中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 教授 博士 王江松

東莞諾基亞罷工原因和過(guò)程

2013年9月3日，微軟宣布收購(gòu)諾基亞的設(shè)備與服務(wù)部門(mén)，該公司將以37.9億歐元收購(gòu)諾基亞商業(yè)部門(mén)；同時(shí)以16.5億歐元收購(gòu)其專(zhuān)利組合，共計(jì)54.4億歐元，約折合71.7億美元。根據(jù)協(xié)議，諾基亞的智能設(shè)備業(yè)務(wù)部門(mén)，包括“Lumia”品牌和產(chǎn)品、功能機(jī)和Asha系列手機(jī)并入微軟，3.2萬(wàn)名諾基亞員工也將成為微軟的一部分。

2013年11月19日，諾基亞在華兩大制造基地之一的東莞諾基亞移動(dòng)電話(huà)有限公司爆發(fā)了醞釀多時(shí)的、數(shù)百人參加的罷工。根據(jù)罷工工人提供的信息，引發(fā)罷工的原因有如下幾點(diǎn)：

1.東莞公司并入微軟，公司方并不準(zhǔn)備變更勞動(dòng)合同，重新簽訂微軟與員工的勞動(dòng)合同，而只是口頭承諾順延勞動(dòng)合同。這使員工尤其是老員工深感不安：一旦微軟裁員，微軟方面就可以沒(méi)有勞動(dòng)合同為由拒絕支付勞動(dòng)法所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，讓他們?nèi)フ覐那芭c員工簽訂勞動(dòng)合同的東莞諾基亞公司，而那時(shí)東莞諾基亞已經(jīng)不復(fù)存在了。

2.一個(gè)多月來(lái)，東莞公司已經(jīng)為未來(lái)裁員做好了制度設(shè)計(jì)并對(duì)部分員工實(shí)施了變相裁員，那就是單方面修改了員工手冊(cè)。員工手冊(cè)由原來(lái)的47頁(yè)變成了現(xiàn)在的80頁(yè)，改變和增加了許多不利于員工的條款，比如，原先工作滿(mǎn)五年員工即可享受15天年休假，修改后員工需要工作滿(mǎn)10年才能享受10天年休假；公司關(guān)于給員工出具三次警告就可以解雇員工的規(guī)定，原來(lái)在一定期限可以清零，現(xiàn)在變成一入職以后就開(kāi)始連續(xù)計(jì)算而不再定期清零，這使公司九月以來(lái)已經(jīng)用此方式解雇了100多名員工；原來(lái)午休時(shí)間35分鐘因?yàn)樘^(guò)嚴(yán)苛實(shí)際上沒(méi)有執(zhí)行，現(xiàn)在就給予警告處分了；員工手冊(cè)第4.4.4款之規(guī)定，除了減少了員工薪資待遇，還為日后變相裁員提供了文件性支持；還有其他一些福利的降低，等等。

3.公司工會(huì)代表幾乎由清一色中層以上管理人員擔(dān)任，其中副總經(jīng)理、中方高管暨偉東長(zhǎng)期以來(lái)?yè)?dān)任工會(huì)主席；工會(huì)選舉完全是走形式，即由公司方面提供候選人名單供員工畫(huà)鉤，選票由公司拿走進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，實(shí)際上是公司任命制。這樣的工會(huì)是違背工會(huì)法和工會(huì)章程的、地道的老板工會(huì)。

罷工工人提出如下訴求：要求東莞諾基亞在被收購(gòu)前買(mǎi)斷員工工齡，一次性支付工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；對(duì)于收購(gòu)后愿意與新公司簽訂勞動(dòng)合同的員工，承諾薪資福利不得低于原來(lái)的水平。員工們說(shuō)，我們不是商品，如公司被收購(gòu)，我們擁有選擇離開(kāi)或留下的權(quán)利，并得到合法的補(bǔ)償，不能任由公司賣(mài)給下家。公司方面對(duì)于員工訴求未做任何回應(yīng)，并于當(dāng)晚在辦公區(qū)和生產(chǎn)區(qū)前設(shè)置柵欄，防止罷工工人第二天進(jìn)入其中。

