任艷玲

(天津市機電工藝學(xué)院,天津 300350)

人力資源新趨勢與e化

任艷玲

(天津市機電工藝學(xué)院,天津 300350)

人力資源部門直到幾年前才開始以員工個人在線對自己的資料進行更新的方式，即e化人力資源對員工檔案進行管理。對人力資源部門而言，利用自動化手段完成原本量大耗時的工作，無疑是一個質(zhì)的飛躍。人力資源工作者常常會作為領(lǐng)導(dǎo)公司組織變化的角色而存在。與其它部門的工作者相比，他們會更快也更容易被樹立成榜樣，并發(fā)展為公司的領(lǐng)導(dǎo)者。在企業(yè)價值鏈中，人力資源工作者若被當(dāng)作變化最慢者，即最脆弱者，其就無法獲得他人的尊重。所以，人力資源部要發(fā)揮鏡子的作用，將公司變革產(chǎn)品或服務(wù)的速度反應(yīng)出來。也就是說，人力資源部必須將所有的人力資源工作又快、又好、又便宜的完成，勝過競爭對手。人力資源工作者應(yīng)當(dāng)是企業(yè)里的領(lǐng)導(dǎo)者，而不僅僅是合作者的身份。

e化人力資源 組織變化的領(lǐng)導(dǎo)者 變革的速度

重視自己，高度E化，這即是所謂的新世代，具有高度個人化的特征，資訊技術(shù)對新世代的重要性是不言而喻的。在新世代，人與人之間快速而頻繁地進行著溝通，與之相應(yīng)的是，相互之間的關(guān)系卻越來越淡薄。整個世界因網(wǎng)路的不斷擴大而變得越來越小。更加重視生命科學(xué)和電子化。這些因素的存在改變了之前的公司方式和生活方式，使速度更快。在知識經(jīng)濟時代，擁有的知識與具備的力量之間呈正比例關(guān)系。

人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。一直以來，人們的注意力都放在了人力資源管理操作層面上(做什么、怎么做)，而為什么要做、誰應(yīng)該做以及什么人適合做卻很少有人去考慮。這也導(dǎo)致了我們在人力資源管理的實踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向:不考慮自身所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境，盲目引進管理技術(shù)、教條運用管理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，治標不治本。

究其原因主要在于，未能扎實地做好基礎(chǔ)性工作，只是由一些商業(yè)機構(gòu)對于人力資源管理體系應(yīng)當(dāng)如何系統(tǒng)建立和發(fā)展這個問題做皮毛上的研究，缺乏專業(yè)機構(gòu)進行深入研究，以短平快的商業(yè)來看待人力資源服務(wù)，將國外的做法不加修改地直接在國內(nèi)企業(yè)采用。不能在整體生態(tài)環(huán)境背景下對人力資源管理做系統(tǒng)地考慮，認為這些工作只需人力資源管理者來完成，而忽略了其它角色的共同參與。很多人力資源管理者并非專業(yè)出身，且未參加過相關(guān)培訓(xùn)，多是從企業(yè)的行政管理崗位轉(zhuǎn)變而來，在企業(yè)管理中人力資源管理能發(fā)揮多大的作用很大程度上也取決于人力資源管理者本身的素質(zhì)。

因此，若要有效解決HR管理面臨的困境，則需從兩個方面著手:一方面是管理者的意識；另一方面是專業(yè)HR管理團隊的素質(zhì)。

與此同時，由于加入世貿(mào)組織使我們所面臨的競爭壓力劇增，對于意識和素質(zhì)的問題，我們根本無暇顧忌，我們的目標是實現(xiàn)跨越式提升。使人力資源管理層次迅速提升的最好辦法就是將人力資源管理的理念和技術(shù)與信息技術(shù)相結(jié)合，從而使人力資源管理體系在盡可能短的時間里由僵化發(fā)展至固化，再發(fā)展至優(yōu)化，將具有職業(yè)化、信息化特征的，與實際情況相適應(yīng)的人力資源管理平臺建立起來。若HR能夠利用這個平臺感性的處理日常工作，那么則說明其素質(zhì)和意識已在無形之中得到了提升。

那么，隨著互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)的高速發(fā)展，人力資源管理e化的三個層面分別是如下。

1 人力資源事務(wù)處理與效率平臺

人力資源e化的首要作用是輔助人力資源部從例行的事務(wù)性工作中解放出來，而有更多的時間從事服務(wù)咨詢與策略規(guī)劃性的工作。

人力資源e化可以有效推動構(gòu)建起統(tǒng)一的人才資料庫，對員工進行全面的信息管理，包括個人資料、技能、教育等信息進行全面的管理，提供查詢、檢索的功能。通過人力資源系統(tǒng)，日常的工資計算、保險處理、考勤、網(wǎng)上人員招聘等工作可通過軟件的自動化處理，極大地提高事務(wù)性工作效率。

2 業(yè)務(wù)流程管理平臺

人力資源e化的第二個層面是為人力資源管理提供業(yè)務(wù)協(xié)作與流程管理的平臺，實現(xiàn)人力資源為員工服務(wù)與策略管理的功能。

就培訓(xùn)管理而言，人力資源部可在資料庫中放入培訓(xùn)課件，對于員工的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練情況也可以利用該軟件進行跟蹤和記錄。此外，還能針對不同崗位和職級的員工設(shè)計不同的培訓(xùn)課程，幫助員工規(guī)劃未來的職業(yè)生涯。利用該軟件，員工可以對自己的培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)習(xí)情況以及職業(yè)設(shè)計等加以了解，針對員工的培訓(xùn)結(jié)果，人力資源部可以對員工的工作績效做出評價，管理員工的職業(yè)生涯。綜上所述，可以利用軟件全面管理員工的培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃流程。

3 戰(zhàn)略與決策支持平臺

人力資源e化的第三個層面是為人力資源管理提供戰(zhàn)略與決策支持。

所謂人力資源e化的決策支持功能即智能分析動態(tài)人力資源數(shù)據(jù)，進而進行決策分析、風(fēng)險管理和預(yù)測等，供決策層做人員規(guī)劃時參考；多維度分析薪資結(jié)構(gòu)，包括與市場同類崗位職級的薪酬情況進行對比、縱向歷史對比等，企業(yè)決策層可以此為參考制訂或調(diào)整薪資政策。

人力資源e化在戰(zhàn)略層面可促使人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使戰(zhàn)略管理的目標得以實現(xiàn)。可在人力資源e化系統(tǒng)的基礎(chǔ)上將績效管理系統(tǒng)建立起來，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和愿景為依據(jù)，對各部門的績效KPI指標進行分解，采用平衡計分卡法進行績效管理，利用軟件平臺評價和管理績效指標，制訂具體的行動計劃，使組織和個人能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的績效目標，同時找出實際績效和預(yù)定目標之間的差距。

[1] 泰羅(Frederick W. Taylor,).《科學(xué)管理原理》.

[2] 福蘭克·吉爾布勒斯(Frank B. Gilbreth,).《管理心理學(xué)》.

[3] 馬克斯·韋伯(Max Weber,).《社會和經(jīng)濟組織的理論》.

[4] 亨利·法約爾(Henri Fayol, ).《工業(yè)管理和一般管理》.

[5] 彼德·圣吉(Peter M. Senge).《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》.

[6] 勞倫斯S·克雷曼.《人力資源管理——獲取競爭優(yōu)勢的工具》.

[7] 《哈佛商學(xué)院人力資源管理全書》.