吳艷征 趙冰化 鄧 武

（1.92941部隊(duì)94分隊(duì) 葫蘆島 125001）（2.95890部隊(duì) 武漢 430033）（3.空軍房地產(chǎn)管理局武漢房地產(chǎn)管理處 武漢 430033）

1 引言

企業(yè)的發(fā)展主要依賴于企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)管理層在其中發(fā)揮了重要的作用。目前很多企業(yè)建立了員工考評制度，取得了較好的效果。然而，企業(yè)中對于管理層員工的考評工作相對較少，相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和制度也不夠健全，沒有起到應(yīng)有的效果，急需改進(jìn)。企業(yè)核心競爭力的提升與很多方面相關(guān)，其中最為重要的一條是人的因素，人力資源管理向來是企業(yè)提高工作效率，增強(qiáng)競爭實(shí)力的重要環(huán)節(jié)［1］。人力資源管理包括很多內(nèi)容，而對人員的考評是其中的關(guān)鍵步驟。

本文建立了管理層人員考核模型，該模型采用定量考核的方式，將考評的內(nèi)容分為主觀和客觀兩個組成部分，該評價(jià)模型充分考慮到管理層人員的工作特點(diǎn)，對其進(jìn)行全方位的考評。分析了模型中的主要考評指標(biāo)，采用分級的方式細(xì)化指標(biāo)，規(guī)范了考評的流程。同時，將數(shù)據(jù)挖掘算法應(yīng)用于對對考評結(jié)果數(shù)據(jù)的分析中，根據(jù)不同管理人員的考評得分情況劃分為不同的類型，并提出了一種基于該算法的管理層人員績效考評算法，主要針對于管理層人員的工作成績進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，提高了績效考評的精度和客觀性。管理層人員考核模型不僅能夠?qū)€人進(jìn)行考評，也可以據(jù)此對整個企業(yè)的運(yùn)作情況進(jìn)行評估，從而為新管理政策的出臺奠定基礎(chǔ)［2］，并實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)的輔助決策功能［3］。

2 企業(yè)管理層考評模型構(gòu)建

企業(yè)管理層考評系統(tǒng)的核心是考評模型架構(gòu)，為了改變傳統(tǒng)模式下對于企業(yè)管理層人員的考評主觀成分較重，考評過程流于形式的狀況，綜合國外大型企業(yè)管理層人員考評的方法，結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況，提出了一種基于定性和定量分析相結(jié)合的考評模型架構(gòu)。

2.1 考評數(shù)據(jù)來源分析

借鑒英特爾公司的“全方位人員測評方法”［4］，對于企業(yè)管理層人員的考評，首先要確定考評數(shù)據(jù)的來源。企業(yè)管理層人員在企業(yè)中既是部門的領(lǐng)導(dǎo)，也是上級領(lǐng)域的下屬，而在公司的管理層中，也有與被考評者相同級別的其他部門管理人員，同時，被考評者自身對自己也會有一個自我認(rèn)識的評價(jià)。對于被考評者全方位的掌握，要求上述所有的人員都應(yīng)被作為考評數(shù)據(jù)源。不同身份的人員對被考評者的關(guān)注點(diǎn)不同，領(lǐng)導(dǎo)層主要關(guān)注被考評者的執(zhí)行能力、自我約束能力，理解能力，組織能力等；被考評者的下屬主要從被考評者的領(lǐng)導(dǎo)能力、個人性格品質(zhì)、是否關(guān)心下屬、是否勇于擔(dān)當(dāng)?shù)确矫鎸Ρ豢荚u者進(jìn)行評價(jià)；其他管理層人員主要是從被考評者的個人素養(yǎng)、溝通能力、協(xié)作精神等方面對考評者進(jìn)行評價(jià)；而從考評者自身對自己的評價(jià)中可以看出被考評者的心態(tài)、工作責(zé)任心等。上述四類對于被考評者的數(shù)據(jù)采集源主要是從主觀的角度對其進(jìn)行考評，而從客觀上，對于被考評者工作業(yè)績的考察是最為主要的方面，然而，企業(yè)是由多個不同功能，在不同的環(huán)節(jié)中發(fā)揮著作用的部門構(gòu)成，所以對管理層人員的工作績效考試不應(yīng)采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而是要根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，劃分每一個崗位管理人員的等級標(biāo)準(zhǔn)，再用這一標(biāo)準(zhǔn)去衡量管理層人員的工作績效，做到有的放矢，不一概而論。企業(yè)管理層考評模型的數(shù)據(jù)采集來源框架如圖1所示。

