王 丹 董 旗

1.遼寧工程技術(shù)大學(xué)工商管理學(xué)院 2.大屯煤電有限責(zé)任公司姚橋礦

煤炭行業(yè)作為我國傷亡事故嚴(yán)重的行業(yè)之一，其安全問題對和諧社會建設(shè)和企業(yè)持續(xù)經(jīng)營發(fā)展有重要的影響，而礦工的不安全行為是事故的重要誘發(fā)因素之一。因此，作為煤礦井下采掘工作的主體和核心，礦工的行為管理一直被認(rèn)為是預(yù)防和控制煤礦生產(chǎn)事故的根本途徑[1-2]，其管理效率的高低對企業(yè)的安全管理及安全績效等具有舉足輕重的影響。

Marques指出：“無論什么時候，只要我們進(jìn)入到一個工作環(huán)境，我們就會與雇傭者建立一個心理契約的關(guān)系，這種隱含、非正式的、未公開說明的相互關(guān)系，是決定員工態(tài)度和行為的重要因素”[3]。該觀點(diǎn)表明任何員工在組織行為的過程中都會有心理契約的發(fā)生，心理契約會塑造員工的行為，并會權(quán)衡組織對他們的責(zé)任與義務(wù)之間的差異來調(diào)整自己工作行為。由于煤礦復(fù)雜的地質(zhì)條件、眾多的不安全因素、艱苦的工作環(huán)境容易導(dǎo)致礦工缺乏安全感，為此，在煤礦企業(yè)形成礦工和企業(yè)間的良性心理契約更為重要。然而學(xué)者關(guān)于心理契約對員工行為的影響研究中，研究主體多偏向警察、教師、IT業(yè)員工、企業(yè)管理者等[4-7]，以高危職業(yè)員工尤其是針對礦工的研究非常少，并沒有得到重視。但是，近年來煤礦深化改革與經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換的增加，加大了礦工的工作壓力和失業(yè)壓力，降低了礦工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量，由此帶來的礦工滿意度和忠誠度降低、工作績效下降等對礦工產(chǎn)生一定的心理影響，使礦工的心理契約發(fā)生一定的變化。為了提高煤礦安全管理水平，基于安全視角，從礦工個體角度探析心理契約與礦工安全行為的關(guān)系，將對煤炭企業(yè)進(jìn)行礦工行為管理具有重要的理論價值與現(xiàn)實(shí)意義。

2 相關(guān)概念的界定

2.1 心理契約的界定

在心理契約維度研究中，Rousseau和Park認(rèn)為包含交易型維度和關(guān)系型維度；Rousseau和Tijoriwala認(rèn)為心理契約包含交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊成員維度；Coyle和Kessler認(rèn)為心理契約包含交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任和關(guān)系責(zé)任這3個維度；Kickul和Lester認(rèn)為心理契約包含外在契約維度和內(nèi)在契約維度；李原、郭德俊認(rèn)為心理契約包含規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任這3個維度；陳加州、凌文輇、方俐洛認(rèn)為心理契約包含現(xiàn)實(shí)責(zé)任維度和發(fā)展責(zé)任維度[3-5]?？梢姡P(guān)于心理契約的維度主要集中在2維度和3維度的觀點(diǎn)。

目前一線采掘礦工中農(nóng)民工占到5成左右，其中一半以上達(dá)不到初中文化程度，從業(yè)人員素質(zhì)不高。煤礦井下工作環(huán)境差但收入?yún)s不高，從事礦工職業(yè)既艱苦又危險，為了生存和養(yǎng)家，這些有力氣、沒文化的群體迫不得已去掙這份血汗錢。為此，對于煤礦企業(yè)礦工而言，心理契約是礦工在從事煤炭生產(chǎn)過程中獲得的信心、安全和一種保障的感覺，礦工以此來衡量認(rèn)為煤礦所應(yīng)盡的義務(wù)，以及自己實(shí)際執(zhí)行的情形。礦工付出個人努力后，期待的心理契約實(shí)現(xiàn)主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)責(zé)任、關(guān)系責(zé)任和培訓(xùn)責(zé)任等方面的回饋，其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任是指礦工對自己的工作表現(xiàn)所換來的工資、福利和獎金的滿意程度，以及隨著生活水平的提高企業(yè)增加工資的責(zé)任。關(guān)系責(zé)任是指礦工在企業(yè)工作的長期保障，以及受到應(yīng)有的參與、交流的權(quán)利。培訓(xùn)責(zé)任是指礦工在工作中得到煤礦必要的崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及從礦工安全出發(fā)的企業(yè)進(jìn)行的知識和能力提高的有關(guān)責(zé)任。

