楊偉國+++章睿

摘要：在研究員工素質(zhì)模型相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，文章以某國有傳媒企業(yè)為例，闡述了員工素質(zhì)模型的構(gòu)建方法和流程，構(gòu)建了該企業(yè)不同崗位序列的員工素質(zhì)模型，并將員工素質(zhì)模型應(yīng)用于人力資源管理體系，構(gòu)建基于素質(zhì)模型的員工招聘、干部選拔、績效薪酬、培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展管理體系等，以提升員工素質(zhì)和提高企業(yè)核心競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型；素質(zhì)模型構(gòu)建；素質(zhì)模型應(yīng)用

一、 員工素質(zhì)模型構(gòu)建的流程和方法

素質(zhì)模型（Competency Model），是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個(gè)人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

素質(zhì)模型是1973年哈佛大學(xué)的教授麥克里蘭（Davido McClelland）首先提出，他認(rèn)為，傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”，就是能力素質(zhì)。

按照素質(zhì)模型構(gòu)建的一般方法和流程，結(jié)合某國有傳媒企業(yè)（以下簡稱M企業(yè)或企業(yè)）的實(shí)際工作，構(gòu)建素質(zhì)模型的主要流程如下：

1. 文獻(xiàn)研究和問卷調(diào)研。通過前期的研究準(zhǔn)備工作，對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了分析與研究，了解國內(nèi)外素質(zhì)模型相關(guān)研究成果，理清對不同業(yè)務(wù)序列員工的能力素質(zhì)研究現(xiàn)狀，并確定M企業(yè)員工素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，通過優(yōu)秀企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)和專家顧問討論，逐步篩選出各個(gè)序列員工需要具備的素質(zhì)要項(xiàng)，并編制成《員工素質(zhì)要項(xiàng)調(diào)查表》。該表根據(jù)不同的崗位序列進(jìn)行編制，每個(gè)序列一般提供了十項(xiàng)左右的素質(zhì)。問卷采用李克特量表的形式要求大家評價(jià)這些素質(zhì)要項(xiàng)的重要程度。問卷采取隨機(jī)抽樣的方式發(fā)放給員工，然后回收問卷并對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和提煉。

2. 行為事件訪談。為更深入地挖掘員工素質(zhì)的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，在問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，對員工采用了采用行為事件訪談法。行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）是由哈佛大學(xué)麥克理蘭教授結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)而提出來的，被用于捕捉和獲取高績效者行為特點(diǎn)并解讀其背后能力要求的主要工具。它要求被訪談?wù)吡谐鲈诠ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件，包括成功事件、不成功事件各三件，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。通過引導(dǎo)被訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件詳盡描述，揭示與挖掘其能力素質(zhì)，特別是其平時(shí)不易觀察到的潛能，用以對當(dāng)事人未來的行為以及績效產(chǎn)生預(yù)期。訪談對象主要選取M企業(yè)的管理和重點(diǎn)崗位上的績效優(yōu)秀員工，涵蓋各崗位序列崗位的員工。最終訪談人數(shù)為86名，每位訪談?wù)叩脑L談時(shí)間為80分鐘左右。

3. 主題分析與編碼提煉。在對行為事件訪談的記錄按照統(tǒng)一規(guī)范格式進(jìn)行整理后，對其進(jìn)行主題分析。主題分析包括以下兩方面內(nèi)容：一是基于職位素養(yǎng)與通用素質(zhì)詞典提出的素質(zhì)分類及相關(guān)定義及分級，按照獨(dú)立事件獨(dú)立分析、完整行為過程分割處理的原則，對原始訪談記錄按統(tǒng)一規(guī)范的格式進(jìn)行整理，對關(guān)鍵行為事件記錄進(jìn)行編碼，反復(fù)分析和討論被訪談?wù)呙枋龅男袨榕c素質(zhì)詞典中相關(guān)能力定義的一致性，將關(guān)鍵行為事件記錄中行為描述根據(jù)素質(zhì)詞典的相關(guān)定義與等級描述編碼；二是在通用素質(zhì)詞典之外，對行為事件訪談過程中新出現(xiàn)的、企業(yè)個(gè)性化的素質(zhì)的分析、提煉和概念化。通過編碼與分析，提煉出員工素質(zhì)要項(xiàng)。