圖1 企業(yè)管理層考評管理的數(shù)據(jù)采集來源框架

2.2 考評指標(biāo)分析

以上的分析解決了考評數(shù)據(jù)的來源問題。對于不同崗位的管理層人員應(yīng)該采用不同的指標(biāo)體系［5］。企業(yè)管理層人員的考評數(shù)據(jù)從大的方面講，主要包括主觀和客觀兩個方面［6］，主觀方面來源于三類與被考評者相關(guān)的人員，以及被考評者自身，客觀方面主要是來源于被考評者的工作業(yè)績。在主觀考評數(shù)據(jù)來源的構(gòu)成中，不同的考評數(shù)據(jù)來源對于最終考評結(jié)果的產(chǎn)生占有不同的比重，而不同的企業(yè)文化對于比重因子的確定也不同。如果企業(yè)更注重于人的實(shí)際組織與領(lǐng)導(dǎo)能力，且企業(yè)有著良好氛圍，則下屬考評的比重占得較多，如果企業(yè)的上層管理層較為強(qiáng)勢，則領(lǐng)導(dǎo)考評數(shù)據(jù)的比重占有較大。權(quán)重分配方案可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。對于客觀的工作績效考評，其基礎(chǔ)是針對于不同的崗位建立評級的標(biāo)準(zhǔn)，然后通過與被考評者實(shí)際工作業(yè)績的對比，給出客觀的評價(jià)結(jié)果，相對于主觀評價(jià)而言較為簡單可控。

確定了管理層考評的數(shù)據(jù)來源后，還需要確定具體的考評內(nèi)容和項(xiàng)目。針對不同的考評人身份，設(shè)置具有針對性的考評項(xiàng)目內(nèi)容。主要包括以下幾個大項(xiàng)：

首先是工作態(tài)度項(xiàng)目。工作態(tài)度是決定著管理層人員是否將主要的精力投入到了工作中。中國傳統(tǒng)文化中一直強(qiáng)調(diào)勤能補(bǔ)拙，即使能力方面有所欠缺，通過自身端正的工作態(tài)度，也可以取得較好的業(yè)績。這一指標(biāo)針對于傳統(tǒng)的國企等管理層人員的考評有著重要的意義，而對于創(chuàng)新型企業(yè)而言則比重較低。工作態(tài)度指標(biāo)可以細(xì)分為對全局形勢的把握能力、日常工作中所表現(xiàn)出來的積極性、主動性表現(xiàn)、工作過程中的責(zé)任心體現(xiàn)等，這些指標(biāo)中有部分是可以量化的，比如工作的積極性和主動性等，可以由加班時間的長短來進(jìn)行刻畫。

其次是工作能力項(xiàng)目。工作能力是管理層人員是否勝任當(dāng)前崗位的重要考評項(xiàng)目，特別是對于一些新興的科技公司、廣告創(chuàng)意公司等，該類企業(yè)中，管理層的工作能力占有十分突出的比重。管理層人員的工作能力具體包括：1）管理能力，是否能夠?qū)⒉块T的事務(wù)計(jì)劃和組織得井然有序，是否能夠與上級、下屬、同級人員之間保持有效的協(xié)調(diào)溝通，是否對項(xiàng)目有任務(wù)有著良好的掌控力；2）自身素質(zhì)能力，是否具備領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)前部門的知識和經(jīng)驗(yàn)，在當(dāng)前領(lǐng)域中是否具備良好的專業(yè)素養(yǎng)，是否存在進(jìn)一步提升的能力空間；3）工作的執(zhí)行能力，是否能夠充分領(lǐng)會上級的意圖，并不折不扣地貫徹實(shí)施；4）創(chuàng)新能力，是否能夠在工作崗位上提出新理論、實(shí)踐新方法，創(chuàng)新工作模式，提高工作效率。

