孫美玲，閆 昱，王瑞靜，孫 濤

辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為（abusive supervisors）是“下屬感覺到的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)表現(xiàn)出來的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體類接觸行為”［1］，如護(hù)士長(zhǎng)公開批評(píng)嘲弄下屬護(hù)士、對(duì)待下屬語言粗魯無禮、羞辱或者辱罵下屬、不履行對(duì)下屬的承諾和對(duì)下屬護(hù)士漠不關(guān)心等。辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的工作滿意度、組織承諾［2］、離職傾向［3］和工作績(jī)效［4］具有一定相關(guān)性，而且辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)整體績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響［5］。目前，護(hù)士長(zhǎng)的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的影響尚未得到關(guān)注。本研究采用實(shí)證研究方法，探討護(hù)士長(zhǎng)的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬護(hù)理團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，并試圖解釋其中的作用機(jī)制，為護(hù)理管理實(shí)踐提供依據(jù)。

1 資料與方法

1．1 對(duì)象 采用方便抽樣法選取哈爾濱市5所三級(jí)甲等醫(yī)院，進(jìn)一步采用方便抽樣方法抽取396名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，收回339份問卷，剔除不完整問卷后，剩余有效問卷284份，有效回收率為71．72%。調(diào)查對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：從事護(hù)理工作1年以上；自愿參加此次調(diào)查；注冊(cè)護(hù)士；輪科和實(shí)習(xí)護(hù)士除外。調(diào)查對(duì)象基本信息：男護(hù)士13人（4．6%），女護(hù)士271人（95．4%）；年齡18歲～50歲（28．10歲±5．97歲）；工作年限1年～32年（6．33年±6．85年）；中專及以下25人（8．8%），?？?5人（33．5%），本科及以上164人（57．7%）；護(hù)士157人（55．3%），護(hù)師80人（28．2%），主管護(hù)師39人（13．7%），主任護(hù)師或副主任護(hù)師8人（2．8%）；未婚166人（58．5%），已婚114人（40．1%），離異或喪偶4人（1．4%）。

1．2 調(diào)查工具 辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量采用Tepper［1］開發(fā)的問卷，問卷只有1個(gè)維度，包含15個(gè)項(xiàng)目。量表項(xiàng)目采用李克特7級(jí)評(píng)分法（1分為完全不同意，7分為完全同意）。問卷采用正向計(jì)分法，分?jǐn)?shù)越高代表護(hù)士感受到上級(jí)的辱虐程度越高。例如：“我的主管常說我的想法和感覺很愚蠢”。在本次調(diào)查中，該量表Cronbach’sα系數(shù)為0．97。團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)量采用陳國(guó)權(quán)［6］修訂的問卷，問卷只有1個(gè)維度，包含6個(gè)項(xiàng)目，各項(xiàng)目采用李克特7級(jí)評(píng)分法（1分為完全不同意，7分為完全同意），采用正向計(jì)分法，分?jǐn)?shù)越高代表護(hù)士團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平越高。例如：“我們的團(tuán)隊(duì)成員盡職盡責(zé)，以高質(zhì)量完成任務(wù)工作”。在本次調(diào)查中，該量表Cronbach’sα系數(shù)為0．92。

1．3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 調(diào)查問卷采用Epidata3．1建立數(shù)據(jù)庫(kù)并進(jìn)行錄入與管理，采用SPSS17．0和AMOS17．0統(tǒng)計(jì)分析軟件。統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、Person相關(guān)分析、一致性信度檢驗(yàn)以及結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2．1 臨床護(hù)士認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理人員團(tuán)隊(duì)績(jī)效的現(xiàn)狀水平 辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為得分為（2．350±1．497）分，與既往文獻(xiàn)報(bào)道的均值（1．50分）相比較［4］，本組臨床護(hù)士感知到的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為得分處于中等水平。護(hù)理人員的團(tuán)隊(duì)績(jī)效問卷得分為（5．791±1．056）分，處于中等偏上水平。

2．2 辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理人員團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性 通過Person相關(guān)分析，辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)（r＝－0．289，P＜0．01），采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理人員團(tuán)隊(duì)績(jī)效的整體關(guān)系，采用AMOS17．0軟件進(jìn)行分析，由于本研究的兩個(gè)變量都屬于單維度變量，項(xiàng)目間具有同質(zhì)性，為了提高結(jié)構(gòu)方程模型的建模效率，統(tǒng)計(jì)分析過程中采用了項(xiàng)目組合的方法［7］，將兩個(gè)觀測(cè)指標(biāo)都各自整合成3個(gè)項(xiàng)目組，路徑分析結(jié)果見圖1。

