彭荷芳+陸玉梅

彭荷芳 ?陸玉梅

引 言

隨著經營環(huán)境的變化，企業(yè)社會責任越來越引起國內外企業(yè)的關注和重視，民營企業(yè)也不例外。2012年民營經濟占我國GDP的比重超過60%，登記注冊的私營企業(yè)1 085.72 萬戶，占全國實有企業(yè)的79.44%，為我國經濟的發(fā)展和解決就業(yè)等作出了巨大的貢獻。然而由于過度追求經濟利益，部分企業(yè)拖欠工資或工資水平較低，隨意延長上班時間、不顧安全生產等現(xiàn)象時有發(fā)生，導致出現(xiàn)員工“連跳”、礦難塵肺、“血汗工廠”等責任事件，再加上社會和部分地方政府追求GDP數據的增長和提高政績，默許民營企業(yè)對員工責任的推卸，導致企業(yè)飽受“員工荒”和員工流失、員工怠工等反生產行為的困擾。R.M.霍德蓋茨（1985）研究認為，員工不僅是企業(yè)核心利益相關者，而且是企業(yè)發(fā)展最重要的利益相關者，企業(yè)員工社會責任是企業(yè)履行其他社會責任的起點。本文以民營經濟發(fā)達的江蘇省部分企業(yè)為研究樣本，以員工滿意度為中介變量來進行民營企業(yè)員工社會責任與企業(yè)績效之間相互關系的實證研究，以促使民營企業(yè)自愿履行員工社會責任，促進民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、理論綜述

（一）企業(yè)員工社會責任的內涵及研究維度

員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，毋庸置疑是企業(yè)社會責任所應考慮的最主要的利益相關者，對員工權益的保障也是企業(yè)社會責任最直接和最主要的內容。Richard T.De George（2000）指出同工同酬并非一種既簡單又明確的員工責任;考克斯圓桌商業(yè)原則明確規(guī)定了企業(yè)承擔員工社會責任的具體內容;胡道玖（2011）研究了民營企業(yè)的社會責任和員工可行能力保障方面的問題。

ArChieB.Carron（1995）提出企業(yè)社會責任模型（Corporate Soeial Responsibility，CSR model），將企業(yè)社會責任分為經濟責任、法律責任、道德責任、慈善責任四個方面。該分類目前得到國內外大部分學者的認同，成為現(xiàn)代研究企業(yè)社會責任的主要分類。本文結合ArChieB.Carron企業(yè)社會責任模型和呂際榮（2009）、鄭祖威（2010）等員工社會責任分類，將企業(yè)員工社會責任分為薪酬責任、法律責任、道德責任和仁慈責任四個緯度進行研究。

（二）企業(yè)性質與員工社會責任

Lepouter，et al.（2001）認為企業(yè)的規(guī)模越大，受到的社會關注和壓力更大，企業(yè)的社會責任水平就越高;《中國企業(yè)社會責任研究報告（2012）》結論顯示企業(yè)規(guī)模越大、社會責任指數越高，其承擔員工責任的能力也不同;溫素彬、方苑（2008）研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)履行社會責任好于其他類型的企業(yè)。因而，企業(yè)規(guī)模不同、所屬行業(yè)類型不同，則其員工責任也應該有所不同。于是，提出下列假設：

H1：企業(yè)性質不同，企業(yè)履行員工社會責任有著顯著的差異。

H1a：企業(yè)類型不同，企業(yè)履行員工社會責任有顯著性差異。

H1b：企業(yè)規(guī)模不同，企業(yè)履行員工社會責任有顯著性差異。

（三）企業(yè)員工滿意度與員工社會責任

研究者視角不同，員工滿意度的定義也有所不同，Hoppoek（1935）認為員工滿意度是對生理、心理和環(huán)境等各因素滿意的一種綜合感受;Robbins（1996）認為員工滿意度是員工對工作環(huán)境中公司、同事及其他心里對象之態(tài)度;王重鳴（2003）認為是員工有關其工

