劉紅華LIU Hong-hua

（沈陽(yáng)體育學(xué)院體育經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，沈陽(yáng) 110102）

（Shenyang Sport University Physical Economics and Management Institute，Shenyang 110102，China）

0 引言

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)體制的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)代社會(huì)正處在一個(gè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。教師在社會(huì)發(fā)展中肩負(fù)著人才培養(yǎng)的重要使命與責(zé)任，同時(shí)也承受著巨大的職業(yè)壓力。據(jù)北京教育科學(xué)研究院基礎(chǔ)教育研究院的調(diào)查，北京市有超過(guò)93%的教師感到職業(yè)壓力大，有超過(guò)50%的教師有調(diào)換工作的想法。此外，據(jù)上海市師資培訓(xùn)中心、上海市精神衛(wèi)生中心和上海師范大學(xué)的聯(lián)合調(diào)查，有將近48%的教師有過(guò)心理障礙檢出率，其中有將近20%的教師存在明顯的心理疾病問(wèn)題。教師的身心健康和職業(yè)壓力已成為當(dāng)前一個(gè)重要的社會(huì)問(wèn)題，關(guān)系到國(guó)家的未來(lái)，不容忽視。為此，本文針對(duì)EAP 在高校人力資源管理中的應(yīng)用展開(kāi)分析和探討，以期為高校人力資源管理提供合理化建議。

1 EAP 內(nèi)涵

EAP，員工援助計(jì)劃，又稱(chēng)為員工心理援助項(xiàng)目。EAP內(nèi)容主要包括為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展、裁員心理危機(jī)、壓力管理、職業(yè)心理健康、災(zāi)難性事件、健康生活方式、理財(cái)問(wèn)題、法律糾紛、飲食習(xí)慣、減肥等各個(gè)方面的幫助，全面幫助和解決員工身心焦慮的問(wèn)題。解決這些問(wèn)題的核心目的就是使員工在復(fù)雜的職場(chǎng)中保持健康的心理狀態(tài)，擺脫個(gè)人焦慮，減輕和管理員工的各種壓力，維護(hù)其心理健康。

高校人力資源管理的重點(diǎn)是通過(guò)不同的手段和措施，保證持續(xù)地激勵(lì)員工工作的積極性和熱情。而組織對(duì)人力資源的管理應(yīng)根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段施以不同的激勵(lì)手段和方法才有實(shí)效。

2 高校教師職業(yè)發(fā)展階段性特點(diǎn)及激勵(lì)分析

高校教師從大學(xué)研究生畢業(yè)后進(jìn)入學(xué)校開(kāi)始從事教育工作到其職業(yè)生涯結(jié)束退休，需要經(jīng)過(guò)大致25-30年的工作周期，在其工作周期中，教師不同的發(fā)展階段有其自身的特點(diǎn)，同時(shí)也具有共性。

一般來(lái)講，在任職的1-5年，可以作為職業(yè)導(dǎo)入期或者稱(chēng)為職業(yè)嘗試階段，這個(gè)階段教師的工作態(tài)度是熱情的、認(rèn)真的、積極主動(dòng)的，但這個(gè)階段也是教師出現(xiàn)工作上問(wèn)題概率最多的時(shí)期。同時(shí)，這一階段的教師將面臨找對(duì)象和結(jié)婚的問(wèn)題。為了激勵(lì)這一階段教工工作的積極性，通常，組織管理部門(mén)采用強(qiáng)化任務(wù)的形式來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

在任職的6-10年里，可以作為教師的職業(yè)成長(zhǎng)期，這個(gè)階段教師的工作態(tài)度是積極的，高漲的，認(rèn)真的，這一階段的教師干勁足，獲得晉升的機(jī)會(huì)較多，愿意嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。但這一階段的教師將面臨職業(yè)晉升、結(jié)婚生子等問(wèn)題。針對(duì)這一階段的教工，組織常采用晉升或增加挑戰(zhàn)性的工作等來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

在任職的11-15年里，教師處于職業(yè)的成熟期，這個(gè)階段的教師工作能力強(qiáng)，了解自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，工作熱情持續(xù)增加。但這一階段將面臨來(lái)自家庭和工作的種種壓力，孩子的學(xué)業(yè)問(wèn)題、父母的身體問(wèn)題明顯增加。這一階段，組織管理者常采用晉升、加薪的手段來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的熱情。

在任職的16-20年里，教師處于職業(yè)的倦怠期，這一階段的教師工作熱情有所降低，開(kāi)始注重個(gè)人的身體健康狀況，子女的學(xué)業(yè)問(wèn)題，父母的照顧問(wèn)題等。對(duì)于這一階段的人員激勵(lì)，組織管理者常常通過(guò)績(jī)效工資的形式來(lái)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工工作的投入。

在任職的21-25年后，教師處于職業(yè)的衰退期，這一階段的教師工作熱情明顯下降，開(kāi)始注重個(gè)人身體健康狀況。通常，組織管理者針對(duì)這一階段的教工關(guān)注度明顯降低。