20日，上千名員工聚集在辦公區(qū)和生產(chǎn)區(qū)外，連上廁所的地方都沒(méi)有。員工在向企業(yè)工會(huì)提交訴求書(shū)時(shí)，企業(yè)工會(huì)主席、公司副總經(jīng)理暨偉東當(dāng)場(chǎng)將訴求書(shū)撕碎?？吹礁吖芩俗?chē)輛進(jìn)入工廠(chǎng)（其中有兩名外國(guó)高管），便上前詢(xún)問(wèn)高管何時(shí)給工人答復(fù)，中方生產(chǎn)部總經(jīng)理余立霞認(rèn)為工人在無(wú)理取鬧，斥責(zé)工人說(shuō)“罷工沒(méi)錢(qián)賠，壓死人有錢(qián)賠，壓死你們一兩個(gè)，諾基亞有的是錢(qián)”。被激怒的員工聚集在高管乘坐的轎車(chē)旁，要求余女士給在場(chǎng)的工人道歉，遭到余女士拒絕。之后，公司報(bào)警讓南城公安局的防暴警察到場(chǎng)驅(qū)散工人。在防暴警察清場(chǎng)過(guò)程中至少有4名員工被打傷，其中包括一名懷孕三個(gè)月的女工，并且11名員工被抓走。傍晚，部分員工家屬和工友到南城公安分局巡警大隊(duì)尋找被抓走的員工，再一次遭到警察的驅(qū)趕。

21日，本來(lái)只有部分員工參加的罷工被激化成全部ABCD四個(gè)班次正式員工近四千人的抗?fàn)帲磺Ф鄤趧?wù)派遣工也在車(chē)間里消極怠工，公司只好從供應(yīng)商那里高價(jià)調(diào)來(lái)一些工人頂替。工友按部門(mén)有組織靜坐，理性維權(quán)和平抗?fàn)?，一些不明身份者煽?dòng)激進(jìn)行為，無(wú)功而返；同時(shí)，工友們也不理公安局、勞動(dòng)局、信訪(fǎng)局、外經(jīng)辦官員的復(fù)工動(dòng)員，堅(jiān)持罷工。

22日，繼夜班工人整晚聚集食堂罷工后，白班工人接力罷工。20日被抓工人中有5名工人被行政拘留，廠(chǎng)方又開(kāi)除數(shù)十名工人。工人向公司、公安局、勞動(dòng)部門(mén)、外經(jīng)辦遞交了釋放被拘員工、取消開(kāi)除決定、賠償被打員工、重組工會(huì)、支付工齡補(bǔ)償、廢除新員工手冊(cè)等項(xiàng)要求，決心與資方抗?fàn)幍降住?/p>

23日，罷工繼續(xù)在公司內(nèi)有序進(jìn)行，資方和政府對(duì)勞方22日遞交的要求未作回應(yīng)。有未戴工牌的男子呼吁上街堵路，沒(méi)人響應(yīng)。又有一批員工被開(kāi)除。市區(qū)工會(huì)來(lái)人，收到員工訴求后進(jìn)了辦公樓，此后就沒(méi)有再露面了。

24日，公司一方面繼續(xù)警告和開(kāi)除員工，給員工父母寫(xiě)信施加壓力，說(shuō)他們的子女違法罷工，可能受到刑事處分：另一方面承諾給工作表現(xiàn)好的復(fù)工員工每日1000元的獎(jiǎng)金！在此威逼利誘之下，據(jù)說(shuō)60%的罷工者已復(fù)工，而不屈服的員工，一部分打卡后回宿舍睡覺(jué)，一部分繼續(xù)在足球場(chǎng)堅(jiān)持。

25日，歷經(jīng)6天罷工之后，不敵資政聯(lián)手施壓，大部分工友復(fù)工，廠(chǎng)區(qū)恢復(fù)了平靜。200名左右諾基亞員工因罷工而被開(kāi)除，限期搬離宿舍。被開(kāi)員工表示：罷工起因于公司單方制定不利于員工的規(guī)章制度（這違反勞動(dòng)合同法第4條），以違法的規(guī)章制度開(kāi)除員工本身是非法的；在程序上，累計(jì)三次警告都沒(méi)有得到員工簽字認(rèn)可或由法院裁決確認(rèn)，開(kāi)除通告為電子郵件，沒(méi)有正式的、加蓋公司和工會(huì)公章的解除勞動(dòng)合同書(shū)。

