孫 旭，嚴(yán) 鳴，儲(chǔ)小平

1 廣東工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，廣州510006

2 中山大學(xué) 嶺南學(xué)院，廣州510275

1 引言

近10年學(xué)界對(duì)組織中的負(fù)向行為或有害行為的研究日益增加［1］。偏差行為(deviance behavior，DB)是一種違反組織規(guī)范、故意傷害組織和他人的有害行為，是員工負(fù)面行為的典型代表，常見(jiàn)的有消極怠工、偷竊以及對(duì)同事侮辱、誹謗、散布謠言等［2］。從組織層面看，員工偏差行為是工作場(chǎng)所中一種普遍現(xiàn)象，不僅給組織造成高昂的成本，而且極具破壞力［3］。但是作為一種自發(fā)性角色外行為，其行為過(guò)程不易監(jiān)控，特別是一些偏差行為(如偷竊)具有很強(qiáng)的隱蔽性，已成為管理過(guò)程中的一個(gè)難題。

2 相關(guān)研究評(píng)述

理清偏差行為的成因和動(dòng)機(jī)機(jī)制是偏差行為研究的焦點(diǎn)。學(xué)者們集中探討偏差行為的成因，大量研究表明偏差行為是個(gè)體對(duì)特定情境的回應(yīng)，特別是領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理與員工的偏差行為高度相關(guān)［2，4-7］。辱虐管理指主管對(duì)下屬持續(xù)表現(xiàn)出語(yǔ)言或非語(yǔ)言的敵意行為，但不含身體的接觸［8］，屬于一種負(fù)向的領(lǐng)導(dǎo)行為。沿用社會(huì)交換的視角，學(xué)界普遍認(rèn)為偏差行為是員工回應(yīng)辱虐管理的一種表現(xiàn)，即被辱虐的員工會(huì)負(fù)向互惠主管的辱虐行為，投入有害于組織和其他員工的偏差行為，報(bào)復(fù)主管的虐待［7］。

雖然負(fù)向行為交換的視角很好地解釋了偏差行為的主因，但是未對(duì)偏差行為的心理驅(qū)動(dòng)力進(jìn)行說(shuō)明。探尋何種動(dòng)機(jī)驅(qū)使員工投入負(fù)向交換時(shí)，社會(huì)交換理論無(wú)法解釋負(fù)向交換的心理動(dòng)力機(jī)制，這使我們?cè)趯?shí)踐中無(wú)法提出有效的干預(yù)策略規(guī)避偏差行為。為了彌補(bǔ)這一不足，有研究從認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)視角探尋辱虐管理誘發(fā)偏差行為的心理動(dòng)機(jī)。它們以組織公正理論為理論基礎(chǔ)，認(rèn)為員工展現(xiàn)偏差行為是為了修復(fù)自我的不公正感知，因?yàn)樵谙嗷ヒ蕾嚨墓ぷ麝P(guān)系中領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為是一種不公正的對(duì)待［6，9］。但偏差行為的動(dòng)機(jī)并不局限于認(rèn)知因素［10］，情感事件理論(affective event theory，AET)認(rèn)為個(gè)體行為是情緒驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。組織公正理論假定員工是一個(gè)理性的決策者，偏差行為是對(duì)情境信息進(jìn)行理性認(rèn)知加工形成不公正感知進(jìn)而做出行為反應(yīng)的結(jié)果。但事實(shí)上人們常常因?yàn)椤案星橛檬隆倍`背理性的信條，因環(huán)境而產(chǎn)生的負(fù)面情緒在社會(huì)心理學(xué)和車間文化中都有體現(xiàn)，員工的情緒狀態(tài)常常干擾個(gè)體的決策和行動(dòng)［11］。完整地理解偏差行為的心理動(dòng)機(jī)是有效治理的基礎(chǔ)，忽略偏差行為的情緒動(dòng)機(jī)將使偏差行為的治理效果大打折扣［12］。

另外，現(xiàn)有研究將偏差行為作為一個(gè)整體構(gòu)念，而偏差行為本身是由多種不同類的行動(dòng)組合而成的。依據(jù)偏差行為指向?qū)ο?，偏差行為可分為主管偏差行為和組織偏差行為［5］。雖然學(xué)界認(rèn)可員工展現(xiàn)兩類偏差行為的傾向存在差異［5］，但對(duì)受虐員工更傾向于展現(xiàn)何種偏差行為的研究卻存在兩種不同的理論觀點(diǎn)。人際互動(dòng)的報(bào)復(fù)機(jī)制［13］認(rèn)為，“以牙還牙”普遍存在于人際互動(dòng)中，因此被辱虐的員工更傾向于直接表達(dá)報(bào)復(fù)，針對(duì)主管展現(xiàn)偏差行為，以減少主管的辱虐，實(shí)現(xiàn)自我利益的保護(hù)。而權(quán)力依賴?yán)碚撜J(rèn)為，由于施虐者與受虐者權(quán)力地位的懸殊，直接報(bào)復(fù)將招致主管更多的敵意行動(dòng)，因此受虐者更傾向于間接回應(yīng)方式，更多展現(xiàn)組織偏差行為［5］。由于缺少研究比較員工展現(xiàn)兩種偏差行為的傾向，使我們無(wú)法判別兩種沖突理論觀點(diǎn)的有效性，而在實(shí)踐中對(duì)偏差行為的治理也失去側(cè)重點(diǎn)和針對(duì)性。