4. 素質(zhì)項(xiàng)的修訂與論證。通過召開專家研討會、部門負(fù)責(zé)人把關(guān)等措施，進(jìn)一步確定員工需具備的素質(zhì)要項(xiàng)以及知識和技能等，并進(jìn)行了反復(fù)修改和論證，對初步確定的核心素質(zhì)和序列通用素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行完善，一般情況下，對初步構(gòu)建的素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整的范圍在20%左右。素質(zhì)要項(xiàng)的調(diào)整包括兩個(gè)方面：一是能力項(xiàng)次序的調(diào)整；二是增選部分能力項(xiàng)。本次素質(zhì)模型的構(gòu)建，以上兩類調(diào)整量約占總數(shù)的14%。調(diào)整的原則：一是符合發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要；二是符合崗位工作特點(diǎn)和實(shí)際要求；三是與國際先進(jìn)的同類公司作對比研究。最后通過對績效優(yōu)秀員工和績效一般員工每一項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)之間的差異進(jìn)行分析，對素質(zhì)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)驗(yàn)證。

二、 員工素質(zhì)模型的內(nèi)容

1. 員工素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)。結(jié)合麥克里蘭等學(xué)者的觀點(diǎn)，可以把素質(zhì)劃分成三個(gè)方面，即職業(yè)素養(yǎng)、知識以及技能。結(jié)合M企業(yè)實(shí)際情況，將職業(yè)素養(yǎng)又分為核心素質(zhì)與序列通用素質(zhì)；知識又分為基本知識和專業(yè)知識。

核心素質(zhì)主要是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化設(shè)置的全體員工都應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，是緊密關(guān)聯(lián)著從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展到日常業(yè)務(wù)工作最重要的素質(zhì)能力，提煉6項(xiàng)素質(zhì)作為核心素質(zhì)；序列通用素質(zhì)是指員工為完成其特定工作職責(zé)所需具備的素質(zhì)，序列通用素質(zhì)的分類是按照不同的崗位序列進(jìn)行劃分的，每個(gè)崗位序列提煉4項(xiàng)素質(zhì)作為序列通用素質(zhì)；基本知識是員工勝任崗位必須掌握的通用知識，包括4項(xiàng)；專業(yè)知識指員工勝任崗位必須掌握的特定知識，由本專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識構(gòu)成；技能是指勝任該崗位必須具備的業(yè)務(wù)能力，即運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力。

因此，最終確定員工素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)為：核心素質(zhì)6項(xiàng)+序列通用素質(zhì)4項(xiàng)+基本知識4項(xiàng)+專業(yè)知識和技能若干項(xiàng)。以編輯序列員工為例如表1。

2. 員工素質(zhì)模型的組成要素。

（1）核心素質(zhì)是企業(yè)全體員工均需具備的素質(zhì)，是對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，各項(xiàng)核心能力要素的定義與行為特性如表2。

（2）序列通用素質(zhì)。由于各崗位序列的工作性質(zhì)不同，每個(gè)崗位序列還包括4項(xiàng)特定的序列通用素質(zhì)項(xiàng)，以編輯序列崗位員工為例，包括職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、歸納思維能力、關(guān)注細(xì)節(jié)能力。編輯序列通用素質(zhì)定義與行為特性如表3。

（3）知識和技能?；局R為所有員工均需掌握的知識，包括外語知識、計(jì)算機(jī)知識、公司知識、管理知識。專業(yè)知識和專業(yè)技能為特定崗位序列的員工所需掌握的本專業(yè)知識和技能。編輯序列員工所需掌握的專業(yè)知識和技能如表4。

3. 素質(zhì)詞典。1989年，麥克利蘭在對200多項(xiàng)工作涉及的素質(zhì)進(jìn)行研究時(shí)，對素質(zhì)提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要素，形成素質(zhì)詞典（Competency Dictionary）。借鑒麥克利蘭的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對M企業(yè)構(gòu)建的不同崗位序列的素質(zhì)能力要項(xiàng)進(jìn)行匯總分析，對每一項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行分類、編碼、定義，并對每項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行等級分類，對每個(gè)等級進(jìn)行行為錨定的描述，形成M企業(yè)的素質(zhì)詞典。該素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)包括三個(gè)層次：第一層次是素質(zhì)要素的名稱和定義描述；第二層次是關(guān)鍵行為表現(xiàn)，是衡量素質(zhì)能力的指標(biāo)項(xiàng)，通常列舉一些關(guān)鍵性的行為表現(xiàn)使抽象的素質(zhì)概念形象化；第三層次是列舉組織中的具體事例，通過列舉企業(yè)中涌現(xiàn)出來的有代表性的典型先進(jìn)事跡，來具體產(chǎn)生抽象的素質(zhì)能力。最終形成的素質(zhì)詞典，共包括34個(gè)能力項(xiàng)，涵蓋全局觀念、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、自信心、人際溝通能力、策劃能力、語言表達(dá)能力等。