2.2 安全行為的界定

員工行為指的是員工在組織中所表現(xiàn)出的行為。Katz和同事提出有效運(yùn)作的組織需要引起成員做出如下三種行為：一是組織的成員必須參與并留任在組織中(離職傾向)；二是履行角色職務(wù)，即角色內(nèi)行為；三是員工必須主動執(zhí)行及超越工作角色要求的自發(fā)性活動。而從安全角度，Motowidlo和Scotter提出安全行為由任務(wù)行為和情景行為的構(gòu)成。任務(wù)行為是指遵守安全規(guī)章的行為；情景行為強(qiáng)調(diào)參與活動的自愿性[6]。在此基礎(chǔ)上，Neal和Griffin提出了一個安全行為模型，該模型指出員工的安全行為包括兩個維度：安全服從行為和安全參與行為[1]。借鑒Neal和Griffin的觀點(diǎn)，礦工的安全行為主要包括安全服從行為和安全參與行為，其中：安全服從行為指礦工遵守安全程序、以安全方式進(jìn)行生產(chǎn)活動；安全參與行為指礦工運(yùn)用自己的能力和已有的工作經(jīng)驗(yàn)主動改進(jìn)安全，如在工作場所幫助工友、改善工作場所安全環(huán)境等。

3 心理契約形成過程分析

心理契約是礦工與企業(yè)聯(lián)系的心理紐帶，它的形成不是某一個管理環(huán)節(jié)的事，而是貫穿于整個煤礦企業(yè)管理流程之中的重要任務(wù)，其高效運(yùn)行的關(guān)鍵是契約主體雙方的密切協(xié)作和雙向努力。企業(yè)與礦工之間的心理契約形成過程如圖1所示，從圖1可以看出心理契約的形成是一個動態(tài)循環(huán)的過程，這一循環(huán)是通過礦工和企業(yè)的博弈來實(shí)現(xiàn)的，體現(xiàn)出主觀性、動態(tài)性和雙向性特征。

圖1 心理契約形成過程

心理契約形成過程主要體現(xiàn)在三個時期。

第一時期：產(chǎn)生階段。礦工企業(yè)之間要充分的交流與溝通，對雇傭協(xié)議的理解上盡可能一致，該時期除了組織因素以外，礦工自身的主觀因素也起著十分重要的作用。在兩個因素互動影響下，企業(yè)與礦工個體之間都會認(rèn)清自己的角色及應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和擁有的權(quán)利，并且相互理解和建立相應(yīng)的承諾，這是心理契約產(chǎn)生的基礎(chǔ)。

第二時期：履行階段。在心理契約形成后就進(jìn)入到履行階段，此時心理契約的無形規(guī)約使得雙方不斷以心理期望的實(shí)現(xiàn)程度及狀況來審視履行的預(yù)期發(fā)展和結(jié)果，該時期可能產(chǎn)生這樣幾種情況：一是很正常的履行而進(jìn)入下一階段；二是可能會因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ或各自主觀理解上的認(rèn)知偏差，產(chǎn)生心理契約違背，這勢必對礦工的思維路徑和行為方式產(chǎn)生消極影響，但這往往是心理契約形成歷程中難以避免的事情，為此在工作過程中要注意對心理契約的再定義和保持契約的公平和動態(tài)平衡，當(dāng)發(fā)生該事情后可以通過關(guān)注導(dǎo)致心理契約違背的歸因，積極進(jìn)行修正，使之趨向新的動態(tài)平衡，也可能修正不成功而產(chǎn)生破裂而出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。

第三時期：實(shí)現(xiàn)階段。經(jīng)歷了心理契約的形成、履行、違背和修正歷程周期后,最終到達(dá)心理契約的實(shí)現(xiàn)階段，此時礦工會體會和諧心理契約實(shí)現(xiàn)的喜悅，感知強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感，增進(jìn)企業(yè)與礦工雙方良好的互動關(guān)系，也會產(chǎn)生更高的遠(yuǎn)景目標(biāo)，從而形成新的心理契約。

4 心理契約與礦工安全行為的關(guān)系

社會交換理論認(rèn)為交換關(guān)系中的雙方總會試圖保持交換關(guān)系的平衡和公平，如果雇員感覺組織履行了心理契約，他就會努力以積極的態(tài)度和行為支持組織；相反如果他們感覺組織違背了心理契約，就會降低組織支持行為甚至產(chǎn)生破壞性情緒和行為[5]。大量實(shí)證研究也證實(shí)了心理契約與員工工作行為之間存在著正向相關(guān)的關(guān)系[8]。不良的心理契約不僅對礦工的生理和心理健康帶來消極影響，而且還消極影響礦工的工作態(tài)度，并導(dǎo)致工作相關(guān)行為的改變，如礦工在生產(chǎn)中的違章行為的發(fā)生，將給安全生產(chǎn)帶來極大的危險。礦工通過工作來獲取經(jīng)濟(jì)責(zé)任、關(guān)系責(zé)任和培訓(xùn)責(zé)任，而企業(yè)通過礦工的工作來獲取利潤，想要達(dá)到雙方互利的情況，除了兩者之間必須有良好的互動關(guān)系外，礦工的安全工作行為是達(dá)到雙方互利的基礎(chǔ)。可見，心理契約作為一種客觀存在的煤礦企業(yè)礦工與企業(yè)之間承諾和互惠的期望，是組織行為強(qiáng)有力的決定因素，會對礦工工作行為有重要的影響。為此，建立心理契約與礦工安全行為關(guān)系的模型，如圖2。