為了彌補(bǔ)這些研究不足，本研究整合社會(huì)交換理論和情感事件理論，探索偏差行為產(chǎn)生的情緒機(jī)制，研究框架見(jiàn)圖1。本研究認(rèn)為，因情境而產(chǎn)生的消極情緒(情緒性動(dòng)機(jī))可能是偏差行為的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)力。情緒動(dòng)機(jī)代表一種非理性的行為驅(qū)動(dòng)力，這不同于理性的認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)［14］，而體現(xiàn)負(fù)向社會(huì)交換的偏差行為很可能是非理性情緒驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。本研究進(jìn)一步解釋情緒如何驅(qū)使員工在負(fù)向社會(huì)交換中產(chǎn)生偏差行為，拓展偏差行為產(chǎn)生機(jī)制的研究。本研究以主管和組織偏差行為為結(jié)果變量，比較辱虐管理和消極情緒影響兩種偏差行為的強(qiáng)弱差異，在理論上理清兩種觀點(diǎn)的爭(zhēng)議，在實(shí)踐中為有針對(duì)性的治理偏差行為提供理論指導(dǎo)。

3 研究假設(shè)

3.1 辱虐管理與員工偏差行為

辱虐管理是一種破壞型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。此種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)常常表現(xiàn)出各種非身體接觸的敵意行為，如冷漠、吼叫、利用權(quán)力奚落和貶低員工等［15］。因此，辱虐管理常常被員工視為一種不當(dāng)對(duì)待甚至人際虐待［6］。偏差行為是一種違反組織規(guī)范、故意傷害組織和他人的有害行為，是員工負(fù)面行為的典型代表。作為一種人際虐待，辱虐管理下受虐員工常常被激勵(lì)展現(xiàn)有害行為［16］，這一現(xiàn)象可以通過(guò)社會(huì)交換理論的消極互惠［7］加以解釋。社會(huì)交換理論認(rèn)為，當(dāng)一方施惠另一方時(shí)，另一方會(huì)產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感，通過(guò)各種方式回報(bào)施惠者，雙方形成積極對(duì)待交換積極對(duì)待的互惠關(guān)系，即積極互惠;相反，當(dāng)一方受到另一方的不當(dāng)對(duì)待時(shí)，雙方形成“以牙還牙”的消極互惠［17］。消極互惠闡述了一種互惠雙方間的行動(dòng)規(guī)范，即當(dāng)一方受到另一方的不當(dāng)對(duì)待時(shí)，受害方傾向于采用報(bào)復(fù)性行動(dòng)回應(yīng)施虐者的行為［18］。遵循消極互惠規(guī)范的報(bào)復(fù)行動(dòng)能夠修復(fù)不公正感知，阻礙進(jìn)一步的虐待行為，幫助受虐者實(shí)現(xiàn)自我利益［7］。因此，消極互惠很好地解釋了互惠雙方間為什么存在“以牙還牙”的報(bào)復(fù)行為。

由于領(lǐng)導(dǎo)的雙重代表性，既代表個(gè)人又代表組織，在領(lǐng)導(dǎo)與部屬的互動(dòng)中存在領(lǐng)導(dǎo)-員工和組織-員工兩種形式的社會(huì)交換［19］。在領(lǐng)導(dǎo)-員工的交換關(guān)系中，既存在積極互惠，也存在消極互惠。若領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)辱虐行為，對(duì)部屬實(shí)施人際虐待，認(rèn)知受到不當(dāng)對(duì)待或辱虐的員工會(huì)遵循消極互惠規(guī)范投入針對(duì)主管的偏差行為，報(bào)復(fù)施虐的主管［7］，阻礙進(jìn)一步的虐待行為。而員工視領(lǐng)導(dǎo)為組織的代表，如果領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施辱虐管理，員工可能會(huì)認(rèn)為組織并不重視他們［20］。并且，組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為負(fù)有道德和法律的責(zé)任，部屬會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的辱虐部分歸因于組織，這將損害員工與組織間的交換關(guān)系［20］。因此，員工會(huì)將辱虐管理部分歸咎為組織的不當(dāng)對(duì)待［21］，進(jìn)而遵循消極互惠規(guī)范進(jìn)行有害于組織的偏差行為?？偟膩?lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為會(huì)引發(fā)員工與領(lǐng)導(dǎo)和組織之間的消極互惠，從而促使員工產(chǎn)生偏差行為。因此，本研究提出假設(shè)。

圖1 研究框架Figure 1 Research Framework

H1領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理與員工的主管偏差行為和組織偏差行為正相關(guān)。