第三是工作中的表現(xiàn)。作為企業(yè)的管理層人員，必須能夠以身作則，努力工作，才能夠帶領(lǐng)所在部門的下屬更快更好地完成工作任務(wù)。工作表現(xiàn)方面具體包括的內(nèi)容有：1）表率作用是否發(fā)揮較好，是否能夠帶頭執(zhí)行企業(yè)的相關(guān)制度；2）個人品行是否端正，是否做到誠實(shí)守信，具備職業(yè)道德；3）是否全身心地投入工作，是否計(jì)較個人得失，是否進(jìn)取好學(xué)；4）能否做到尊重下屬同事，是否能夠從各個方面關(guān)心下屬，解決下屬的實(shí)際問題。

最后是工作的業(yè)績。工作業(yè)績是利用客觀的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以比較被考評人是否能夠勝任當(dāng)前的崗位。工作業(yè)績的考評主要包括：1）完成工作量的情況，包括完成項(xiàng)目的數(shù)量、項(xiàng)目的難度、自身所承擔(dān)的工作量等；2）完成工作的質(zhì)量情況，通過與事件擬定的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)相對比，考評其工作的完成程度；3）完成工作的效率情況，是否能夠及時、快速、高效地完成部門所承擔(dān)的任務(wù)，是否存在超時完成等情況；4）工作的產(chǎn)出情況，主要是考評其所做的工作對于企業(yè)總體效益的貢獻(xiàn)比例?？荚u項(xiàng)目及其二級指標(biāo)的構(gòu)成如圖2所示。

圖2 企業(yè)管理層考評模型

3 數(shù)據(jù)挖掘在考評結(jié)果分析中的應(yīng)用

考評數(shù)據(jù)不僅只作為對管理層工作業(yè)績的評價(jià)基礎(chǔ)，還應(yīng)該站在更高的角度對其進(jìn)行充分利用［7］。本節(jié)主要利用數(shù)據(jù)挖掘方法，根據(jù)考評的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對考評結(jié)果數(shù)據(jù)的智能處理。

3.1 管理層人員分類研究

不同的管理層人員具有不同的素質(zhì)和能力，分屬于不同的類別，通過對被考評對象各方面考評指標(biāo)的分析，可以得到對管理層人員的分類結(jié)果，并利用結(jié)果對當(dāng)前的被考評人進(jìn)行分類。該功能的實(shí)現(xiàn)主要采用的是模糊理論與決策樹方法相結(jié)合的方式［8］，具體實(shí)現(xiàn)的步驟如下：

1）讀取數(shù)據(jù)庫中所有的管理層考評結(jié)果數(shù)據(jù)，建立起訓(xùn)練樣本集U＝｛u1，u2，…，un｝，根據(jù)考評的項(xiàng)目建立每一個樣本對象的特征。選取四個一級考評指標(biāo)為其特征量，則得到樣本特征的向量表示如式（1）所示：