圖1 辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理人員團(tuán)隊(duì)績(jī)效的結(jié)構(gòu)方程模型路徑圖

根據(jù)適配指標(biāo)數(shù)據(jù)以及結(jié)構(gòu)方程模型擬合適配判斷標(biāo)準(zhǔn)［8］，整體而言，構(gòu)建的模型具有良好的擬合度，均達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)模型可以被接受，辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)β＝－0．32。詳見表1。

表1 整體模型的擬合指數(shù)

3 討論

3．1 辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理人員團(tuán)隊(duì)績(jī)效的現(xiàn)狀 護(hù)理人員感知到的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為得分處于中等水平（2．350分±1．497分），與美國(guó)樣本數(shù)據(jù)的均值1．50分相比［4］，本研究護(hù)士體驗(yàn)到的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為水平高于美國(guó)樣本，同時(shí)，與嚴(yán)丹［9］研究中的辱虐水平相比，護(hù)士感知到的辱虐水平高于其他行業(yè)樣本。表明護(hù)理實(shí)踐過程中存在一些辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為。本組護(hù)士的團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平處于中等偏上水平，表明整體而言，護(hù)士護(hù)理團(tuán)隊(duì)具有較高的績(jī)效水平，護(hù)理團(tuán)隊(duì)內(nèi)溝通協(xié)調(diào)順暢，能夠積極完成護(hù)理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

3．2 護(hù)士長(zhǎng)辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)護(hù)理人員團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響 本研究結(jié)果提示，護(hù)士長(zhǎng)的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響，研究與同類研究結(jié)果相似［10］。護(hù)士長(zhǎng)是護(hù)理組織的代言人，護(hù)士長(zhǎng)的管理行為往往被護(hù)士視為組織意圖的反映［8］，護(hù)士長(zhǎng)長(zhǎng)期的辱虐行為將會(huì)降低護(hù)士的組織認(rèn)同感［11］，降低護(hù)士向組織和其他成員提供幫助和相互協(xié)助的義務(wù)感，還可以降低護(hù)理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系質(zhì)量，進(jìn)而將會(huì)抑制團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)質(zhì)量，也會(huì)抑制團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通合作，最終影響護(hù)士團(tuán)隊(duì)的組織績(jī)效。護(hù)士長(zhǎng)的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為使得護(hù)理團(tuán)隊(duì)缺乏支持性要素，不利于團(tuán)隊(duì)間的互動(dòng)與合作，降低了團(tuán)隊(duì)內(nèi)的緊密聯(lián)結(jié)與積極性，團(tuán)隊(duì)間更容易出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)沖突［12］，而且，護(hù)士長(zhǎng)的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為破壞了團(tuán)隊(duì)氛圍和團(tuán)隊(duì)凝聚力，護(hù)士長(zhǎng)不能帶領(lǐng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)建立一致共識(shí)的工作目標(biāo)，降低護(hù)理團(tuán)隊(duì)績(jī)效。護(hù)士長(zhǎng)對(duì)下屬護(hù)士的情感辱虐和漠不關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其是公開批評(píng)嘲弄護(hù)士、羞辱或者辱罵護(hù)士，將嚴(yán)重破壞護(hù)士長(zhǎng)與下屬護(hù)士的關(guān)系質(zhì)量［13］，進(jìn)而降低護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的忠誠(chéng)與承諾［14］，同時(shí)，也勢(shì)必會(huì)激起下屬護(hù)士的反感和誘發(fā)護(hù)士的“違令行為”，有些時(shí)候，護(hù)士將會(huì)選擇拒絕執(zhí)行護(hù)士長(zhǎng)的工作要求，或是降低質(zhì)量情況下以“應(yīng)付”的方式完成組織交給的任務(wù)［15］，進(jìn)而降低護(hù)理組織的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。護(hù)士長(zhǎng)的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為也會(huì)降低自己在護(hù)理團(tuán)隊(duì)的威望和喪失個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力［16］，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)將失去護(hù)士的信任與追隨，辱虐型護(hù)士長(zhǎng)缺乏對(duì)下屬護(hù)理團(tuán)隊(duì)的示范和激勵(lì)［12］，不能在情感方面激勵(lì)下屬護(hù)理團(tuán)隊(duì)積極工作與奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而降低護(hù)理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平［17］。