雖然辱虐管理影響主管和組織偏差行為，但其對(duì)二者影響的強(qiáng)度可能存在差異。權(quán)力依賴?yán)碚撜J(rèn)為，由于權(quán)力的不平衡，交換雙方中一方更加依賴另一方有價(jià)值的資源，這將限制低權(quán)方實(shí)現(xiàn)自我利益的行動(dòng)［22］。在領(lǐng)導(dǎo)-部屬的消極互惠中，由于領(lǐng)導(dǎo)與部屬權(quán)力地位的差異，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力辱虐部屬時(shí)，部屬尋求直接報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)的行動(dòng)意向并不強(qiáng)［23］。權(quán)力的不平衡使部屬更加依賴領(lǐng)導(dǎo)的有價(jià)值資源，而這將限制部屬實(shí)現(xiàn)自我利益的行動(dòng)，減弱部屬直接報(bào)復(fù)主管的傾向［24］。而且，選擇直接報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)的成本也非常高昂，不僅招致領(lǐng)導(dǎo)更多的敵意行為，還會(huì)破壞領(lǐng)導(dǎo)-部屬間的人際關(guān)系［25］。因此，雖然消極互惠激勵(lì)部屬展現(xiàn)報(bào)復(fù)行動(dòng)，但考慮到權(quán)力的懸殊，部屬針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的偏差行為將受到一定程度的抑制。組織對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為承擔(dān)部分責(zé)任，在直接報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)不易實(shí)施時(shí)，部屬可能會(huì)轉(zhuǎn)而采取間接報(bào)復(fù)方式展現(xiàn)組織偏差行為［7］。而且，由于組織偏差行為不破壞人際關(guān)系，相對(duì)主管偏差行為而言，成本相對(duì)較低。因此，受虐員工將更多的展現(xiàn)組織偏差行為，本研究提出假設(shè)。

H2領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理對(duì)組織偏差行為的影響強(qiáng)于其對(duì)主管偏差行為的影響。

3.2 消極情緒的中介機(jī)制

員工在工作中體驗(yàn)的情緒類型可分為積極情緒和消極情緒。由于積極情緒和消極情緒的影響路徑相對(duì)獨(dú)立［26］，研究者可以根據(jù)需要聚焦積極情緒或消極情緒。本研究關(guān)注工作中的負(fù)面因素，因此將重點(diǎn)探討消極情緒的影響機(jī)制。消極情緒指?jìng)€(gè)體體驗(yàn)到憤怒、恥辱、憎惡、內(nèi)疚、恐懼和焦慮等(情緒)的負(fù)向心理狀態(tài)［27］。情感事件理論認(rèn)為工作環(huán)境特征會(huì)導(dǎo)致積極或消極工作事件的發(fā)生，而對(duì)這些工作事件的體驗(yàn)會(huì)引發(fā)個(gè)體的情感反應(yīng)，情感反應(yīng)進(jìn)一步影響個(gè)體的態(tài)度和行為［28］。情感工作事件指能夠引發(fā)對(duì)工作相關(guān)的人、目標(biāo)做出評(píng)價(jià)和情緒回應(yīng)的事件［29］。

領(lǐng)導(dǎo)行為塑造各種情感事件，引發(fā)部屬的情緒反應(yīng)［30-31］。領(lǐng)導(dǎo)的行動(dòng)(特別是負(fù)向行動(dòng))是工作場(chǎng)所中影響員工情緒狀態(tài)的重要(情感)事件［30-31］。在領(lǐng)導(dǎo)-部屬消極互惠的過(guò)程中，由于部屬的行動(dòng)未達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)期望，如較差的績(jī)效、不當(dāng)?shù)男袨椤⒐ぷ髦械腻e(cuò)誤等，領(lǐng)導(dǎo)常對(duì)部屬實(shí)施嘲笑、貶低、不理不睬等辱虐行為，從而構(gòu)成發(fā)生在工作場(chǎng)所中的負(fù)面事件。情感事件理論認(rèn)為負(fù)面事件引發(fā)情緒反應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制是情感的認(rèn)知評(píng)價(jià)機(jī)制，即對(duì)事件的認(rèn)知評(píng)價(jià)決定情緒反應(yīng)。個(gè)體會(huì)依據(jù)事件與自己目標(biāo)和價(jià)值的一致性，做出積極情緒和消極情緒的判斷。當(dāng)事件是個(gè)人目標(biāo)、需要或價(jià)值的障礙時(shí)，消極情緒產(chǎn)生。在領(lǐng)導(dǎo)部屬的交換中，辱虐管理的辱虐行為作為負(fù)面事件通過(guò)認(rèn)知評(píng)價(jià)機(jī)制產(chǎn)生消極情緒體驗(yàn)，而且隨著員工不斷經(jīng)歷辱虐的負(fù)面情感事件，消極情緒感受會(huì)不斷累積增強(qiáng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理會(huì)引發(fā)員工在社會(huì)交換中的消極體驗(yàn)，從而產(chǎn)生消極情緒，本研究提出假設(shè)。

H3領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理與下屬體驗(yàn)的消極情緒正相關(guān)。

消極情緒也可能是偏差行為的誘因之一。情感事件理論在設(shè)定了事件引發(fā)情緒回應(yīng)后進(jìn)一步指出，情緒影響個(gè)人在隨后工作中的行動(dòng)，即工作中人們的某些行為可能是對(duì)工作場(chǎng)所中事件的情緒回應(yīng)［28］。關(guān)于情緒的研究表明個(gè)體會(huì)投入某種行為控制或修復(fù)消極情緒［32］，而反生產(chǎn)行為是消極情緒的一種發(fā)泄途徑［33］，從這一視角看，消極情緒會(huì)刺激員工展現(xiàn)反生產(chǎn)行為(包括偏差行為)，以便發(fā)泄自身的消極情緒。而工作偏差行為的研究表明，存在工具性動(dòng)機(jī)和表達(dá)性動(dòng)機(jī)兩類動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)偏差行為，表達(dá)性動(dòng)機(jī)反映一種排泄、發(fā)泄或表達(dá)一個(gè)人憤怒、生氣或沮喪等消極情緒的需要，誘導(dǎo)員工展現(xiàn)指向主管、同事、顧客的偏差行為(即人際攻擊行為)［34］以及故意傷害組織的偏差行為(即破壞行為)［35］。綜合這些分析，消極情緒刺激員工展現(xiàn)針對(duì)組織或主管的偏差行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H4消極情緒與主管偏差行為和組織偏差行為正相關(guān)。

