高的兩個問題分別是“在工作范圍內(nèi)自由發(fā)揮”和“能夠試行自己的想法”。他們喜歡隨性，渴求在工作中有充分的自由和行為空間，討厭受到過多制度規(guī)范的限制，不喜歡長期從事循規(guī)蹈矩的工作。

2 90后員工在工作中更加現(xiàn)實

通過調(diào)查筆者了解到，90后員工希望自己所從事的工作能夠幫助他們結(jié)識更多的人，他們希望通過自己的工作拓展自己的人脈關(guān)系，為未來自主創(chuàng)業(yè)或職業(yè)生涯長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。同時，他們也希望自己的工作能夠?qū)嶋H地、有效地解決某些問題。因此不難看出，90后是一個思維活躍、有想法也愿意去挑戰(zhàn)的群體。

3 90后非常在意他人的評價

在調(diào)查過程中，90后在以下幾個問題中的回答關(guān)注度相對較高：“在別人看來你的工作很重要”、“不會被別人瞧不起”、“工作作風(fēng)使你被別人尊重”。由此可見，90后非常在意別人對自己工作的評價，希望自己能夠通過工作崗位讓別人羨慕自己的工作性質(zhì)、社會地位以及薪酬福利等。因此，那些有一定社會影響力的企業(yè)在招聘員工時，往往比不知名的中小企業(yè)擁有更多的人員儲備。如何提升企業(yè)和產(chǎn)品形象是知名度有待提高的企業(yè)在用工難面前首先需要解決的問題。

4 90后員工對領(lǐng)導(dǎo)自己的人有較強(qiáng)的主觀判斷意識

在涉及到領(lǐng)導(dǎo)者管理方式問題時，多數(shù)90后受訪者表示很關(guān)注。他們非常排斥傳統(tǒng)專制式的管理，而喜歡親切民主化的管理。在他們看來，能夠?qū)⒐ぷ魇挛锎蚶淼镁袟l，擁有較高智慧且工作能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者往往具有極強(qiáng)的影響力，他們樂于跟隨這些領(lǐng)導(dǎo)者去學(xué)習(xí)。同時，那些尊重員工，講求公平，與員工并肩作戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)者則擁有較強(qiáng)的人格魅力，即便工作挑戰(zhàn)再大強(qiáng)度再高，多數(shù)90后員工也能表示理解，并愿意追隨。

5 90后員工擁有較高層次即自我實現(xiàn)方面的需求

調(diào)查中過半數(shù)的90后受訪者有較強(qiáng)的權(quán)力需求，且希望經(jīng)常有外出參加活動的機(jī)會。這表現(xiàn)出90后渴望展示自我和受到他人尊重的心理訴求。但在這個過程中，90后普遍缺乏正確的職業(yè)意識和職業(yè)生涯規(guī)劃，有明顯急功近利的傾向，不切實際地希望在短期內(nèi)就能實現(xiàn)對于權(quán)力和地位的需求滿足，而往往忽視了自身在專業(yè)技能、社會經(jīng)驗以及對企業(yè)忠誠度等方面的不足。

6 90后員工喜歡挑戰(zhàn)，樂于接受新鮮事物

在調(diào)查中，90后員工渴望自己的工作內(nèi)容能夠時常變換，或者能夠經(jīng)常變換工作方式或工作地點。這一點能夠證明90后的一個鮮明的時代特征，即樂于也善于在這信息爆炸的社會廣泛接受信息。因此，不變的規(guī)章制度、不變的工作流程、不變的業(yè)務(wù)性質(zhì)以及不變的領(lǐng)導(dǎo)方式等，都有可能成為影響90后員工擇業(yè)與就業(yè)滿意度的重要因素。這也從一個側(cè)面暴露出90后在擇業(yè)與就業(yè)過程中過于感性、容易沖動和較為浮躁的缺點，值得引起人力資源管理者的關(guān)注。

7 90后員工關(guān)注職務(wù)晉升與薪酬福利待遇的公平

調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)90后受訪者都不會將職務(wù)晉升與薪酬福利待遇置于擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的首位，但卻非常在意自己在這些方面的公平。受訪者期望自己的職務(wù)晉升與薪酬待遇能夠與自身貢獻(xiàn)程度掛鉤，對于通過人際關(guān)系獲得提升則表示厭惡，他們希望企業(yè)能夠在制度上真正做到公平公正。這從某個方面說明，90后相較80后而言在擇業(yè)觀方面已有所改變，且主動維權(quán)意識明顯提升。因此，建立健全公開、公平、公正的企業(yè)管理制度對于任何一個企業(yè)而言都是非常必要的。

8 90后員工行為較為自我，對于事物的評價傾向于感性，關(guān)注自我感受

90后出生的年代以及他們在成長過程中所接觸的世界觀發(fā)生改變，決定了這一代人普遍存在一種強(qiáng)烈的以自我為中心的意識，即認(rèn)為周圍的人或制度都應(yīng)該主動去適應(yīng)自己，而不是自己去適應(yīng)環(huán)境。在調(diào)查中，“不希望受到打擾”就說明了問題。這種狀況在90后進(jìn)入社會之初非常難以改變。因此，90后員工在入職后，很難正確處理與同事和領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系，稍有關(guān)系處理不慎都有可能導(dǎo)致90后員工與同事或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，甚至出現(xiàn)主動離職的狀況。當(dāng)然，這樣問題的存在也必將導(dǎo)致90后在團(tuán)隊歸屬感和榮譽(yù)感方面較差，團(tuán)隊協(xié)作意識有待增強(qiáng)。

總體而言，作為企業(yè)管理者，我們應(yīng)該清楚地了解90后員工在個性以及信息處理能力方面的優(yōu)勢，但也不能忽視他們在工作態(tài)度和人際關(guān)系處理等方面存在的不足。每個企業(yè)管理者都應(yīng)在了解90后員工基本心理和行為特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己企業(yè)的實際情況，對包括人事招聘、人員培訓(xùn)、人員定崗以及績效考核等在內(nèi)的人力資源管理制度進(jìn)行必要調(diào)整，以期實現(xiàn)90后員工所期待的“人性化”管理，從而達(dá)到長期吸引并留住人才的目的，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

參考文獻(xiàn)

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