二、公司并購(gòu)過(guò)程中的勞工和工會(huì)問(wèn)題

縱觀(guān)和橫觀(guān)世界各國(guó)企業(yè)并購(gòu)和跨國(guó)企業(yè)并購(gòu)，都不僅僅是資本、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、管理等等的整合，同時(shí)也是勞動(dòng)力資源的整合，勞工問(wèn)題是一個(gè)絕對(duì)繞不過(guò)去的問(wèn)題，并購(gòu)方案中一定包含相應(yīng)的勞工政策，而勞工和工會(huì)在并購(gòu)過(guò)程中也發(fā)揮重要的作用。

有調(diào)查顯示，企業(yè)并購(gòu)案失敗的十大原因中，有八項(xiàng)直接或間接與勞工、人事或人力資源有關(guān)。事實(shí)上，企業(yè)并購(gòu)因目標(biāo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)易主，除可能對(duì)公司股東及債權(quán)人的利益造成影響外，公司員工對(duì)其原有法律地位可能的變化和勞動(dòng)條件可能的變更，更有一種普遍的擔(dān)憂(yōu)。因此，如何處理好勞資關(guān)系，滿(mǎn)足目標(biāo)公司員工的正當(dāng)權(quán)益要求，確屬企業(yè)并購(gòu)過(guò)程中必須認(rèn)真研究的重要課題。

好的做法是，企業(yè)并購(gòu)行為應(yīng)在相關(guān)并購(gòu)計(jì)劃或并購(gòu)契約中明確員工權(quán)益，主要包括員工信息取得權(quán)、工作年限的承認(rèn)、同意留用員工的選擇權(quán)、未留用員工和不同意留用員工權(quán)益的保護(hù)等事項(xiàng)，其中包括核心雇員的留用問(wèn)題，留用員工的待遇、報(bào)酬和勞動(dòng)條件，以及退休準(zhǔn)備金的運(yùn)用、移轉(zhuǎn)、提留和撥付等，均應(yīng)有詳細(xì)的安排與約定。

實(shí)踐證明，在并購(gòu)的計(jì)劃和協(xié)議階段就對(duì)目標(biāo)企業(yè)員工釆取各種“親民”措施，不僅可以化解在并購(gòu)中可能遭遇的曲解，從而減少政府對(duì)并購(gòu)不必要的干預(yù)，而且有利于降低并購(gòu)后的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，防范勞資沖突風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)并購(gòu)必須遵守勞動(dòng)法律法規(guī)。依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，按照當(dāng)?shù)毓J(rèn)的勞動(dòng)待遇標(biāo)準(zhǔn)，依法支付工人的工資和各種報(bào)酬；依法為勞動(dòng)者繳納疾病、死亡、退休方面的保險(xiǎn)；在安全生產(chǎn)方面，做到合理謹(jǐn)慎，依法用工，對(duì)從事特定作業(yè)的工人采取必要的安全生產(chǎn)防護(hù)措施，防范安全生產(chǎn)事故；明確終止合同的費(fèi)用、通知和協(xié)商的義務(wù)、養(yǎng)老金責(zé)任等,避免各種歧視如性別歧視和種族歧視，對(duì)于并購(gòu)方來(lái)說(shuō)，確實(shí)不是小事。

企業(yè)并購(gòu)必須重視工會(huì)組織的力量。在工會(huì)組織健全、依法獨(dú)立運(yùn)作的國(guó)家，工會(huì)組織的態(tài)度經(jīng)常成為并購(gòu)成敗的關(guān)鍵因素。在美國(guó)、歐洲、澳大利亞、墨西哥和南非等地，工會(huì)代表會(huì)員與用人單位談判，討價(jià)還價(jià)，與雇主簽訂勞動(dòng)合同。談判內(nèi)容可能包括工資、福利、工作規(guī)則、投訴程序，調(diào)整有關(guān)雇傭、解雇和晉升的規(guī)則，工作場(chǎng)所安全和政策等。工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人與用人單位談判達(dá)成的協(xié)議，對(duì)各級(jí)各類(lèi)成員和雇主具有約束力，并在某些情況下對(duì)其他非會(huì)員工人同樣有效。在不少?lài)?guó)家和地區(qū)，工會(huì)的力量十分強(qiáng)大，對(duì)并購(gòu)后裁員和降薪措施的民主監(jiān)督十分嚴(yán)厲，對(duì)此處理不慎就會(huì)麻煩不斷，嚴(yán)重影響并購(gòu)的預(yù)期效益。