雖然消極情緒刺激員工投入偏差行為，但是員工選擇組織偏差行為還是主管偏差行為的傾向可能具有差異性。根據(jù)情感事件理論的觀點(diǎn)，雖然情緒會(huì)引發(fā)相應(yīng)的反應(yīng)行為，但是這種反應(yīng)具有針對(duì)性，即人們會(huì)同時(shí)考慮反應(yīng)行為的成本和后果，展現(xiàn)針對(duì)性的情緒反應(yīng)［36］。在本土文化背景下，人際關(guān)系的和諧對(duì)于人們的社會(huì)交往和互動(dòng)至關(guān)重要［36］，為了維持人際間的和諧關(guān)系，員工的行動(dòng)更傾向于回避正面的人際沖突［37］，因?yàn)獒槍?duì)他人展現(xiàn)偏差行為會(huì)破壞個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)、同事間的和諧人際關(guān)系，并且容易遭受對(duì)方的報(bào)復(fù)。而組織是一個(gè)非實(shí)體，展現(xiàn)組織偏差行為無(wú)損于人際關(guān)系，因此下屬容易將情緒反應(yīng)的對(duì)象轉(zhuǎn)移到不易受傷害的組織上。另外，雖受到組織規(guī)范的約束，但中國(guó)企業(yè)“人治”色彩濃厚，規(guī)章制度約束力不強(qiáng)，所以組織偏差行為會(huì)被認(rèn)知為是成本相對(duì)較小的偏差行為。因此，與主管偏差行為相比，本土企業(yè)中體驗(yàn)消極情緒的下屬更加傾向于展示組織偏差行為，本研究提出假設(shè)。

H5消極情緒對(duì)下屬的組織偏差行為的影響強(qiáng)于對(duì)主管偏差行為的影響。

綜合以上分析，本研究推論，員工面對(duì)辱虐管理，展現(xiàn)主管和組織偏差行為的內(nèi)在機(jī)制可能是通過(guò)消極情緒的中介實(shí)現(xiàn)的。情感事件理論闡述工作中事件-情緒-態(tài)度和行為的分析框架，工作環(huán)境產(chǎn)生不間斷發(fā)生的情感事件，離散情感事件極大地影響著個(gè)人工作中的情緒，而情緒反應(yīng)直接驅(qū)動(dòng)個(gè)人行為［28］。領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為構(gòu)成工作中的負(fù)向情感事件，這些負(fù)向情感事件引發(fā)下屬消極情緒的感受，進(jìn)而誘導(dǎo)下屬在與領(lǐng)導(dǎo)和組織的社會(huì)交換中展現(xiàn)主管偏差行為和組織偏差行為。因此，消極情緒可能在辱虐管理與主管偏差行為和組織偏差行為之間起重要的中介作用，本研究提出假設(shè)。

H6領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理對(duì)下屬主管偏差行為和組織偏差行為的影響通過(guò)引發(fā)下屬的消極情緒而產(chǎn)生作用。

4 研究方法

4.1 樣本

本研究調(diào)研時(shí)間自2011年7月至2012年1月。研究樣本來(lái)源于19家企業(yè)，涵蓋廣東、廣西、浙江、湖南、河南和北京等省、市。企業(yè)規(guī)模以中小型企業(yè)為主，涉及電子、紡織、機(jī)械制造、家具、零售、金融和保險(xiǎn)等行業(yè)。本研究以企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)與其2名直接下屬為研究對(duì)象，在征得企業(yè)高層的同意后，通過(guò)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放或委托人力資源部門發(fā)放的方式，先將部屬問(wèn)卷分發(fā)給2名下屬，然后請(qǐng)其主管為2名下屬評(píng)分。為了消除被試的顧慮，盡量減少負(fù)向行為測(cè)量時(shí)的偏差，施測(cè)前將所有問(wèn)卷預(yù)先裝入信封，在封口處貼好雙面膠，并在問(wèn)卷卷首重申保密原則，提醒測(cè)試問(wèn)題沒(méi)有所謂正確答案，請(qǐng)被試根據(jù)真實(shí)情況填寫，在卷尾處請(qǐng)被試將問(wèn)卷放回信封并封好。

本研究共發(fā)放236 套問(wèn)卷，嚴(yán)格按照1:2的上下級(jí)配對(duì)，最終回收管理者問(wèn)卷196份、部屬問(wèn)卷392份，剔除存在數(shù)據(jù)缺失的問(wèn)卷，最終樣本為180名管理者和360名下屬。樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析表明，女性占46.67%;員工年齡20歲～30歲 占75.28%，30歲～40歲占19.44%，40歲以上占3.33%，20歲以下和50歲以上約占1.95%;員工學(xué)歷初中及以下占2.78%，高中和中專占21.66%，?？普?5.83%，本科占28.88%，研究生占0.85%。