然后針對于樣本中某一個特征量計(jì)算其平均值，如式（2）所示：

計(jì)算平均值的目的是得到不同樣本針對于該特征微量的標(biāo)準(zhǔn)差，如式（3）所示：

得到特征向量的標(biāo)準(zhǔn)值如式（4）所示：

再進(jìn)行歸一化處理，如式（5）所示：

2）建立相似度矩陣

對樣本數(shù)據(jù)的歸一化預(yù)處理以后，根據(jù)模糊數(shù)學(xué)模式挖掘的流程，建立起相似度矩陣，如式（6）所示：

矩陣中每一個元素的計(jì)算如式（7）所示：

3）類別劃分

基于相似度矩陣，首先構(gòu)建一個總體的決策樹結(jié)構(gòu)，該樹中所有的樣本點(diǎn)被作為樹的節(jié)點(diǎn)，對照相似度矩陣，可以獲取兩個樣本之間的相互關(guān)系，在兩個樣本點(diǎn)之間建立連接，并將矩陣中的對應(yīng)數(shù)值作為連接的權(quán)值，最后形成一棵沒有回復(fù)的二叉樹。具體的做法是任意選取一個樣本作為根節(jié)點(diǎn)，然后選擇與該節(jié)點(diǎn)對應(yīng)關(guān)系中權(quán)值最大的兩個節(jié)點(diǎn)作為其左右分支樹節(jié)點(diǎn)，依次類推，最終得到二叉樹結(jié)構(gòu)。由于初始選擇的樣本不同，所以構(gòu)建的二叉樹不是唯一的。以該二叉樹為基礎(chǔ)，選擇分類的閾值λ∈［0，1］，并將節(jié)點(diǎn)間權(quán)值小于λ的邊去掉，最終得到多個子樹，也就把樣本分為了多個類別。對于不同的λ取值，可以將一個樣本集分為多個類別。

在建立了模擬數(shù)學(xué)分類模型后，根據(jù)被考評人員的各項(xiàng)指標(biāo)評分結(jié)果，對其進(jìn)行歸類處理。其處理過程如下：

首先，對于每一種劃分后的類別，利用式（8）求出其平均值

其中，類別的總數(shù)為s，k表示支持當(dāng)前分類的記錄，p表示與當(dāng)前模式相關(guān)的所有記錄數(shù)。

然后，對于新樣本x（x1，x2，x3，…，x4），通過式（9）與當(dāng)前的類別模式進(jìn)行對比

其中，運(yùn)算符·表示內(nèi)積操作，?表示外積操作。

最終通過判斷待測樣本與各模式之間的運(yùn)算結(jié)果得到分類結(jié)果，如式（10）所示：

在實(shí)際的分類操作過程中，主要通過對企業(yè)管理層人員的歷史考評數(shù)據(jù)作為訓(xùn)練樣本建立模式，然后針對于新得到的考評結(jié)果，對被考評者進(jìn)行分類，再根據(jù)分類的結(jié)果，作為管理層人員使用的參考依據(jù)。

3.2 對績效考評數(shù)據(jù)分析

管理層人員的績效考評是以客觀的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，對被考評者在其工作崗位上的表現(xiàn)進(jìn)行定量的分析。在本文之前的討論中指出，傳統(tǒng)的考評方式不區(qū)分被考評者的不同崗位特點(diǎn)，造成考評結(jié)果的誤差較大，而不同的崗位對于績效評定的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，所以首先應(yīng)該制定崗位的績效等級劃分指標(biāo)［9］，然后再根據(jù)對被考評人的客觀績效數(shù)據(jù)進(jìn)行評定。針對于此問題，本文提出了一種基于模糊聚類數(shù)據(jù)挖掘算法［10］的管理層人員績效考評算法。

1）確定某一崗位的績效考核指標(biāo)

對于某一部門領(lǐng)導(dǎo)崗位的績效考核指標(biāo)也是從大量的歷史數(shù)據(jù)中獲取的，此處需要注意的是，必須將被考評人也作為樣本之一添加到指標(biāo)評測中去。選擇能夠反映該崗位績效考核的指標(biāo)，根據(jù)所構(gòu)建的企業(yè)管理層考評模式，此處選擇的是工作量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益四個指標(biāo)。以該四個指標(biāo)為橫軸，以所選擇的人員數(shù)據(jù)為縱軸，得到二維表，通過統(tǒng)計(jì)分析中的取平均值和取最大、最小值的方法，得到的結(jié)果如表1所示。

表1 歷史考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析表

根據(jù)上表，結(jié)合三角函數(shù)和線性函數(shù)的特點(diǎn)，構(gòu)建模糊數(shù)據(jù)的歸類方程函數(shù)曲線如圖3所示。

圖3 工作量考評函數(shù)

對于其他的指標(biāo)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益，也可以得到與此相似的考評函數(shù)。