有研究顯示，美國(guó)企業(yè)所主導(dǎo)的跨國(guó)并購(gòu)，通常會(huì)大量辭遣勞工，故歐盟的工會(huì)組織經(jīng)常反對(duì)來(lái)自于美國(guó)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)。事實(shí)上，的確曾有諸多跨國(guó)并購(gòu)案受到歐盟工會(huì)組織的阻撓，例如，1999年11月Generaledebanque、CGER和ASLK等三家銀行的跨國(guó)并購(gòu)案，2000年4月DeutschBank和DresdnerBank兩家銀行的跨國(guó)并購(gòu)案，均受到當(dāng)?shù)毓?huì)團(tuán)體的強(qiáng)力反對(duì)。

我國(guó)一些企業(yè)在跨國(guó)并購(gòu)過(guò)程中，由于忽視了勞工和工會(huì)問(wèn)題而吃盡了苦頭：

——1992年11月，首鋼集團(tuán)以1.18億美元購(gòu)買(mǎi)了瀕臨倒閉的秘魯國(guó)有鐵礦公司98.4%的股權(quán)。從秘魯鐵礦被首鋼收購(gòu)伊始，就被各種名目的罷工示威所困擾，每年三四月份，首鋼秘魯鐵礦公司都要集中精力應(yīng)對(duì)強(qiáng)勢(shì)的礦業(yè)工會(huì)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，首鋼入主秘魯鐵礦期間，礦工罷工給公司造成的日均損失在100萬(wàn)元到200萬(wàn)元之間。在近20年的時(shí)間里，罷工中的暴力事件越來(lái)越多，激烈、頻繁的勞資糾紛導(dǎo)致秘魯鐵礦經(jīng)營(yíng)問(wèn)題重重。

——在2003年至2004年的6個(gè)月內(nèi)，TCL集團(tuán)一舉收購(gòu)湯姆遜公司電視、DVD影碟機(jī)業(yè)務(wù)以及阿爾卡特手機(jī)業(yè)務(wù)。并購(gòu)?fù)瓿珊螅琓CL集團(tuán)在整個(gè)重組過(guò)程中付出的人工費(fèi)用超過(guò)8000萬(wàn)歐元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出集團(tuán)預(yù)期。李東生先生介紹了與工會(huì)談判異常艱難的情況，“兩年的時(shí)間都沒(méi)有和工會(huì)達(dá)成一致意見(jiàn)，甚至到2006年5月份時(shí)情況都無(wú)法控制”。

——2005年1月，上汽集團(tuán)成為韓國(guó)雙龍汽車(chē)的第一大股東。雙龍汽車(chē)工會(huì)一直以罷工等多種形式“要挾”上汽，而上汽在與韓國(guó)工會(huì)的對(duì)峙中往往陷入被動(dòng)，導(dǎo)致其生產(chǎn)成本大幅上升。此起彼伏的工會(huì)運(yùn)動(dòng)使雙龍的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)管理層每年都要耗費(fèi)大量精力應(yīng)付罷工，承擔(dān)巨額損失。2009年韓國(guó)法院宣布雙龍破產(chǎn)，上汽集團(tuán)持有的雙龍汽車(chē)股份也被稀釋至11.2%，資產(chǎn)減值損失約30.76億元人民幣。

——2005年6月，中海油提出以現(xiàn)金競(jìng)購(gòu)美國(guó)優(yōu)尼科石油公司，但是，同年8月卻以撤回報(bào)價(jià)告終，正是中海油與對(duì)方工會(huì)代表談判之后，才出現(xiàn)了這一重大轉(zhuǎn)折。全國(guó)工商聯(lián)并購(gòu)公會(huì)會(huì)長(zhǎng)王巍認(rèn)為，“中國(guó)企業(yè)在海外并購(gòu)中只是表達(dá)將怎么處理這些資產(chǎn)。對(duì)于員工的處理，更多的感覺(jué)是討價(jià)還價(jià)”。但是，“員工要求的是個(gè)人長(zhǎng)期的價(jià)值，價(jià)值理念是希望長(zhǎng)期增長(zhǎng)，它的董事、員工、股東和所有的利益相關(guān)者還是希望它是一個(gè)全球化的公司，而不是一個(gè)拿過(guò)來(lái)后根據(jù)中國(guó)的國(guó)家需求弄得支離破碎的一個(gè)企業(yè)?！?/p>

