王雅楠WANG Ya-nan；許素青XU Su-qing

（西安翻譯學(xué)院，西安 710105）

（Xi'an Fanyi University，Xi'an 710105，China）

0 引言

隨著社會不斷的發(fā)展，以“80 后”為代表的新生代知識型員工已成為各行各業(yè)的主力軍，在職場發(fā)揮著重要的作用。其在個性方面、價值觀等方面與前幾代人存在較大的差異，應(yīng)根據(jù)其鮮明的時代特征和個性特點設(shè)計合理的激勵措施進行有效激勵。從激勵方式劃分，可以分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。目前，不少學(xué)者已證實了新生代知識型員工對非物質(zhì)激勵存在更多的需求，非物質(zhì)激勵對于企業(yè)吸引并留住新生代知識型員工有著至關(guān)重要的作用。本文以新生代知識型員工為研究對象，從實證的角度探討非物質(zhì)激勵與其滿意度的關(guān)系，探尋更加有效的激勵方法。

1 假設(shè)提出

1.1 指標(biāo)解釋 目前，學(xué)術(shù)界對非物質(zhì)激勵的劃分是多樣的，在閱讀文獻資料下，本文將非物質(zhì)激勵劃分為：個人發(fā)展、工作自身、工作環(huán)境激勵。對于滿意度而言，是新生代知識型員工對其工作中所包含的勞動條件、工作前景和環(huán)境等各項因素評估后的心理反映。

1.2 提出研究假設(shè) 基于以上分析，就新生代知識型員工非物質(zhì)激勵中的三種不同方式與其滿意度的關(guān)系提出如下假設(shè)：假設(shè)1：非物質(zhì)激勵中的個人發(fā)展激勵越強，其滿意度越高；假設(shè)2：非物質(zhì)激勵中的工作自身激勵越強，其滿意度越高；假設(shè)3：非物質(zhì)激勵中的工作環(huán)境激勵越強，其滿意度越高。

2 實證檢驗

2.1 樣本及數(shù)據(jù)來源 本文以中國西電集團、西安華為研究所、西安中興通訊、西安高新醫(yī)院的“80 后”知識型員工為研究對象，共計發(fā)放問卷120 份，實際收回106 份，其中有效問卷達103 份，有效問卷回收率為85.8%。

2.2 信度和效度分析 調(diào)查問卷信度分析時檢驗調(diào)查數(shù)據(jù)是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方法。因此在對假設(shè)進行驗證及深入研究前，以SPSS19.0 提供的檢驗方法對指標(biāo)進行信度效度分析。為了保證研究結(jié)論的科學(xué)性及可靠性，本文采用α 系數(shù)來測量調(diào)查問卷相關(guān)量表的內(nèi)部一致性。本問卷基本能夠滿足本研究統(tǒng)計分析的需要，有一定的參考價值。

調(diào)查問卷的效度指調(diào)查問卷能夠準(zhǔn)確測出所要測量事物的程度，本研究的調(diào)查問卷是在參考大量相關(guān)文獻基礎(chǔ)上設(shè)計的，并結(jié)合對新生代知識型員工訪談內(nèi)容，以及咨詢了相關(guān)研究領(lǐng)域的專家后修改完成此次調(diào)查問卷。因此問卷內(nèi)容有一定的可靠性，具有較高的內(nèi)容效度。

2.3 變量相關(guān)性分析 對于上述分析的研究變量：個人發(fā)展激勵、工作自身激勵、工作環(huán)境激勵與員工滿意度進行相關(guān)性分析，對所做假設(shè)進行檢驗。

表1 變量相關(guān)性分析

從表1 中可以看出，假設(shè)1、假設(shè)2 和假設(shè)3 都是成立的。

2.4 回歸分析 為了說明各個內(nèi)生變量被解釋的程度，以及各前因變量對內(nèi)生變量的貢獻。需要進一步用回歸分析來研究。采用強制進入法進行回歸分析，得到1 個回歸方程，回歸分析結(jié)果如表2、表3。由表2、表3 可以看出，回歸方程擬合效果較好，同時，各個自變量的容忍度均大于0.1，說明不存在多重共線性問題。

表2 回歸總體效果表

表3 回歸系數(shù)及檢驗表

3 研究結(jié)論

以上的實證研究表明，提高各項非物質(zhì)激勵因素的滿意程度可以提高新生代知識型員工的總體被激勵程度，企業(yè)在為新生代知識型員工提供足夠物質(zhì)激勵的同時，必須高度重視對其非物質(zhì)激勵，從他們的真正需求出發(fā)，采取有針對性的措施，才能使企業(yè)獲取到優(yōu)秀的人才資源。

3.1 個人發(fā)展方面的激勵 企業(yè)對員工的培訓(xùn)是對人才資源的一種投資，員工可以提升自己的專業(yè)知識和技能。尤其加強對新生代知識型員工的培訓(xùn)，更能激發(fā)其工作積極性，不斷發(fā)揮其對組織的價值貢獻度。其次，培訓(xùn)也可以和其職業(yè)生涯管理緊密聯(lián)系在一起，為新生代知識型員工提供清晰的并與組織發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的發(fā)展路徑，讓其工作的更有目標(biāo)性，提高對組織的忠誠度，并與企業(yè)共同發(fā)展及成長。此外，企業(yè)還應(yīng)制定明確的晉升機制，滿足新生代知識型員工對個人權(quán)利和地位的追求，幫助企業(yè)有效促進其工作積極性。

3.2 工作自身方面的激勵 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)新生代員工的崗位需求分析，結(jié)合他們的興趣將他們安排在企業(yè)最合適的崗位上，實現(xiàn)能崗匹配，人盡其才。大多數(shù)新生代員工進入企業(yè)時間并不久，正處于其職業(yè)生涯初期，對自己的職業(yè)發(fā)展方向不明確，時常有調(diào)整崗位或嘗試新工作的想法。企業(yè)的管理者應(yīng)該充分了解他們的需求，幫助他們盡快找到自己的興趣所在，并為其建立科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合其興趣愛好為其提供適合的工作崗位，實現(xiàn)人崗相適宜。然而，伴隨著環(huán)境的變化和員工自身素質(zhì)的提升，為了保證其工作積極性的持續(xù)，要根據(jù)他們需求改變對其工作崗位做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

3.3 工作環(huán)境方面的激勵 首先應(yīng)構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，形成共同的價值觀念，將員工團結(jié)在一起，縮短和其他員工之間的心理距離，營造一種相互尊重、公平競爭的人際關(guān)系分為，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，每位員工都可感受到自己在企業(yè)中的價值。其次工作環(huán)境激勵還需要從建立科學(xué)合理的管理制度著手。新生代知識型員工已成為企業(yè)的主力軍，企業(yè)的管理制度也要根據(jù)管理對象的調(diào)整還有所改良，管理制度盡量詳細，規(guī)范，能夠使員工信服，更加體現(xiàn)以人為本的企業(yè)環(huán)境，保證管理制度的人性化，調(diào)動員工工作積極性。

[1]李志，胡靜.企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵研究[J].重慶人學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007，13（1）：45-49.

[2]張玉霞.上海綠地集團知識型員工非物質(zhì)激勵的研究與應(yīng)用[D].吉林大學(xué)，2006：8-9.

[3]唐繼平，劉然，韓娜娜.知識型員工隱性激勵研究綜述[J].中國市場，2011（39）：11-13.