4.2 測(cè)量工具

本研究量表原為英文版，作者邀請(qǐng)2位人力資源管理專業(yè)的教師遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序?qū)⑵浞g成中文。之后，邀請(qǐng)2位人力資源主管和4位員工就問(wèn)卷的詞義和語(yǔ)義進(jìn)行座談和修訂，以保證語(yǔ)義和內(nèi)容的一致性。

(1)辱虐管理(AS)。使 用Tepper［38］開(kāi) 發(fā)的15個(gè) 題項(xiàng)量表，該量表在中國(guó)樣本中具有良好的信度和效度［9］。此量表在本研究中由下屬依據(jù)直接主管的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，舉例題項(xiàng)為“我的主管嘲笑我”和“我的主管在眾人面前貶低我”，采用5點(diǎn)制計(jì)分，1為從未表現(xiàn)如此，5為總是表現(xiàn)如此，Cronbach′s α 系數(shù)為0.89。

(2)消極情緒(NE)。Watson等［27］采用情緒詞語(yǔ)義分析法進(jìn)行情緒體驗(yàn)的自評(píng)，開(kāi)發(fā)出PANAS(positive affect and negative affect scale)量表。該量表以10個(gè)描述消極情緒的情緒詞作為題項(xiàng)，要求被試根據(jù)自己近1周至2周內(nèi)的實(shí)際情況對(duì)每一個(gè)情緒詞發(fā)生的頻度進(jìn)行評(píng)分，舉例題項(xiàng)為“害怕的”和“心煩的”。該量表被廣泛應(yīng)用于中國(guó)樣本，具有良好的信度和效度［39］。此量表在本研究中由下屬自我評(píng)價(jià)，采用5點(diǎn)制計(jì)分，1為幾乎沒(méi)有，5為極其多，Cronbach′s α 系數(shù)為0.82。

(3)偏差行為。大多數(shù)偏差行為研究以問(wèn)卷調(diào)查的方法進(jìn)行，作為一種負(fù)面行為，人們一般比較敏感，傾向于隱藏或根據(jù)社會(huì)贊許性回答問(wèn)題，他人評(píng)價(jià)和自我報(bào)告均存在偏差［40］。有關(guān)研究表明，由于擔(dān)心受到懲罰，被試常常不愿意報(bào)告偏差行為，他評(píng)方法更加可靠、有效［41］。所以，本研究采用他評(píng)的方式，由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)配對(duì)部屬的偏差行為做出評(píng)價(jià)。為了確保他評(píng)的有效性，需要被試對(duì)其與他評(píng)者的熟識(shí)度進(jìn)行評(píng)價(jià)［2］。本研究請(qǐng)部屬評(píng)價(jià)其與領(lǐng)導(dǎo)間相互了解的程度，采用Likert 7 點(diǎn)量表，1為完全不了解，7為完全了解，以進(jìn)一步降低他評(píng)過(guò)程中的誤差，結(jié)果顯示配對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與部屬非常熟悉，M=5.25，SD=1.03。使用Mitchell等［7］開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量偏差行為，該量表采用6 點(diǎn)制計(jì)分，1為從不表現(xiàn)如此，6為總是表現(xiàn)如此。用10個(gè)題項(xiàng)測(cè)量主管偏差行為(DBS)，舉例題項(xiàng)為“工作中部屬會(huì)取笑主管”，Cronbach′s α 系數(shù)為0.85;用12個(gè) 題項(xiàng)測(cè)量組織偏差行為(DBO)，舉例題項(xiàng)為“未經(jīng)允許拿走公司的財(cái)物”，Cronbach′s α 系數(shù)為0.86。

(4)控制變量。采用Niehoff等［42］的量表測(cè)量組織公正認(rèn)知(OI)，該量表共有20個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)為“我的工作安排是公平的”、“我的薪資水平是公平的”，Cronbach′s α 系數(shù)為0.88。此 外，人口統(tǒng)計(jì)變量性別、年齡和學(xué)歷也作為控制變量。

5 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

5.1 信度和效度檢驗(yàn)

采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，考慮到本研究5個(gè)構(gòu)念的測(cè)量題項(xiàng)都在10 題以上，而樣本數(shù)量有限，故采用項(xiàng)目構(gòu)念平衡法簡(jiǎn)化測(cè)量模型［43］，依據(jù)因子負(fù)載大小對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行打包組合，取平均值作為觀測(cè)指標(biāo)。采用這一方法先將每一構(gòu)念的觀測(cè)指標(biāo)簡(jiǎn)化為3個(gè)，然后使用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)構(gòu)念間的區(qū)分效度，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知，5 因子模型比其他嵌套模型擬合效果都要好。GFI=0.95，CFI=0.99，NNFI=0.98，均大于0.90;RMSEA=0.04，小于0.05;=1.56，小于2;Δχ2(1)=219.33，達(dá)到p＜0.01的顯著性水平。說(shuō)明5個(gè)構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度，可用于進(jìn)一步的數(shù)據(jù)處理和分析。