學(xué)者劉紅梅研究企業(yè)并購(gòu)中的勞工和工會(huì)問(wèn)題，指出勞工和工會(huì)影響企業(yè)并購(gòu)的五條途徑：

第一，通過(guò)集體談判與集體合同。工會(huì)代表工人出面，就勞動(dòng)條件、工資、福利等與雇傭者討價(jià)還價(jià)。工會(huì)之所以能夠通過(guò)集體談判和集體合同發(fā)揮作用，一是工人長(zhǎng)期斗爭(zhēng)的結(jié)果。二是有保護(hù)勞工權(quán)益的相關(guān)法律做保障。2010年，吉利成功收購(gòu)沃爾沃備受關(guān)注。但是，沃爾沃汽車(chē)公司工會(huì)一度表示不支持此項(xiàng)收購(gòu)，理由是沒(méi)有收到任何有關(guān)沃爾沃公司的資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況以及收購(gòu)之后公司管理層組成等詳細(xì)信息。對(duì)吉利而言，如果希望將沃爾沃扭虧為盈，必須獲得這些普通制造工人以及有一定政治影響力的工會(huì)組織的支持。最終，在吉利作出保留原有公司部門(mén)和經(jīng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行原有工會(huì)協(xié)議、不解雇原有工人并仍將總部設(shè)在瑞典哥德堡的承諾之后，沃爾沃工會(huì)才對(duì)該項(xiàng)并購(gòu)表示支持。

第二，通過(guò)游行和罷工等集體行動(dòng)。上汽入主雙龍之后，強(qiáng)勢(shì)的工會(huì)多次以罷工相威脅，逼迫上汽提高員工工資與福利待遇，并堅(jiān)決抵制裁員。如果要求得不到滿(mǎn)足，工會(huì)常常會(huì)采取罷工、抗議，甚至占領(lǐng)工廠(chǎng)等激烈手段，迫使資方就范。首鋼秘魯鐵礦公司的工會(huì)多次組織示威游行和罷工，“隊(duì)伍看起來(lái)訓(xùn)練有素，喊著整齊劃一的口號(hào)；暴力事件也時(shí)有發(fā)生，接送礦工上下班的大巴經(jīng)常在罷工中被燒毀”。2009年7月的大規(guī)模罷工持續(xù)10多天，在號(hào)稱(chēng)“秘魯最有戰(zhàn)斗力”的礦業(yè)工人工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，工人四處游行、喊口號(hào)、砸玻璃、燒汽車(chē)……最終以首鋼承諾加薪而平息。

第三，通過(guò)股權(quán)影響公司決策。在機(jī)構(gòu)投資者之中，養(yǎng)老基金、共同基金、由工會(huì)掌握的投資基金是一種特殊的投資主體。自上世紀(jì)80年代后期，美國(guó)工會(huì)養(yǎng)老基金開(kāi)始異軍突起，取代投資銀行和共同基金成為美國(guó)最大的機(jī)構(gòu)投資人。1995年養(yǎng)老基金已經(jīng)占機(jī)構(gòu)投資總額的48.l%，占全部流動(dòng)股權(quán)總額的25.4%。到2006年，美國(guó)《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中有超過(guò)一半企業(yè)的最大股東是工會(huì)養(yǎng)老基金。工會(huì)養(yǎng)老基金管理部門(mén)完全能夠影響美國(guó)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。隨著美國(guó)經(jīng)濟(jì)的逐步恢復(fù)，預(yù)計(jì)工會(huì)養(yǎng)老基金規(guī)模在未來(lái)會(huì)占有更多的企業(yè)股份，從而強(qiáng)化其在公司決策中的影響力。

第四，通過(guò)政治活動(dòng)施加影響。工會(huì)在左右工人的選票方面具有極大的號(hào)召力，且具有雄厚的資金實(shí)力，因而工會(huì)大多熱衷于通過(guò)政治活動(dòng)爭(zhēng)取自身利益。事實(shí)上，美國(guó)保護(hù)勞工權(quán)益的一系列立法在客觀(guān)上提高了工人和工會(huì)在社會(huì)上和工業(yè)中的地位，在一定程度上改善了工人，至少是部分工人的境遇。例如，2009年美國(guó)加入工會(huì)的工人平均周薪為908美元，而非工會(huì)會(huì)員的工人平均周薪為710美元，前者比后者高出28%；而女性工會(huì)會(huì)員的平均周薪要比非會(huì)員高出34%。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，工會(huì)對(duì)政治經(jīng)濟(jì)決策的影響力甚至延伸到國(guó)際舞臺(tái)。