M企業(yè)的素質(zhì)詞典對素質(zhì)模型中涉及到的各項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行了歸類管理，明確各素質(zhì)項(xiàng)之間的關(guān)系，使素質(zhì)項(xiàng)的管理更規(guī)范化；素質(zhì)詞典對每項(xiàng)素質(zhì)的不同層次要求分別列舉了行為表現(xiàn)，為員工素質(zhì)測評提供了評價(jià)依據(jù)；素質(zhì)詞典中還列舉了企業(yè)中涌現(xiàn)出來的典型事跡，為員工的素質(zhì)提升提供了參照標(biāo)桿。

三、 M企業(yè)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

員工素質(zhì)模型的建立為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)，對提升員工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力有著重要的意義。對M企業(yè)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用，可以涵蓋人力資源管理的各個(gè)模塊，如圖1所示。

根據(jù)建立的以員工素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，對員工素質(zhì)模型的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1. 應(yīng)用于員工招聘和干部選任體系：理性選才。在人員招聘和干部選拔方面，通過建立組織內(nèi)部各類職位的員工素質(zhì)模型，為招聘和選拔最適合的組織成員提供充分依據(jù)。除了按照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)、技能要求對人員進(jìn)行評價(jià)外，還根據(jù)擬聘崗位素質(zhì)模型，重點(diǎn)對人員的價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)能力的高低進(jìn)行判斷，并與崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)對照，預(yù)測其在該應(yīng)聘崗位的未來表現(xiàn)，做出是否錄用、晉升的決策。

2. 應(yīng)用于績效和薪酬管理體系：行為考評和能力激勵。在績效和薪酬管理方面，引入素質(zhì)及其典型行為考評的內(nèi)容，特別是對于一些工作較為復(fù)雜、無法對其關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行量化的工作職位以及部分特殊職位和高級領(lǐng)導(dǎo)職位，使員工明確崗位的成功標(biāo)準(zhǔn)、典型行為特征、需掌握的核心專長與技能等，使員工的績效管理變成一種自愿參與的自我管理活動。在薪酬管理方面，在崗位工資體系的基礎(chǔ)上，增加對員工能力素質(zhì)的評價(jià)并應(yīng)用于薪酬體系，一方面能對員工提升能力素質(zhì)進(jìn)行激勵，另一方面也傳遞了企業(yè)重視員工素質(zhì)、重視員工自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的管理導(dǎo)向。

3. 應(yīng)用于培訓(xùn)體系：素質(zhì)提升。在人員培訓(xùn)方面，依據(jù)員工素質(zhì)模型，對企業(yè)員工素質(zhì)的測評和評估，找出與素質(zhì)模型中要求素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的差距找出員工素質(zhì)差距，確定培訓(xùn)的具體需求，設(shè)計(jì)靈活的培訓(xùn)項(xiàng)目及課程，可以更加有針對性地組織實(shí)施培訓(xùn)工作以提升員工素質(zhì)能力，加強(qiáng)對員工潛能的培訓(xùn)開發(fā)，同時(shí)對培訓(xùn)效果進(jìn)行全方位的評估。

4. 應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展管理體系：職業(yè)規(guī)劃和人才儲備。員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人性格、興趣等內(nèi)在特征，并結(jié)合企業(yè)環(huán)境等因素來規(guī)劃未來的發(fā)展通道。M企業(yè)員工素質(zhì)模型的構(gòu)建，通過職類職種建立為員工提供了多種發(fā)展通道選擇，而且提供了員工素質(zhì)的分析標(biāo)準(zhǔn)，為員工根據(jù)自身性格和特長、合理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。通過對員工勝任崗位的關(guān)鍵素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，挖掘具有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，并進(jìn)一步確認(rèn)核心人才標(biāo)準(zhǔn)和后備干部標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)核心人才和后備干部的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。