5.2 變量間的相關(guān)分析

表2 給出8個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)。由表2可知，辱虐管理與消極情緒顯著正相關(guān)，β=0.20，p＜0.01;辱虐管理與主管偏差行為顯著正相關(guān)，β=0.26，p＜0.01;辱虐管理與組織偏差行為顯著正相關(guān)，β=0.29，p＜0.01。消極情緒與主管偏差行為顯著正相關(guān)，β=0.34，p＜0.01;消極情緒與組織偏差行為顯著正相關(guān)，β=0.38，p＜0.01。另外，與已有研究一致，辱虐管理與組織公正認(rèn)知顯著負(fù)相關(guān)，β=-0.15，p＜0.01;組織公正認(rèn)知與主管偏差行為顯著正相關(guān)，β=0.46，p＜0.01;組織公正認(rèn)知與組織偏差行為顯著正相關(guān)，β=0.51，p＜0.01。需要特別指出的是，雖然組織偏差行為與主管偏差行為高度相關(guān)，β=0.78，p＜0.01，但二者仍是兩種不同的行為類型［44-45］。

表1 變量間的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of Confirmatory Factor Analysis for the Measures of Variables

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度和相關(guān)系數(shù)Table 2 Means，Standard Deviations，Reliabilities and Correlations among Variables

5.3 假設(shè)檢驗(yàn)

運(yùn)用階層線性回歸對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3。模型1和模型2 以消極情緒為結(jié)果變量，模型1 引入控制變量，模型2 檢驗(yàn)辱虐管理對(duì)消極情緒的影響。模型3、模型4和模型5 以主管偏差行為為結(jié)果變量，模型3 引入控制變量，模型4 檢驗(yàn)主效應(yīng)辱虐管理對(duì)主管偏差行為的影響，模型5 檢驗(yàn)消極情緒的中介效應(yīng)。模型6、模型7和模型8 以組織偏差行為為結(jié)果變量，模型6 引入控制變量，模型7 檢驗(yàn)主效應(yīng)辱虐管理對(duì)組織偏差行為的影響，模型8 檢驗(yàn)消極情緒的中介效應(yīng)。

由表3 模型4可知，辱虐管理對(duì)主管偏差行為有顯著的正向影響，β=0.27，p＜0.01;由模型7可知，辱虐管理對(duì)組織偏差行為有顯著的正向影響，β=0.29，p＜0.01，H1得到驗(yàn)證。由于辱虐管理影響兩種偏差行為的系數(shù)不能直接比較大小，本研究采用Cohen等［46］的方法檢驗(yàn)辱虐管理對(duì)兩種偏差行為的影響是否具有差異性，具體步驟如下。第一步，對(duì)所有變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化;第二步，使用OLS 對(duì)自變量(辱虐管理)和因變量(組織偏差行為)進(jìn)行回歸分析，獲得回歸系數(shù)，并利用回歸方程計(jì)算結(jié)果變量的預(yù)測(cè)值(PDBO);第三步，以第二步的結(jié)果變量的預(yù)測(cè)值(PDBO)減去需比較的因變量(主管偏差行為)作為新的結(jié)果變量，對(duì)新的結(jié)果變量與自變量辱虐管理進(jìn)行回歸分析，如果回歸方程的R2和自變量辱虐管理的回歸系數(shù)β 達(dá)到顯著性水平，說(shuō)明自變量辱虐管理對(duì)兩個(gè)結(jié)果變量(DBO和DBS)的影響(回歸系數(shù)β間)存在顯著差異。以此方法檢驗(yàn)結(jié)果表明，辱虐管理對(duì)兩類偏差行為的影響具有顯著差異性，R2=0.75，p＜0.01;t=22.89，p＜0.01。并且辱虐管理對(duì)組織偏差行為的影響(β=0.29，p＜0.01)強(qiáng)于其對(duì)主管偏差行為的影響(β=0.27，p＜0.01)，因此H2得到驗(yàn)證。

由表3 模型2可知，辱虐管理對(duì)消極情緒有顯著的正向影響，β=0.19，p＜0.01，H3得到驗(yàn)證。由模型5可知，消極情緒對(duì)主管偏差行為產(chǎn)生顯著的正向影響，β=0.30，p＜0.01;由模型8可知，消極情緒對(duì)組織偏差行為產(chǎn)生顯著的正向影響，β=0.34，p＜0.01。H4得到驗(yàn)證。同樣，采用Cohen等［46］的方法，本研究發(fā)現(xiàn)消極情緒對(duì)兩類偏差行為的影響具有顯著的差異 性，R2=0.75，p＜0.01;t=23.41，p＜0.01。并且消極情緒對(duì)組織偏差行為的影響(β=0.34，p＜0.01)強(qiáng)于對(duì)主管偏差行為的影響(β=0.30，p＜0.01)，H5得到驗(yàn)證。中介機(jī)制的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)在回歸分析中加入中介變量消極情緒后，辱虐管理對(duì)主管偏差行為的正向影響顯著下降，由模型4中的β=0.27 下降到模型5中的β=0.21;辱虐管理對(duì)組織偏差行為的正向影響顯著下降，由模型7中的β=0.29下降到模型8中的β=0.23，但方程的ΔR2=0.47，p＜0.01，變化較小。進(jìn)一步采用bootstrap方法進(jìn)行sobel檢驗(yàn)［47］，重復(fù)抽樣1000次的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，辱虐管理與主管偏差行為間的間接效應(yīng)達(dá)到顯著水平，β=0.04，95%CI(0.00，0.07);辱虐管理與組織偏差行為間的間接效應(yīng)達(dá)到顯著水平，β=0.04，95%CI(0.01，0.07)。說(shuō)明消極情緒部分中介辱虐管理對(duì)主管偏差行為和組織偏差行為的正向影響，所以H6得到驗(yàn)證。