第五，通過(guò)法律訴訟等形式發(fā)揮影響。2004年，通用大宇工會(huì)因?qū)拘劫Y福利方案不滿(mǎn)，宣稱(chēng)就700億韓元的額外補(bǔ)貼問(wèn)題對(duì)公司提起訴訟，最終以公司妥協(xié)而平息。2009年，在雙龍汽車(chē)集團(tuán)啟動(dòng)“回生”程序后，雙龍工會(huì)公開(kāi)宣布將起訴上汽，并拒絕裁員，同時(shí)要求上汽繼續(xù)追加投資。而首鋼接手秘鐵后，工會(huì)組織與中方管理人的沖突就沒(méi)有間斷過(guò)。工人們不斷“有組織”地向當(dāng)?shù)匦姓芾懋?dāng)局告發(fā)，首鋼秘鐵“頑固”地按“東方模式”使用過(guò)時(shí)設(shè)備，而由于安全保護(hù)措施不到位，致使礦區(qū)事故頻發(fā)。

針對(duì)以上情況，劉紅梅建議并購(gòu)企業(yè)應(yīng)該提出自己的勞工政策和策略：

第一，詳細(xì)了解工會(huì)情況及相關(guān)立法。很多國(guó)家的企業(yè)有著根深蒂固的工會(huì)文化，工會(huì)在員工薪酬和權(quán)益維護(hù)方面會(huì)有很大的話(huà)語(yǔ)權(quán)。發(fā)起并購(gòu)的企業(yè)既要了解被并購(gòu)企業(yè)的工會(huì)設(shè)置、談判策略和行動(dòng)方式，也要熟悉該國(guó)保護(hù)勞工權(quán)益的法律和立法動(dòng)向。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家抑或是非洲和南美那些被視之為貧窮落后的國(guó)家，都有健全的勞工權(quán)益保障機(jī)制。比如，世界上最不發(fā)達(dá)的非洲國(guó)家萊索托的法律，就要求企業(yè)雇用員工超過(guò)50人時(shí)，員工有權(quán)成立自己的工會(huì)。而德國(guó)的法律則規(guī)定，在擁有五位有選舉權(quán)和被選舉權(quán)的雇員企業(yè)里，如果有三個(gè)人符合推選條件，就可以通過(guò)選舉組成企業(yè)職工委員會(huì)；此外，還要選任一個(gè)負(fù)責(zé)勞工權(quán)益的勞工關(guān)系董事（享有特定的共同決定權(quán)）。

第二，合理規(guī)避工會(huì)影響。企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)當(dāng)然希望降低成本，但是，工會(huì)時(shí)常會(huì)代表工人向企業(yè)要求提高工資、增加福利，因此，企業(yè)可以將工會(huì)力量的強(qiáng)弱作為一個(gè)影響因子予以權(quán)衡。以美國(guó)為例，并不是美國(guó)每一個(gè)州的工會(huì)都很強(qiáng)勢(shì)。海爾集團(tuán)在選擇美國(guó)制造基地時(shí)，曾考慮過(guò)北方的工業(yè)重鎮(zhèn)，但是鑒于北方工會(huì)非常強(qiáng)勢(shì)，而海爾公司又沒(méi)有對(duì)付美國(guó)工會(huì)的經(jīng)驗(yàn)，最終決定將工廠(chǎng)設(shè)在工會(huì)力量比較薄弱的南卡羅來(lái)納州，因?yàn)樵撝莘刹o(wú)企業(yè)必須成立工會(huì)的規(guī)定。按照海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈舻恼f(shuō)法，“一成立工會(huì)的話(huà)，你成本就要增加20%-30%”。

第三，制定應(yīng)急方案。工會(huì)站在勞方立場(chǎng)，企業(yè)站在資方立場(chǎng)，利益必然不會(huì)完全一致。如果罷工不可避免，如何將損失降到最低？這是企業(yè)在實(shí)行并購(gòu)之前必須考慮的問(wèn)題。TCL集團(tuán)總裁李東生曾在報(bào)告中稱(chēng)，“由于在制訂計(jì)劃的過(guò)程中準(zhǔn)備不夠充分，問(wèn)題研究得不夠透徹，對(duì)可能遇到的困難準(zhǔn)備不足，低估了整合國(guó)外業(yè)務(wù)的難度，加之其他因素的影響，造成阿爾卡特在并購(gòu)后一度整合艱難，給TCL集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)造成了極大的壓力”。