圖2 心理契約與礦工安全行為關(guān)系的模型

首先，背景因素對心理契約形成過程有重要影響。其中，組織因素主要體現(xiàn)在企業(yè)氛圍、人力資源管理政策、企業(yè)規(guī)模等方面；個人因素主要體現(xiàn)在礦工教育程度、年齡、工齡、雇傭合同類型等方面；外界因素主要體現(xiàn)在勞動力市場特征、區(qū)域或國家經(jīng)濟(jì)狀況等方面。由于三類因素是動態(tài)變化的，為此工作過程中注意對心理契約的再定義和保持契約的公平和動態(tài)平衡。

其次，心理契約能促進(jìn)礦工安全行為。由于礦工和企業(yè)處于社會交換關(guān)系中，礦工通過安全工作行為回報企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、關(guān)系責(zé)任和培訓(xùn)責(zé)任，或者期望企業(yè)能夠履行上述責(zé)任的承諾。安全服從行為偏重正式的工作職責(zé)內(nèi)的行為，由于受到行為規(guī)范和規(guī)章制度等方面的限制，礦工無法對這類行為進(jìn)行自由增減,無論滿意與否都必須保持相同水平的職責(zé)內(nèi)行為。但安全參與行為屬于正式職責(zé)之外，究竟完成多少、完成到什么程度，沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，主要靠礦工的意愿來行事，而這種意愿與礦工期待的企業(yè)心理契約履行程度相關(guān)。履行程度高時，礦工除了完成安全服從行為外，還愿意完成安全參與行為，如幫助同事解決困難、制止同事的不安全行為等；相反，礦工就可以減少按參與行為表現(xiàn)。因此，礦工的工作行為可以反映出礦工與企業(yè)間心理契約的變化狀態(tài)，通過觀察礦工的工作行為，特別是安全參與行為的變化，可以一定程度地了解心理契約管理中的問題。

最后，安全行為可以強(qiáng)化礦工的心理契約。心理契約的形成是企業(yè)與礦工間的互動過程，通過互動可以獲得企業(yè)對其明確或蘊(yùn)含的承諾，如報酬、福利、職業(yè)生涯發(fā)展計劃和培訓(xùn)等制度，并在工作中通過觀察管理者、上級和同事的行為舉止，形成自己對契約責(zé)任的感性認(rèn)識。礦工在遵守安全服從行為的同時，如果表現(xiàn)出積極、主動的安全參與行為，這種行為會隨著時間的推移逐漸積累而最終能夠提升企業(yè)績效，那么管理者會認(rèn)同這種行為并給與礦工高評價，可能成為礦工獲得獎勵、加薪、晉升等方面的重要依據(jù)，這種結(jié)果會反過來強(qiáng)化礦工的心理契約。

5 基于心理契約的礦工安全行為培育對策

礦工與企業(yè)的心理契約中，安全行為是企業(yè)對礦工的一種期望，同時也是礦工對企業(yè)的義務(wù)。為此，從心理契約角度來實(shí)現(xiàn)礦工安全行為的有效培育提出以下對策。

5.1 設(shè)計合理的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)成員的需要，制訂適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到企業(yè)利益與個人利益的一致。企業(yè)要根據(jù)礦工的需要提供誘因，并制訂科學(xué)、合理的激勵制度以保證激勵制度的公正、公平和公開，嚴(yán)格執(zhí)行制度并根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整，通過滿足礦工需要達(dá)到激勵的目的，并將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、激勵機(jī)制與績效考核相結(jié)合，以充分調(diào)動礦工的工作積極性。

5.2 定期進(jìn)行心理契約層面的交流

由于心理契約是一種協(xié)議，而它的形成具有主觀性、動態(tài)性和雙向性特征，為此定期交流能夠幫助企業(yè)和礦工更加了解雙方的期望和義務(wù)，以根據(jù)雙方期望的變化進(jìn)行心理契約的修訂。特別是礦工的直接管理者，在日常工作中不斷與礦工進(jìn)行接觸，并能及時發(fā)現(xiàn)問題所在，他們在建立滿意的心理契約中扮演著重要的角色，企業(yè)要重視提高直接管理者的人格魅力，利用人格魅力中強(qiáng)大的感召力和說服力，達(dá)到和諧心理契約形成的催化劑。

5.3 營造安全、公平的企業(yè)氛圍

煤炭企業(yè)工作環(huán)境惡劣，安全需求成為礦工的基本需求，而礦工與企業(yè)在交換的基礎(chǔ)上，最關(guān)心的是交換是否公平合理。為此，企業(yè)要通過改善勞動環(huán)境、勞動條件，加強(qiáng)安全管理與工作支持，營造良好的工作氛圍；另外，企業(yè)在進(jìn)行資源和薪酬分配時，一定要讓礦工工感受到企業(yè)的回報與個人的付出基本持平，自己是被企業(yè)公平對待的，這樣才能穩(wěn)固心理契約，才能讓礦工除了對安全服從行為盡心盡力之外，還會產(chǎn)生安全參與行為來回報企業(yè)。

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