2）計(jì)算模糊聚類的權(quán)值

由于工作績效的評定是由多個指標(biāo)構(gòu)成的，所以要計(jì)算不同的指標(biāo)所占的比重，也就是權(quán)值。其計(jì)算公式如式（11）所示：

由該公式得到工作量優(yōu)秀的權(quán)值計(jì)算如式（12）所示：

同理，得到工作質(zhì)量為優(yōu)秀的權(quán)值為0.250，工作效率為優(yōu)秀的權(quán)值為0.229，工作效益為優(yōu)秀的權(quán)值為0.250。

依次求出不同標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)值，得到如下權(quán)值矩陣

3）計(jì)算模糊聚類的系數(shù)

聚類系統(tǒng)的計(jì)算公式如式（15）所示：

設(shè)已經(jīng)加入到樣本中的被考評者各指標(biāo)得分為（1.1，1.1，1.0，0.9），則根據(jù)式（14），得到其績效考評結(jié)果為優(yōu)秀的聚類系統(tǒng)計(jì)算公式如式（15）所示：

對照模糊考評函數(shù)，得到：

f11（1.1）＝0.8，f21（1.1）＝0.9，f31（1.0）＝0.9，f41（0.9）＝0.75，則得到被考評者與績效優(yōu)秀類別的聚類系數(shù)為0.8354，同理，計(jì)算得到該被考評對象對于績效中等類別的聚類系數(shù)為0.8841，與績效差類別的聚類系數(shù)為0.7781，最終得到被考評者的工作績效聚類系數(shù)向量如式（16）所示：

4）績效評定

績效等級的評定是根據(jù)被考評者的工作績效聚類系數(shù)向量，找出其中的最大值，表明該被考評對象最可能被劃分到這一類別中。由式（16）可知，該被考評人的績效評定為中等。

4 結(jié)語

軟件系統(tǒng)的開發(fā)和使用是一種手段，其目的是通過規(guī)范化的操作，定義企業(yè)管理層人員考評的流程。本文研究的重點(diǎn)是考評模型框架和數(shù)據(jù)挖掘算法的應(yīng)用，該考評模型符合我國企業(yè)管理層人員實(shí)際，充分體現(xiàn)客觀公正的原則，能夠有效增強(qiáng)考評的效果。對于考評結(jié)果的數(shù)據(jù)挖掘處理，根據(jù)不同管理人員的考評得分情況劃分為不同的類型，對被考評人進(jìn)行全方位評定，從而達(dá)到量才使用，人盡其才的目的。將模糊聚類算法應(yīng)用于被考評人的工作績效考評中，提高了績效考評的精度和客觀性，使管理人員的崗位調(diào)整更具科學(xué)性。

［1］紀(jì)仲超.企事業(yè)單位政工工作與人力資源管理的有效結(jié)合［J］.人力資源管理，2014（2）：33－37.

［2］陳麗等.基于高校人事信息庫的數(shù)據(jù)挖掘研究［J］.計(jì)算機(jī)工程，2009，11（6）：90－91.

［3］Keen.P.G.W.A Decade Perspective.Information ＆Management［J］.Decision Support System，2011（1）：362－363.

［4］費(fèi)秋英.素質(zhì)的透視與測評［M］.北京：中國物資出版社，2011：81－83.

［5］Frederiek E Schuser.Human Resource Management［M］.Reston Publishing Company Inc，2010：124－127.

［6］IAN Carton，Martyn Sloman.Performance appraisal in practice［J］.Human Resource Management，2012，2（8）：80－94.

［7］蔡志強(qiáng)，盧厚清.模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績效評價(jià)中的應(yīng)用［J］.數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識，2010，7（36）：124.

［8］高小澤，王魯捷.模糊理論在人才招聘中的應(yīng)用研究［J］.維普資訊，2012（4）：21－22.

［9］Spraffue，R.H.Jr.A Framework for the Development of Support System［J］.New Jersey：MIS Quarterly，2011，4（4）：69－70.

［10］Gorry.G.A Scott－Morton，A Framework for management information system［J］.Sloan Management Review，2011，1（12）：88－90.