表3 階層回歸分析Table 3 Hierarchical Regression Analysis

5.4 研究結(jié)果討論

(1)偏差行為的動(dòng)機(jī)并不局限于認(rèn)知因素，消極情緒也是引發(fā)偏差行為的重要?jiǎng)訖C(jī)。已有對(duì)偏差行為動(dòng)因的研究局限于認(rèn)知視角，不少研究發(fā)現(xiàn)組織公正認(rèn)知是偏差行為的重要驅(qū)動(dòng)力，但實(shí)際結(jié)果是組織公正地對(duì)待并不能有效消除員工的偏差行為［48］。本研究將認(rèn)知視角拓展到情緒視角，檢驗(yàn)消極情緒是否是偏差行為的重要誘因，結(jié)果表明消極情緒顯著地影響主管偏差行為(β=0.30)和組織偏差行為(β=0.34)，這與反生產(chǎn)行為心理機(jī)制模型［49］預(yù)測(cè)的情緒誘發(fā)反生產(chǎn)行為的結(jié)論一致。說(shuō)明消極情緒是偏差行為的激勵(lì)動(dòng)機(jī)，偏差行為是消極情緒外化的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)消極情緒也有其適應(yīng)性的功能，但是消極情緒發(fā)生過(guò)于頻繁，就會(huì)對(duì)個(gè)體的活動(dòng)產(chǎn)生阻礙。辱虐管理方式下，員工頻繁地經(jīng)歷負(fù)面情感事件，不斷產(chǎn)生消極情緒。當(dāng)其累積到一定程度時(shí)就會(huì)凝聚成一種巨大的心理能量，如果這種能量沒(méi)有通過(guò)正常的渠道得以疏導(dǎo)或宣泄，就會(huì)以偏差行為的方式外化出來(lái)。所以，偏差行為是個(gè)體宣泄消極情緒的一種方式。

(2)員工展現(xiàn)主管偏差行為和組織偏差行為的傾向并不等同。西方文化強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬地位的平等，相關(guān)研究表明辱虐管理對(duì)主管偏差行為的影響強(qiáng)于其對(duì)組織偏差行為的影響［7］，這與人際互動(dòng)中報(bào)復(fù)機(jī)制的觀點(diǎn)一致。由于地位的對(duì)等，部屬可以通過(guò)“以牙還牙”的方式捍衛(wèi)自我利益的實(shí)現(xiàn)。與之相反，本研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理對(duì)組織偏差行為的影響(β=0.29)強(qiáng)于其對(duì)主管偏差行為(β=0.27)的影響。華人企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與部屬地位懸殊明顯，權(quán)力距離凸顯，由于部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度依賴，部屬不敢輕易展現(xiàn)主管偏差行為，所以展現(xiàn)組織偏差行為的傾向強(qiáng)于主管偏差行為的傾向，這與權(quán)力依賴?yán)碚摰挠^點(diǎn)一致。綜合東、西方文化的研究結(jié)果，說(shuō)明員工展現(xiàn)兩種偏差行為的傾向并不等同，而是受到文化情境的約束，在西方企業(yè)中員工更偏好主管偏差行為，在華人企業(yè)中員工更偏好組織偏差行為。

(3)工作中領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐行為構(gòu)成負(fù)向情感事件，造成員工嚴(yán)重的消極情緒負(fù)擔(dān)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，員工情感問(wèn)題突出，如富士康的13 連跳事件，但至今鮮有本土研究討論企業(yè)員工情緒狀態(tài)的影響因素和績(jī)效結(jié)果。情感事件理論認(rèn)為工作中的情感事件通過(guò)情感認(rèn)知評(píng)價(jià)機(jī)制引發(fā)消極情緒，依據(jù)這一理論，本研究將辱虐行為建構(gòu)為情感事件，探索引發(fā)消極情緒的領(lǐng)導(dǎo)因素。結(jié)果表明辱虐管理引發(fā)員工消極情緒體驗(yàn)(β=0.19)，說(shuō)明日常工作中辱虐管理產(chǎn)生消極情緒，構(gòu)成員工工作中的一種情緒負(fù)擔(dān)。

(4)辱虐管理既直接影響員工的偏差行為，也通過(guò)情緒的中介間接影響偏差行為。本研究采用boot-strap 方法進(jìn)行sobel 檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)消極情緒在辱虐管理與兩種偏差行為之間的間接效應(yīng)顯著，說(shuō)明消極情緒是傳遞辱虐管理對(duì)偏差行為影響的重要路徑。情緒機(jī)制的驗(yàn)證表明，在領(lǐng)導(dǎo)(辱虐管理)-部屬(偏差行為)消極互惠中，存在一條領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)-員工情緒-員工行為的影響鏈。這一結(jié)果啟示學(xué)界，領(lǐng)導(dǎo)力的過(guò)程可能是一個(gè)情緒負(fù)載的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者也可以通過(guò)管理和調(diào)控部屬的情緒實(shí)施其影響。