作或職務的積極或消極情感的程度。綜觀上述本文認為員工滿意度是員工對其工作本身及其相關環(huán)境所持有的一種態(tài)度或看法。

Hulin（1965）發(fā)現(xiàn)，工作滿意感與離職之間存在顯著的負相關;Albinger（2000）認為企業(yè)想在吸引人才方面更具競爭力就應積極履行社會責任;Greening D.W.，Turban D. B.（2000）發(fā)現(xiàn)企業(yè)的社會責任表現(xiàn)越好，對求職者的吸引力越強;蓋洛普（Gallup）發(fā)現(xiàn)薪酬責任與員工滿意度及忠誠度成正比。馮麗（2009）實證研究得出員工社會責任對員工工作滿意度有正向的影響;陳晶和楊舒杰（2009）認為高滿意的員工更能促進企業(yè)發(fā)展;呂英（2008）認為企業(yè)在員工責任方面的表現(xiàn)對員工組織認同有顯著影響?；谝酝鶎W者的研究，提出下列研究假設：

H2：企業(yè)履行員工社會責任與員工工作滿意度成正向相關關系。

H2a：企業(yè)履行員工薪酬福利責任表現(xiàn)與員工工作滿意度正相關。

H2b：企業(yè)履行員工法律責任表現(xiàn)與員工工作滿意度正相關。

H2c：企業(yè)履行員工道德責任表現(xiàn)與員工工作滿意度正相關。

H2d：企業(yè)履行員工仁慈責任與員工工作滿意度正相關。

H3：員工滿意度在員工社會責任與企業(yè)經營績效之間具有完全的中介效應。

（四）企業(yè)經營績效與員工社會責任

關于企業(yè)履行社會責任表現(xiàn)與企業(yè)經營績效有顯著影響的研究較多，Mahapatra（1984）和Carroll（1991）認為企業(yè)社會責任與經營績效之間存有負相關關系;Posnikioff（1997）和Carter（2005）認為企業(yè)社會責任與經營績效之間存有正相關關系;Wood（2010）認為良好的CSR表現(xiàn)與財務績效之間呈弱正相關性，不好的CSR表現(xiàn)與財務績效、風險之間呈強相關性;刁宇凡（2013）實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工權益的保障與企業(yè)財務績效呈弱正相關。結合本文研究，提出下列研究假設：

H4：企業(yè)履行員工社會責任與經營績效之間存在正相關關系。

H4a：企業(yè)履行員工薪酬福利責任與經營績效之間存在正相關關系。

H4b：企業(yè)履行員工法律責任與經營績效之間存在正相關關系。

H4c：企業(yè)履行員工道德責任與經營績效之間存在正相關關系。

H4d：企業(yè)履行員工仁慈責任與經營績效之間存在正相關關系。

根據以上文獻綜述以及研究假設，筆者構建了員工社會責任、員工工作滿意度與企業(yè)績效之間的關系模型，如圖1所示。其中企業(yè)性質為控制變量，民營企業(yè)員工社會責任為自變量，員工滿意度是中介變量，企業(yè)績效是結果變量。

■

二、實證研究

（一）研究變量的確定

本文的調研對象主要是民營企業(yè)員工，為了更好地進行對比分析，同時也對其他性質的企業(yè)員工社會責任進行了調查，使研究結論具有對比性。問卷整體包括四個方面的內容：

第一部分內容為被調查者基本情況，包括性別、年齡、文化程度、工作年限以及所在企業(yè)的性質、企業(yè)規(guī)模等方面。

第二部分是員工社會責任測量，員工社會責任表現(xiàn)量表部分參考了Clarkson（1995）所制定的RDAP量表。在量表中共16個題項，評分采用Likert-5分量表，1表示“非常差”，5表示“非常好”。分值越大越好，則該項企業(yè)員工社會責任得分越高。