第四，提升談判能力。一般而言，工會(huì)組織在聽(tīng)取了工會(huì)會(huì)員意見(jiàn)之后，并不會(huì)直接組織罷工，而是先把這些要求加以整理并使之系統(tǒng)化，在此基礎(chǔ)上與資方代表進(jìn)行初步接觸。如果工會(huì)的“要價(jià)”大致在資方可接受的限度之內(nèi)，在此基礎(chǔ)上通過(guò)談判使最終結(jié)果更有利于資方就極為關(guān)鍵。如果資方的“修正”能夠?yàn)楣?huì)所接受，罷工、游行等就可以避免。而要達(dá)到這樣的效果，提升談判能力是一項(xiàng)要件。談判雙方毫無(wú)分歧的情況幾乎不可能發(fā)生，這就需要站在對(duì)方的角度看問(wèn)題，找到共同點(diǎn)，在某些非關(guān)鍵問(wèn)題上作出一些妥協(xié)，必要時(shí)應(yīng)用法律法規(guī)施加影響，迫使對(duì)方作出讓步。

第五，構(gòu)建積極的勞資關(guān)系。雖然工會(huì)代表工人，但是，勞資雙方并非在每一個(gè)方面都處于對(duì)立狀態(tài)。并購(gòu)企業(yè)在密切關(guān)注工會(huì)動(dòng)向的同時(shí)，應(yīng)積極思考如何通過(guò)工會(huì)改善與工人的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。例如，建立員工申訴程序，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部民主化建設(shè)，排解工人的不滿(mǎn)情緒；允許工人合理分享信息、參與經(jīng)營(yíng)，建立工人對(duì)企業(yè)的信任；合理提高工人薪資，適度滿(mǎn)足工人的其他利益要求，調(diào)動(dòng)工人的積極性；及時(shí)與政府部門(mén)進(jìn)行有效的溝通，借助各級(jí)政府監(jiān)察、調(diào)解等多種行政手段，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。

三、微軟諾基亞并購(gòu)后如何處理遺留的勞工和工會(huì)問(wèn)題

本文主要運(yùn)用劉紅梅提供的背景知識(shí)來(lái)分析微軟諾基亞并購(gòu)案。目前微軟諾基亞并購(gòu)已成定局。由于并購(gòu)方案中缺乏必要的勞工政策和安排，引發(fā)了東莞諾基亞工人的罷工抗議。雖然借助于東莞地方政府的維穩(wěn)力量以及自身的管理資源，資方把這次罷工平息下去了，但這絕不是資方取得了一勞永逸的勝利。目前遺留下來(lái)的問(wèn)題至少有三個(gè)：一是因罷工被行拘的5名工人能否釋放？二是因罷工被宣布開(kāi)除的工人能否恢復(fù)工作？三是公司能否回應(yīng)罷工工人提出的要求？

看來(lái)事情并未到此結(jié)束，須知打壓并不真正解決問(wèn)題，而毋寧是激化矛盾；須知沒(méi)有永遠(yuǎn)的贏(yíng)家或輸家，誰(shuí)知道今天資方的打壓和勝利會(huì)釀成什么樣的惡果？和平公正的勞資關(guān)系需要各方努力才能建立，絕不是簡(jiǎn)單地打壓勞工方面能夠建立的。

根據(jù)中國(guó)法律，東莞政府和微軟諾基亞有必要解決如下一些涉及勞工權(quán)益的問(wèn)題：

1.立即釋放被行政拘留的5名工人，立即恢復(fù)被開(kāi)除員工的勞動(dòng)關(guān)系。東莞政府和諾基亞資方聲稱(chēng)工人罷工違法，然而，我國(guó)憲法雖不保障罷工權(quán)，但也沒(méi)有任何法律宣布罷工非法，工會(huì)法第27條甚至認(rèn)為“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見(jiàn)和要求并提出解決意見(jiàn)”。工人在廠(chǎng)內(nèi)罷工，純屬勞資雙方經(jīng)濟(jì)糾紛，政府和警方?jīng)]有權(quán)力介入并剝奪工人的人身自由，而應(yīng)該秉持公正立場(chǎng)斡旋和調(diào)節(jié)。至于企業(yè)以本身就是違法制定的規(guī)章制度開(kāi)除工人，更是荒謬透頂。企業(yè)單方制定的員工手冊(cè)本身就是引起罷工的原因，怎么能夠作為處罰員工的依據(jù)？況且，從內(nèi)容上來(lái)看，員工手冊(cè)只調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，而罷工和集體行動(dòng)屬于集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，本身不受員工手冊(cè)的調(diào)整，相反，正應(yīng)該通過(guò)集體談判來(lái)制定雙方都能接受的員工手冊(cè)和規(guī)章制度。（筆者后來(lái)得知，這5名工人在被迫作出若干保證后獲釋?zhuān)?/p>