四、 總結(jié)

本文在對素質(zhì)模型文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，以M企業(yè)為例，研究了企業(yè)員工素質(zhì)模型的構(gòu)建方法和流程，構(gòu)建了M企業(yè)不同崗位序列員工素質(zhì)模型，明確各崗位序列員工應(yīng)具備的素質(zhì)，建立了“核心能力6項(xiàng)+序列通用素質(zhì)4項(xiàng)+基本知識4項(xiàng)+專業(yè)知識和技能若干項(xiàng)”的員工素質(zhì)模型，并根據(jù)各項(xiàng)素質(zhì)建立了包含34項(xiàng)素質(zhì)的素質(zhì)詞典。該員工素質(zhì)模型所包含的素質(zhì)涵蓋了企業(yè)各崗位的高績效的所有特點(diǎn)及行為，把素質(zhì)能力分解成行為的方法為員工提供了一條提高自身素質(zhì)的發(fā)展途徑，為在企業(yè)內(nèi)營造核心競爭力提供了一套可遵循的操作方法。通過構(gòu)建基于員工素質(zhì)模型的人力資源管理體系，將素質(zhì)模型應(yīng)用于員工招聘、干部選拔、績效薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理等方面，為提升員工能力素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

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基金項(xiàng)目：國家社科基金重大項(xiàng)目“中國文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體系建設(shè)研究”（項(xiàng)目號：12&ZD034）。

作者簡介：楊偉國，中國人民大學(xué)校長助理、蘇州校區(qū)黨委書記、國際學(xué)院和中法學(xué)院院長、勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；章睿，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生。

收稿日期：2014-11-02。

（3）知識和技能?；局R為所有員工均需掌握的知識，包括外語知識、計(jì)算機(jī)知識、公司知識、管理知識。專業(yè)知識和專業(yè)技能為特定崗位序列的員工所需掌握的本專業(yè)知識和技能。編輯序列員工所需掌握的專業(yè)知識和技能如表4。

3. 素質(zhì)詞典。1989年，麥克利蘭在對200多項(xiàng)工作涉及的素質(zhì)進(jìn)行研究時(shí)，對素質(zhì)提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要素，形成素質(zhì)詞典（Competency Dictionary）。借鑒麥克利蘭的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對M企業(yè)構(gòu)建的不同崗位序列的素質(zhì)能力要項(xiàng)進(jìn)行匯總分析，對每一項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行分類、編碼、定義，并對每項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行等級分類，對每個(gè)等級進(jìn)行行為錨定的描述，形成M企業(yè)的素質(zhì)詞典。該素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)包括三個(gè)層次：第一層次是素質(zhì)要素的名稱和定義描述；第二層次是關(guān)鍵行為表現(xiàn)，是衡量素質(zhì)能力的指標(biāo)項(xiàng)，通常列舉一些關(guān)鍵性的行為表現(xiàn)使抽象的素質(zhì)概念形象化；第三層次是列舉組織中的具體事例，通過列舉企業(yè)中涌現(xiàn)出來的有代表性的典型先進(jìn)事跡，來具體產(chǎn)生抽象的素質(zhì)能力。最終形成的素質(zhì)詞典，共包括34個(gè)能力項(xiàng)，涵蓋全局觀念、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、自信心、人際溝通能力、策劃能力、語言表達(dá)能力等。

M企業(yè)的素質(zhì)詞典對素質(zhì)模型中涉及到的各項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行了歸類管理，明確各素質(zhì)項(xiàng)之間的關(guān)系，使素質(zhì)項(xiàng)的管理更規(guī)范化；素質(zhì)詞典對每項(xiàng)素質(zhì)的不同層次要求分別列舉了行為表現(xiàn)，為員工素質(zhì)測評提供了評價(jià)依據(jù)；素質(zhì)詞典中還列舉了企業(yè)中涌現(xiàn)出來的典型事跡，為員工的素質(zhì)提升提供了參照標(biāo)桿。

三、 M企業(yè)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

員工素質(zhì)模型的建立為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)，對提升員工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力有著重要的意義。對M企業(yè)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用，可以涵蓋人力資源管理的各個(gè)模塊，如圖1所示。