總之，護(hù)士長(zhǎng)的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為將不利于護(hù)理團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升，在護(hù)理實(shí)踐中應(yīng)該積極遏制護(hù)士長(zhǎng)的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)生，通過干預(yù)培訓(xùn)與制度建設(shè)幫助護(hù)士長(zhǎng)建立積極向上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［18］，進(jìn)而提升護(hù)士長(zhǎng)的管理效能，提升護(hù)理組織績(jī)效和醫(yī)院整體的護(hù)理質(zhì)量。

［1］ Tepper BJ．Consequences of abusive supervision［J］．Academy of Management Journal，2000，43（2）：178－190．

［2］ 涂海霞，王艷梅．基于Bass領(lǐng)導(dǎo)理論的病房護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式與護(hù)士工作滿意度的相關(guān)性研究［J］．中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2010，26（28）：40－43．

［3］ Tepper BJ．Abusive supervision in work organizations：Review，synthesis，and research agenda［J］．Journal of Management，2007，33（3）：261－289．

［4］ Harris KJ，Kacmar KM，Zivnuska S．An investigation of abusive supervision as a predictor of performance and the meaning of work as a moderator of the relationship［J］．The Leadership Quarterly，2007，18（3）：252－263．

［5］ Hmieleski KM，Ensley MD．The effects of entrepreneur abusive supervision［J］．Academy of Management Proceedings，2007，4：1－6．

［6］ 陳國(guó)權(quán)．團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)：概念、能力模型、測(cè)量及對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響［J］．管理學(xué)報(bào)，2007，4（5）：602－609．

［7］ 卞冉，車宏生，陽(yáng)輝．項(xiàng)目組合在結(jié)構(gòu)方程模型中的應(yīng)用［J］．心理科學(xué)進(jìn)展，2007，15（3）：567－576．

［8］ Zagenczyk TJ，Gibney R，F(xiàn)ew WT，et al．Psychological contracts and organizational identification：The mediating effect of perceived organizational support［J］．Journal of Labor Research，2012，32（3）：254－281．

［9］ 嚴(yán)丹．上級(jí)辱虐管理對(duì)員工建言行為的影響——來自制造型企業(yè)的證據(jù)［J］．管理科學(xué)，2012，25（2）：41－50．

［10］ 馬躍如，彭靜，李樹．復(fù)雜企業(yè)環(huán)境下辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)績(jī)效作用機(jī)制的實(shí)證研究［J］．中南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，17（4）：78－85．

［11］ 孫健敏，宋萌，王震．辱虐管理對(duì)下屬工作績(jī)效和離職意愿的影響：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和權(quán)力距離的作用［J］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2013，3：45－53．

［12］ 周家貴，井潤(rùn)田，孟太生．變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響過程研究［J］．管理工程學(xué)報(bào)，2012，26（4）：26－31．

［13］ 李杰，李樹，李寧琪．破壞性領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)－下屬交換質(zhì)量的關(guān)系研究［J］．中大管理研究，2010，5（4）：89－108．

［14］ 劉雪松，孫濤，許春達(dá)，等．領(lǐng)導(dǎo)－部屬交換質(zhì)量與護(hù)理人員的工作嵌入相關(guān)性研究［J］．護(hù)理研究，2013，27（7C）：2193－2195．

［15］ Tepper BJ，Duffy MK，Shaw JD．Personality moderators of the relationship between abusive supervision and subordinates’resistance［J］．Journal of Applied Psychology，2001，86（5）：974－983．

［16］ 吳志明，武欣．高科技團(tuán)隊(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為和團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究［J］．科研管理，2006，27（6）：74－79．

［17］ 計(jì)瓊玉，張楊，弓箭，等．護(hù)士的心理資本對(duì)工作績(jī)效及職業(yè)生涯成功影響的研究［J］．護(hù)理研究，2012，26（9A）：2326－2328．

［18］ 董玲玲，王秀菊，馬艷玲，等．規(guī)范化培訓(xùn)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響［J］．護(hù)理研究，2013，27（5B）：1303－1304．