第三部分為員工工作滿意度測量，員工工作滿意度量表目前國內外較成熟，參考了Porter組織承諾問卷OCQ以及鄭海東（2007）企業(yè)社會責任調查問卷中關于員工滿意度的問卷內容。在量表中共12個題項，評分也采用Likert-5分量表，1表示“極不符合”，5表示“非常符合”。分值越大越好，則該項企業(yè)員工滿意度得分越高。

第四部分為企業(yè)績效測量，本項進行設計時，最初采用企業(yè)具體財務數據表示，在進行試調查時發(fā)現(xiàn)該項被調查者基本沒有填寫，形成的原因可能是一般員工不可能接觸到具體的財務數據，后對該項進行調整，仍采用Likert-5分量表進行測量，量表中共6個題項。

（二）模型的設計及各變量的內涵

本文構建了以上研究的模型關系，在具體實證階段運用SPSS軟件對研究所涉及的變量進行了統(tǒng)計分析，研究回歸模型具體設計如下：

yi=？茁0+？茁1x1+？茁2x2+…+？茁ixi+？茁i+1z+？著

其中，yi為企業(yè)績效，？茁0為常數項，？茁i（i=1，2，…，4）為各變量的相關系數（或回歸系數），xi為企業(yè)員工社會責任或員工社會責任各個維度的責任，z為員工滿意度，？著為殘差。各變量的具體含義見表1。

（三）樣本構成與數據來源

采用問卷調查為主與走訪調查為輔相結合的方式獲得相關的研究資料與數據，實地訪問和問卷調查于2013年7—10月進行。為了保證本次問卷的質量，調查人員主要利用江蘇理工學院統(tǒng)計專業(yè)學生社會實踐以及《市場調查》課到指定企業(yè)或父母親所在的企業(yè)進行問卷與走訪調查，為了獲得更準確的企業(yè)資料，筆者也親臨企業(yè)進行調查工作。本次調查采用分層抽樣的方式進行，主要是調查江蘇的民營企業(yè)，調查個體主要是企業(yè)的一線員工和基層管理者。問卷采用多種方式回收，（1）當日填、當日收;（2）思考后填完郵寄;（3）通過電子郵件獲得。本研究共發(fā)放1 300份問卷，回收905份問卷，回收率為69.6%，剔除無效問卷后，其中有效問卷675份，有效率為74.6%，滿足問卷調查的基本要求。本文對675份問卷首先利用Excel 進行變量計算，再利用SPSS 20.0進行了數據處理與統(tǒng)計分析，主要進行相關與回歸分析。

從樣本企業(yè)性質來看，受訪員工78.4%是民企，3.4%是國企，9.6%是外資企業(yè)，8.6%是合資企業(yè);從企業(yè)規(guī)模來看，100人以下小型企業(yè)為主占57.8%，100—500人中型企業(yè)占25.5%，500—1 000人大型企業(yè)占13.3%，1 000人以上超大型企業(yè)占3.4%;男性55.6%，女性44.4%;從為目前企業(yè)工作年限來看，1年以下占15.1%，2—6年占46.8%，7—10年占23%，10年以上占15.1%;從文化程度來看，初中或以下占32.6%，高中或中專占33.8%，大專占18.5%，本科占12.4%，研究生或以上占2.7%;職務以一線工人為主占61.6%，基層管理者占26.1%，中層11.1%，高層1.2%;從年齡上來看，20歲以下占4.6%，20—30歲占34.5%，30—40歲占32.6%，40—50歲占21.9%，50歲以上占6.4%。

（四）數據分析

1.信度與效度檢驗分析

采用SPSS 20.0對各變量進行描述性統(tǒng)計分析（見表2），并采用Cronbachs a信度系數對量表進行定量一致性檢驗。美國統(tǒng)計學家Hair等認為Cronbachs a系數大于0.7為高信度，根據SPSS 20.0的處理結果，企業(yè)對員工社會責任整個問卷Cronbachs a系數0.965，表明整個問卷測量的一致性程度和穩(wěn)定性良好。各個量表的各個維度具體結果見表3。