根據(jù)建立的以員工素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，對員工素質(zhì)模型的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1. 應(yīng)用于員工招聘和干部選任體系：理性選才。在人員招聘和干部選拔方面，通過建立組織內(nèi)部各類職位的員工素質(zhì)模型，為招聘和選拔最適合的組織成員提供充分依據(jù)。除了按照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)、技能要求對人員進(jìn)行評價(jià)外，還根據(jù)擬聘崗位素質(zhì)模型，重點(diǎn)對人員的價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)能力的高低進(jìn)行判斷，并與崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)對照，預(yù)測其在該應(yīng)聘崗位的未來表現(xiàn)，做出是否錄用、晉升的決策。

2. 應(yīng)用于績效和薪酬管理體系：行為考評和能力激勵。在績效和薪酬管理方面，引入素質(zhì)及其典型行為考評的內(nèi)容，特別是對于一些工作較為復(fù)雜、無法對其關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行量化的工作職位以及部分特殊職位和高級領(lǐng)導(dǎo)職位，使員工明確崗位的成功標(biāo)準(zhǔn)、典型行為特征、需掌握的核心專長與技能等，使員工的績效管理變成一種自愿參與的自我管理活動。在薪酬管理方面，在崗位工資體系的基礎(chǔ)上，增加對員工能力素質(zhì)的評價(jià)并應(yīng)用于薪酬體系，一方面能對員工提升能力素質(zhì)進(jìn)行激勵，另一方面也傳遞了企業(yè)重視員工素質(zhì)、重視員工自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的管理導(dǎo)向。

3. 應(yīng)用于培訓(xùn)體系：素質(zhì)提升。在人員培訓(xùn)方面，依據(jù)員工素質(zhì)模型，對企業(yè)員工素質(zhì)的測評和評估，找出與素質(zhì)模型中要求素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的差距找出員工素質(zhì)差距，確定培訓(xùn)的具體需求，設(shè)計(jì)靈活的培訓(xùn)項(xiàng)目及課程，可以更加有針對性地組織實(shí)施培訓(xùn)工作以提升員工素質(zhì)能力，加強(qiáng)對員工潛能的培訓(xùn)開發(fā)，同時(shí)對培訓(xùn)效果進(jìn)行全方位的評估。

4. 應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展管理體系：職業(yè)規(guī)劃和人才儲備。員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人性格、興趣等內(nèi)在特征，并結(jié)合企業(yè)環(huán)境等因素來規(guī)劃未來的發(fā)展通道。M企業(yè)員工素質(zhì)模型的構(gòu)建，通過職類職種建立為員工提供了多種發(fā)展通道選擇，而且提供了員工素質(zhì)的分析標(biāo)準(zhǔn)，為員工根據(jù)自身性格和特長、合理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。通過對員工勝任崗位的關(guān)鍵素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，挖掘具有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，并進(jìn)一步確認(rèn)核心人才標(biāo)準(zhǔn)和后備干部標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)核心人才和后備干部的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。

四、 總結(jié)

本文在對素質(zhì)模型文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，以M企業(yè)為例，研究了企業(yè)員工素質(zhì)模型的構(gòu)建方法和流程，構(gòu)建了M企業(yè)不同崗位序列員工素質(zhì)模型，明確各崗位序列員工應(yīng)具備的素質(zhì)，建立了“核心能力6項(xiàng)+序列通用素質(zhì)4項(xiàng)+基本知識4項(xiàng)+專業(yè)知識和技能若干項(xiàng)”的員工素質(zhì)模型，并根據(jù)各項(xiàng)素質(zhì)建立了包含34項(xiàng)素質(zhì)的素質(zhì)詞典。該員工素質(zhì)模型所包含的素質(zhì)涵蓋了企業(yè)各崗位的高績效的所有特點(diǎn)及行為，把素質(zhì)能力分解成行為的方法為員工提供了一條提高自身素質(zhì)的發(fā)展途徑，為在企業(yè)內(nèi)營造核心競爭力提供了一套可遵循的操作方法。通過構(gòu)建基于員工素質(zhì)模型的人力資源管理體系，將素質(zhì)模型應(yīng)用于員工招聘、干部選拔、績效薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理等方面，為提升員工能力素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

1. 彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)，北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

2.羅雙平，從崗位勝任到績效卓越——能力模型建立操作實(shí)務(wù).北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

3.嚴(yán)正，卜安康.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

4.David C.McClelland.Testing for Compete- ncy Rather Than Intelligence.American Psycho- logist，1973，（28）：1-14.