從上述教師職業(yè)發(fā)展階段的不同特點(diǎn)可以看出，教師的工作熱情及職業(yè)心里狀態(tài)是不同的，傳統(tǒng)的人力資源管理思路是針對(duì)不同發(fā)展周期階段的教工施以不同的激勵(lì)手段，但通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，過(guò)分依賴(lài)激勵(lì)手段缺少EAP 理論的導(dǎo)入，不僅沒(méi)有增加員工工作的熱情，反而大幅增大員工職業(yè)心理壓力，工作焦慮等現(xiàn)象，這足以說(shuō)明，EAP 的導(dǎo)入對(duì)于教工群體健康狀況的重要性和迫切性。

3 高校教師不同職業(yè)發(fā)展階段EAP 實(shí)施重點(diǎn)

EAP 實(shí)施的重點(diǎn)應(yīng)根據(jù)教工的個(gè)體的差異性和不同職業(yè)發(fā)展周期的特點(diǎn)來(lái)施行。這樣既有針對(duì)性又有其共性，易于組織管理者和EAP 項(xiàng)目小組成員工作的開(kāi)展。

3.1 職業(yè)導(dǎo)入期，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)文化建設(shè) 由于處于工作的導(dǎo)入期，員工對(duì)工作環(huán)境、工作任務(wù)、人員關(guān)系等組織情況了解不足，通過(guò)工作任務(wù)強(qiáng)化，增加員工職業(yè)壓力，出錯(cuò)頻率高，為避免這些情況的產(chǎn)生，可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)來(lái)改善成員之間的陌生感，增加員工彼此之間的友情，增加正能量的投入。這一階段可以采取入職導(dǎo)入培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，重點(diǎn)增加戶(hù)外拓展培訓(xùn)“新人快速融入團(tuán)隊(duì)”課程。組織管理者及EAP 項(xiàng)目小組成員可以有針對(duì)性地對(duì)入職階段存在問(wèn)題較多的員工給予支持與幫助，從情感上和工作任務(wù)上給予大力的援助，幫助其快速度過(guò)職業(yè)導(dǎo)入期，進(jìn)行職業(yè)角色中。如日常非正式場(chǎng)合的微笑和問(wèn)候都是很有效果的關(guān)懷。此外，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展的不同階段，有針對(duì)性的開(kāi)展不同的戶(hù)外拓展培訓(xùn)課程，打造不同的培訓(xùn)目的和效果。如表1 所示。

表1 職業(yè)發(fā)展階段與培訓(xùn)課程

3.2 職業(yè)成長(zhǎng)期，增加學(xué)習(xí)和交友平臺(tái) 處于職業(yè)成長(zhǎng)期的員工，干勁足，需要組織提供更多的進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為其充電。開(kāi)展“樹(shù)立組織的企業(yè)文化”戶(hù)外拓展培訓(xùn)課程，增加員工的集體榮譽(yù)感與企業(yè)歸屬感。組建各種主題式的戶(hù)外擴(kuò)展或活動(dòng)項(xiàng)目，增加與不同員工接觸的機(jī)會(huì)，解決員工困擾的問(wèn)題。

3.3 職業(yè)成熟期，給予更多的自由支配時(shí)間 處于職業(yè)成熟期的員工，組織需要開(kāi)展“打造團(tuán)隊(duì)的凝聚力”和“增加組織的有效執(zhí)行力”培訓(xùn)課程，增強(qiáng)員工對(duì)公司整體目標(biāo)的認(rèn)同。同時(shí)，這一階段的員工來(lái)自家庭的壓力增大，如子女學(xué)業(yè)問(wèn)題，父母健康問(wèn)題等。這一階段的員工自我約束能力較強(qiáng)，組織管理者和EAP 項(xiàng)目成員可以有針對(duì)性地為其提供便利條件，給予其更多的自由支配時(shí)間，增加感情投入比重，并通過(guò)年終或聘請(qǐng)工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)其工作效果。

3.4 職業(yè)倦怠期，切實(shí)提供支持與幫助 處于職業(yè)倦怠期的員工，工作熱情退減，組織管理者與EAP 項(xiàng)目成員需要調(diào)試工作方法，針對(duì)具體員工給予支持與幫助，定期地與其交流和溝通，定期地組織1-2 小時(shí)集體娛樂(lè)活動(dòng)項(xiàng)目，如打球、下棋、長(zhǎng)走、踏青、合唱、舞蹈等活動(dòng)。增加員工彼此之間的感情，有效緩解壓力和心里焦慮等問(wèn)題。

3.5 職業(yè)衰退期，增加感情投入 每名員工都將遇到職業(yè)衰退期，對(duì)這一階段員工的情感投入是很有必要的。處于這一階段的員工，需要更多的關(guān)懷與幫助，增加其社會(huì)責(zé)任感和工作意識(shí)的有效方法是舉辦各種不同主題形式的活動(dòng)，如經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、咖啡情感交流區(qū)等，總結(jié)其為組織的貢獻(xiàn)，工作的業(yè)績(jī)、對(duì)新人的忠告以及失敗教訓(xùn)等，增強(qiáng)其存在的價(jià)值和意義，作為激勵(lì)年輕人的有力后盾。

[1]汪炯,許賽男.員工援助計(jì)劃對(duì)現(xiàn)代壓力管理的啟示[J].生產(chǎn)力研究,2012(01).

[2]周苗苗.EAP 的中國(guó)模式研究[D].中國(guó)海洋大學(xué),2005.

[3]范正宇,張曉輝.EAP 使用率評(píng)估方法[J].現(xiàn)代企業(yè),2010(4).