對于效度檢驗，本文認為主要關注兩個方面，即內容效度（Contentvalidity）和建構效度（Eonstruetvalidity）。由于本研究問卷所使用的題項大多數是已有的文獻資料，研究者們都曾經使用過這些題項來測量他們的研究變量，本文為了進一步保證問卷的質量，在正式調查研究前曾邀請有關專家學者對問卷內容與結構進行討論并作了試調查，然后對問卷相關內容進行了重新調整和修改，所以，問卷內容具有較好的效度。建構效度的檢驗是通過KMO分析和Bartlett球體檢驗來衡量結果的正確程度，結果顯示，樣本的KMO值達到0.897，遠大于0.7，達到顯著性水平;Bartlett檢驗的顯著性概率為0，小于0.01，拒絕Bartlett球體檢驗的零假設，說明了樣本提供的數據及各組成項目的建構效度很好。

2.樣本相關性分析

通過SPSS 20.0軟件對企業(yè)員工社會責任與員工滿意度、企業(yè)績效進行了相關分析，具體結果見表4和表5。

從表4、表5可知，無論是總樣本，還是民營企業(yè)樣本，本文的假設H2、H3、H4都初步通過了檢驗，即企業(yè)員工社會責任與員工滿意度、企業(yè)績效之間顯著正相關。

同樣，用SPSS 20.0軟件就控制變量對企業(yè)員工社會責任、員工滿意度、企業(yè)績效進行了相關分析，具體結果見表6。

從表6可知，無論是何性質的企業(yè)，它們大多數為顯著性相關，只不過民營企業(yè)和小型企業(yè)是顯著性負相關。本文的假設H1、H1a、H1b都通過了檢驗，即企業(yè)性質不同，企業(yè)履行員工社會責任有著顯著的差異。

3.回歸分析

通過上面的相關分析可以確定，無論何種類型的企業(yè)，員工社會責任與員工滿意度、企業(yè)績效都密切相關。為了進一步搞清企業(yè)員工社會責任與各研究變量間關系的變化，更好地了解各變量之間的關系，驗證以上變量的相關關系，筆者繼續(xù)通過SPSS 20.0對樣本進行多元化線性回歸分析。本文研究中只列出線性回歸分析中進入模型的變量結果。

首先，對總樣本和民營企業(yè)樣本員工滿意度與員工社會責任進行多元回歸分析，具體結果見表7。從表7可以看到所有的回歸系數都是正數，回歸結果表明，無論是總樣本還是民營企業(yè)樣本，員工社會責任的四個維度，薪酬責任、法律責任、道德責任、慈善責任對提高員工滿意度具有特別重要的意義，即企業(yè)履行員工社會責任各個方面越好，那么員工的滿意度就越高，即假設H2、H2a、H2b、H2c、H2d進一步得到了檢驗。

其次，對總樣本和民營企業(yè)樣本企業(yè)績效與員工社會責任、員工滿意度進行多元回歸分析，具體結果見表8?；貧w結果表明，從總體上來講，總樣本和民營企業(yè)樣本中，員工社會責任四個維度中的薪酬責任、法律責任、慈善責任及員工滿意度對提高企業(yè)績效具有重要作用，即企業(yè)履行員工社會責任大多數維度以及提升員工滿意度，企業(yè)績效就越好，即H2、H2a、H2b、H2c、H2d、H3、H4、H4a、H4b、H4d得到了檢驗。所有檢驗表明回歸結果總體較好，為此回歸方程分別為：

總樣本：yi = 0.246 + 0.096x1 + 0.428x2 -0.140x3 +

0.254xi+0.191z+？著

民營企業(yè)樣本： yi = 0.179 + 0.139x1 + 0.341x2 -

0.118x3+0.234xi+0.242z+？著

從上述回歸分析結果可知，對員工的道德責任自變量回歸系數為-0.140，Sig.為0.007通過了顯著性檢驗，說明民營企業(yè)對員工社會責任維度中的道德責任與企業(yè)績效呈顯著負相關關系，假設H4c不成立。