5.Fiona Patterson， A new competency model for general practice： implications for selection， training， and careers. British Journal of General Practice，2013，（5）：331-337.

6.Gholam Reza Asili， Developing technical competency model to promote HRM in project- oriented organizations： a case for 3D petroleum system modeling in the Persian Gulf and Oman Sea. International Journal of Productivity and Quality Management，2014，（1）：1-18.

基金項(xiàng)目：國家社科基金重大項(xiàng)目“中國文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體系建設(shè)研究”（項(xiàng)目號：12&ZD034）。

作者簡介：楊偉國，中國人民大學(xué)校長助理、蘇州校區(qū)黨委書記、國際學(xué)院和中法學(xué)院院長、勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；章睿，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生。

收稿日期：2014-11-02。

（3）知識和技能。基本知識為所有員工均需掌握的知識，包括外語知識、計(jì)算機(jī)知識、公司知識、管理知識。專業(yè)知識和專業(yè)技能為特定崗位序列的員工所需掌握的本專業(yè)知識和技能。編輯序列員工所需掌握的專業(yè)知識和技能如表4。

3. 素質(zhì)詞典。1989年，麥克利蘭在對200多項(xiàng)工作涉及的素質(zhì)進(jìn)行研究時(shí)，對素質(zhì)提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要素，形成素質(zhì)詞典（Competency Dictionary）。借鑒麥克利蘭的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對M企業(yè)構(gòu)建的不同崗位序列的素質(zhì)能力要項(xiàng)進(jìn)行匯總分析，對每一項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行分類、編碼、定義，并對每項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行等級分類，對每個(gè)等級進(jìn)行行為錨定的描述，形成M企業(yè)的素質(zhì)詞典。該素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)包括三個(gè)層次：第一層次是素質(zhì)要素的名稱和定義描述；第二層次是關(guān)鍵行為表現(xiàn)，是衡量素質(zhì)能力的指標(biāo)項(xiàng)，通常列舉一些關(guān)鍵性的行為表現(xiàn)使抽象的素質(zhì)概念形象化；第三層次是列舉組織中的具體事例，通過列舉企業(yè)中涌現(xiàn)出來的有代表性的典型先進(jìn)事跡，來具體產(chǎn)生抽象的素質(zhì)能力。最終形成的素質(zhì)詞典，共包括34個(gè)能力項(xiàng)，涵蓋全局觀念、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、自信心、人際溝通能力、策劃能力、語言表達(dá)能力等。

M企業(yè)的素質(zhì)詞典對素質(zhì)模型中涉及到的各項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行了歸類管理，明確各素質(zhì)項(xiàng)之間的關(guān)系，使素質(zhì)項(xiàng)的管理更規(guī)范化；素質(zhì)詞典對每項(xiàng)素質(zhì)的不同層次要求分別列舉了行為表現(xiàn)，為員工素質(zhì)測評提供了評價(jià)依據(jù)；素質(zhì)詞典中還列舉了企業(yè)中涌現(xiàn)出來的典型事跡，為員工的素質(zhì)提升提供了參照標(biāo)桿。

三、 M企業(yè)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

員工素質(zhì)模型的建立為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)，對提升員工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力有著重要的意義。對M企業(yè)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用，可以涵蓋人力資源管理的各個(gè)模塊，如圖1所示。

根據(jù)建立的以員工素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，對員工素質(zhì)模型的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1. 應(yīng)用于員工招聘和干部選任體系：理性選才。在人員招聘和干部選拔方面，通過建立組織內(nèi)部各類職位的員工素質(zhì)模型，為招聘和選拔最適合的組織成員提供充分依據(jù)。除了按照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)、技能要求對人員進(jìn)行評價(jià)外，還根據(jù)擬聘崗位素質(zhì)模型，重點(diǎn)對人員的價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)能力的高低進(jìn)行判斷，并與崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)對照，預(yù)測其在該應(yīng)聘崗位的未來表現(xiàn)，做出是否錄用、晉升的決策。