2.在清理諾基亞與員工的勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，締結(jié)微軟與員工的勞動(dòng)關(guān)系。須知微軟收購(gòu)諾基亞設(shè)備與服務(wù)部門(mén)，并不是微軟簡(jiǎn)單地成為諾基亞的控股股東，而是諾基亞的設(shè)備與服務(wù)部門(mén)以及3.2萬(wàn)名員工整體并入微軟，成為微軟的一部分，諾基亞事實(shí)上將與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，因此必須在尊重員工選擇的基礎(chǔ)上，一方面清償員工與諾基亞的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，另一方面與微軟重新建立勞動(dòng)關(guān)系，而不能簡(jiǎn)單含糊地以一句“順延勞動(dòng)合同”忽悠員工。微軟與員工新簽勞動(dòng)合同的員工權(quán)益不得低于原來(lái)諾基亞與員工簽訂的勞動(dòng)合同。對(duì)于員工向諾基亞提出的補(bǔ)償要求，或員工向微軟提出的新的更高的要求，應(yīng)該本著平等協(xié)商的原則進(jìn)行勞資雙方的集體談判。

3.終止未經(jīng)員工同意的公司單方面制定的規(guī)章制度，本著平等協(xié)商的原則重新制定《員工手冊(cè)》。依據(jù)勞動(dòng)合同法第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)；用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

4.廢除現(xiàn)在的老板工會(huì)，按照工會(huì)法和工會(huì)章程的規(guī)定重新選舉工會(huì)委員會(huì)和工會(huì)主席。依據(jù)我國(guó)工會(huì)法律法規(guī)，各級(jí)工會(huì)委員會(huì)由會(huì)員大會(huì)或者會(huì)員代表大會(huì)民主選舉產(chǎn)生；企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬、高管和人事部門(mén)經(jīng)理不得作為工會(huì)委員和工會(huì)主席人選；工會(huì)會(huì)員大會(huì)或者會(huì)員代表大會(huì)有權(quán)撤換或者罷免其所選舉的代表或者工會(huì)委員會(huì)組成人員。依據(jù)中國(guó)工會(huì)章程，工會(huì)各級(jí)代表大會(huì)的代表和委員會(huì)的產(chǎn)生，要充分體現(xiàn)選舉人的意志；任何組織和個(gè)人，不得以任何方式強(qiáng)迫選舉人選舉或不選舉某個(gè)人。諾基亞工會(huì)必須重組。

5.公司要真正履行社會(huì)責(zé)任，建立公正合理的管理制度和以人為本、勞資合作的企業(yè)文化。在美國(guó)或芬蘭本土，微軟和諾基亞是不敢悍然無(wú)視勞工權(quán)益的，來(lái)到中國(guó)后，卻充分利用中國(guó)勞工非組織化、中國(guó)工會(huì)有些形式化的弱點(diǎn)或漏洞，而倒退到早期資本主義弱肉強(qiáng)食的發(fā)展階段，此次并購(gòu)中勞工政策的完全缺失并侵害了勞動(dòng)者合理合法的權(quán)益，就充分證明了這一點(diǎn)。然而，經(jīng)過(guò)30余年的工業(yè)化和市場(chǎng)化進(jìn)程，中國(guó)工人階級(jí)成長(zhǎng)壯大了，尤其是隨著具有現(xiàn)代意識(shí)的80后、90后新生代工人登上歷史舞臺(tái)，資本的剝削和工廠(chǎng)專(zhuān)制的壓迫正在遭到日益強(qiáng)大的抵抗。希望包括微軟和諾基亞在內(nèi)的外資企業(yè)能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)，尊重工人的人權(quán)和勞權(quán)，滿(mǎn)足工人日益增長(zhǎng)的對(duì)經(jīng)濟(jì)利益和人格尊嚴(yán)的雙重需求。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)勞資雙贏(yíng)、共同發(fā)展。