三、研究結論與建議

（一）研究結論

本文研究結果表明，大部分假設得到了驗證，即民營企業(yè)員工感知到企業(yè)積極履行員工社會社會責任會顯著影響到員工工作的滿意度和工作績效，從而影響到企業(yè)績效，只有一組沒有通過假設檢驗。因此，根據假設檢驗的結果，本文得出以下研究結論：一是民營企業(yè)履行員工社會責任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效;二是民營企業(yè)履行員工薪酬責任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效;三是民營企業(yè)履行員工法律責任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效;四是民營企業(yè)履行員工道德責任可以提升員工工作滿意度;五民營企業(yè)履行員工仁慈責任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效;六是民營企業(yè)員工工作滿意度越高，其所在企業(yè)整體績效也越高。

基于假設H4c沒有通過檢驗，說明本次調研的民營企業(yè)在重視員工健康、定期安排員工體檢、企業(yè)為員工提供健康安全的工作環(huán)境、企業(yè)尊重員工人格的員工社會責任還有待于進一步加強，其對提升員工滿意度沒有起到正向作用從而影響民營企業(yè)的企業(yè)績效。

綜上所述，有可能是調查研究問卷本身的不足，導致調研樣本存在一些不妥之處外，研究的大多數假設都得到了檢驗，因此，關于民營企業(yè)員工社會責任與企業(yè)績效的關系，通過本文的研究可以得到的結論是：民營企業(yè)很好地履行員工社會責任會提高員工工作滿意度，進而提升企業(yè)績效。

（二）建議

上面通過一系列定量分析研究為民營企業(yè)員工社會責任的履行建立了具體的測量方法，為員工社會責任的分析提供了工具，要使民營企業(yè)很好地履行員工社會責任，還需要從以下做起：

1.加強民營企業(yè)“以人為本”的企業(yè)文化建設

目前，我國民營企業(yè)經濟基礎整體較薄弱，企業(yè)文化在企業(yè)中未受到重視，而社會責任理念在企業(yè)文化中的體現(xiàn)更加不足。企業(yè)文化應是以人為本的和諧企業(yè)文化建設，應以員工為中心，要秉承“員工第一”的核心價值觀，對員工有著強烈的社會責任感，從而凝聚人心，樹立企業(yè)良好形象，吸引更多優(yōu)秀人才來為企業(yè)服務。

2.完善員工社會保障制度，增強政府執(zhí)法的力度

民營企業(yè)應以制度的形式對其作出規(guī)定，如不斷完善民營企業(yè)員工的各項社會保險及公積金制度;采取措施，減少勞動安全隱患，依法實施國家法定的勞保、工休、醫(yī)療和其他福利保障措施。同時，行政部門也應增強執(zhí)法力度，如組織制定民營企業(yè)員工社會責任評價體系;健全政府監(jiān)督檢查機構，避免紙上談兵。

3.實行績效管理

民營企業(yè)可以借鑒目前在我國事業(yè)單位實行的績效管理方法，該方法留住了現(xiàn)有的員工并吸引更多優(yōu)秀的人才加入。無論任何企業(yè)，當企業(yè)善待員工，員工才會真心回報企業(yè)，真正實現(xiàn)“和諧共贏”。民營企業(yè)對員工實施績效管理是提升員工績效與企業(yè)績效的有效方法之一。

4.發(fā)揮社會輿論監(jiān)督宣傳作用

我國現(xiàn)階段民營企業(yè)員工還處于弱勢地位，要讓民營企業(yè)履行社會責任，不僅需要企業(yè)自身和政府的努力，還需要社會輿論力量的監(jiān)督。社會監(jiān)督旨在通過多種形式的持續(xù)宣傳教育，培育民營企業(yè)履行員工權益保障責任的良好觀念，將民營企業(yè)的員工權益保障責任由企業(yè)的外部約束轉化為企業(yè)的內在需求，上升為企業(yè)競爭的“軟實力”?！?

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