2. 應(yīng)用于績效和薪酬管理體系：行為考評和能力激勵。在績效和薪酬管理方面，引入素質(zhì)及其典型行為考評的內(nèi)容，特別是對于一些工作較為復(fù)雜、無法對其關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行量化的工作職位以及部分特殊職位和高級領(lǐng)導(dǎo)職位，使員工明確崗位的成功標(biāo)準(zhǔn)、典型行為特征、需掌握的核心專長與技能等，使員工的績效管理變成一種自愿參與的自我管理活動。在薪酬管理方面，在崗位工資體系的基礎(chǔ)上，增加對員工能力素質(zhì)的評價(jià)并應(yīng)用于薪酬體系，一方面能對員工提升能力素質(zhì)進(jìn)行激勵，另一方面也傳遞了企業(yè)重視員工素質(zhì)、重視員工自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的管理導(dǎo)向。

3. 應(yīng)用于培訓(xùn)體系：素質(zhì)提升。在人員培訓(xùn)方面，依據(jù)員工素質(zhì)模型，對企業(yè)員工素質(zhì)的測評和評估，找出與素質(zhì)模型中要求素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的差距找出員工素質(zhì)差距，確定培訓(xùn)的具體需求，設(shè)計(jì)靈活的培訓(xùn)項(xiàng)目及課程，可以更加有針對性地組織實(shí)施培訓(xùn)工作以提升員工素質(zhì)能力，加強(qiáng)對員工潛能的培訓(xùn)開發(fā)，同時(shí)對培訓(xùn)效果進(jìn)行全方位的評估。

4. 應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展管理體系：職業(yè)規(guī)劃和人才儲備。員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人性格、興趣等內(nèi)在特征，并結(jié)合企業(yè)環(huán)境等因素來規(guī)劃未來的發(fā)展通道。M企業(yè)員工素質(zhì)模型的構(gòu)建，通過職類職種建立為員工提供了多種發(fā)展通道選擇，而且提供了員工素質(zhì)的分析標(biāo)準(zhǔn)，為員工根據(jù)自身性格和特長、合理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。通過對員工勝任崗位的關(guān)鍵素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，挖掘具有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，并進(jìn)一步確認(rèn)核心人才標(biāo)準(zhǔn)和后備干部標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)核心人才和后備干部的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。

四、 總結(jié)

本文在對素質(zhì)模型文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，以M企業(yè)為例，研究了企業(yè)員工素質(zhì)模型的構(gòu)建方法和流程，構(gòu)建了M企業(yè)不同崗位序列員工素質(zhì)模型，明確各崗位序列員工應(yīng)具備的素質(zhì)，建立了“核心能力6項(xiàng)+序列通用素質(zhì)4項(xiàng)+基本知識4項(xiàng)+專業(yè)知識和技能若干項(xiàng)”的員工素質(zhì)模型，并根據(jù)各項(xiàng)素質(zhì)建立了包含34項(xiàng)素質(zhì)的素質(zhì)詞典。該員工素質(zhì)模型所包含的素質(zhì)涵蓋了企業(yè)各崗位的高績效的所有特點(diǎn)及行為，把素質(zhì)能力分解成行為的方法為員工提供了一條提高自身素質(zhì)的發(fā)展途徑，為在企業(yè)內(nèi)營造核心競爭力提供了一套可遵循的操作方法。通過構(gòu)建基于員工素質(zhì)模型的人力資源管理體系，將素質(zhì)模型應(yīng)用于員工招聘、干部選拔、績效薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理等方面，為提升員工能力素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

1. 彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)，北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

2.羅雙平，從崗位勝任到績效卓越——能力模型建立操作實(shí)務(wù).北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

3.嚴(yán)正，卜安康.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

4.David C.McClelland.Testing for Compete- ncy Rather Than Intelligence.American Psycho- logist，1973，（28）：1-14.

5.Fiona Patterson， A new competency model for general practice： implications for selection， training， and careers. British Journal of General Practice，2013，（5）：331-337.

6.Gholam Reza Asili， Developing technical competency model to promote HRM in project- oriented organizations： a case for 3D petroleum system modeling in the Persian Gulf and Oman Sea. International Journal of Productivity and Quality Management，2014，（1）：1-18.

基金項(xiàng)目：國家社科基金重大項(xiàng)目“中國文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體系建設(shè)研究”（項(xiàng)目號：12&ZD034）。

作者簡介：楊偉國，中國人民大學(xué)校長助理、蘇州校區(qū)黨委書記、國際學(xué)院和中法學(xué)院院長、勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；章睿，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生。

收稿日期：2014-11-02。