6 結(jié)論

本研究通過(guò)情感事件理論，闡述領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為如何通過(guò)情緒的機(jī)制轉(zhuǎn)化為部屬針對(duì)主管和組織的偏差行為，并比較員工展現(xiàn)兩種偏差行為傾向的強(qiáng)弱差異。研究結(jié)果表明，辱虐管理顯著地正向影響兩類偏差行為，但員工展現(xiàn)兩類偏差行為的傾向并不等同，即員工展現(xiàn)組織偏差行為的傾向強(qiáng)于主管偏差行為的傾向;消極情緒是偏差行為的誘發(fā)動(dòng)機(jī)，顯著地正向影響員工的組織偏差行為和主管偏差行為，并部分中介辱虐管理與兩類偏差行為間的聯(lián)系。

本研究結(jié)論具有一定的理論意義。①互動(dòng)雙方間，一方行動(dòng)轉(zhuǎn)化為另一方行動(dòng)的內(nèi)在機(jī)制和心理過(guò)程是如何發(fā)生的，社會(huì)交換理論并未很好地解答。本研究引入情感事件理論，解釋領(lǐng)導(dǎo)與部屬負(fù)向交換的情緒機(jī)制，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)行為如何通過(guò)情緒機(jī)制轉(zhuǎn)化為部屬行為。本研究明確了負(fù)向交換的心理動(dòng)力機(jī)制及其理論基礎(chǔ)，彌補(bǔ)了社會(huì)交換理論的不足。②本研究將領(lǐng)導(dǎo)力的過(guò)程建構(gòu)為一個(gè)情感反應(yīng)的過(guò)程，探尋消極情緒在辱虐管理與偏差行為間的中介作用，情緒機(jī)制的驗(yàn)證為領(lǐng)導(dǎo)力謎題提供了一個(gè)新的理論視角，即從部屬情緒的視角理解領(lǐng)導(dǎo)力的有效性，豐富了學(xué)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力過(guò)程的理解。③本研究將偏差行為動(dòng)機(jī)的研究由認(rèn)知視角擴(kuò)展到情緒視角。已有關(guān)于偏差行為的研究關(guān)注情境認(rèn)知變量，忽略情緒視角的研究。偏差行為情緒動(dòng)機(jī)的研究豐富了偏差行為的理論，為管理者全面認(rèn)識(shí)和有效管理偏差行為提供了新思路。④本研究比較辱虐管理影響兩種偏差行為的強(qiáng)弱差異，發(fā)現(xiàn)員工展現(xiàn)組織偏差行為和主管偏差行為的傾向在東、西方文化下存在差異，豐富了學(xué)界對(duì)不同文化情境下員工偏差行為表現(xiàn)形式的認(rèn)識(shí)和理解。

本研究結(jié)果對(duì)管理實(shí)踐具有一定的啟示。①辱虐管理被不少管理者視為一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，本研究啟示管理者反思其辱虐行為，有意識(shí)地克制辱虐行為，因?yàn)檫@不僅有益于減少員工的偏差行為，而且能夠減輕員工工作中的情緒負(fù)擔(dān)。②鑒于組織公正地對(duì)待并不能有效消除員工的偏差行為，管理者可以考慮從情緒管理入手，通過(guò)情緒幫助和情緒支持行為消除員工的消極情緒感受，以此減少偏差行為的發(fā)生。③由于本土員工偏好展現(xiàn)組織偏差行為，因此管理者應(yīng)該重點(diǎn)圍繞組織偏差行為進(jìn)行監(jiān)控。

本研究也存在一定的局限性。①雖然設(shè)置了一些控制變量，但是考慮到個(gè)體情緒在組織中受到眾多因素的影響，在控制變量的設(shè)置上存在缺陷。②個(gè)體差異視角的研究提出一些與員工偏差行為相關(guān)的個(gè)人因素(如責(zé)任心、外向等性格特征)［44］，進(jìn)一步的研究應(yīng)該控制這些個(gè)人因素的影響，使情境視角的研究結(jié)果更為準(zhǔn)確。③本研究采用他評(píng)的方式由管理者評(píng)價(jià)員工的偏差行為，他評(píng)方式在評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者相互了解的情況下比較準(zhǔn)確，自評(píng)的方式在嚴(yán)格保密的條件下比較準(zhǔn)確，但都存在一定的偏差。本研究得到的員工展現(xiàn)組織偏差行為的傾向強(qiáng)于主管偏差行為傾向的結(jié)果，也可能是由于主管偏差行為更加隱蔽，測(cè)量得分更低、誤差更大，進(jìn)一步的研究有必要采用多種評(píng)價(jià)方式以提升測(cè)量的準(zhǔn)確性。④本研究采用橫截面設(shè)計(jì)探討變量間的關(guān)系，特別是情緒的測(cè)量，要求被調(diào)查者回顧過(guò)去一周內(nèi)情緒狀態(tài)變化的頻率，盡管這一方法已為不少情緒研究所采用［50］，但未來(lái)研究仍有必要采用縱向研究設(shè)計(jì)，多時(shí)點(diǎn)測(cè)量員工的情緒和結(jié)果變量，以準(zhǔn)確測(cè)量和考察變量間的因果關(guān)系。⑤本研究使用西方的量表進(jìn)行本土化研究，這些量表所描述的行為(如辱虐管理和偏差行為等)在華人情境中可能有特殊的表現(xiàn)形式，這將影響本研究結(jié)論，期待進(jìn)一步的研究使用本土化的量表驗(yàn)證本研究結(jié)果。

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