何蓓蓓 張雪紅

高校輔導(dǎo)員是保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的重要力量。1999年中組部、人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見(jiàn)》，提出以人事制度改革和分配制度改革為突破口，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，發(fā)展高等教育事業(yè)。人事代理和人才派遣等新型的用人形式在各地高校逐漸推廣開(kāi)來(lái)。以江蘇為例，江蘇各大高校先后于2009年前后開(kāi)始對(duì)輔導(dǎo)員推行這類新型的用人形式。為與事業(yè)編制人員區(qū)別，我們簡(jiǎn)稱這類新型用人形式為編外制，簡(jiǎn)稱這類新型用人形式下輔導(dǎo)員隊(duì)伍中的非在編人員為編外輔導(dǎo)員。

編外制推行初期，高校對(duì)編外輔導(dǎo)員普遍實(shí)行的是同工不同酬的政策，即編外人員不能享受與編制內(nèi)人員同等的工資水平及福利待遇。在這種情況下，編外輔導(dǎo)員工作積極性嚴(yán)重受挫，同時(shí)也導(dǎo)致了編外輔導(dǎo)員的流失。以江蘇某高校為例，自2009-2013年，先后有10 余名編外輔導(dǎo)員離職。2013年，伴隨著《勞動(dòng)合同法修正案》的正式實(shí)施，該校開(kāi)始對(duì)編外輔導(dǎo)員實(shí)行同工同酬的政策。同工同酬，是我國(guó)勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本原則，是消除報(bào)酬歧視、實(shí)現(xiàn)工作平等權(quán)的具體體現(xiàn)［1］。為準(zhǔn)確地了解和認(rèn)識(shí)同工同酬分配政策對(duì)編外輔導(dǎo)員工作滿意度以及離職傾向的影響，我們對(duì)該校的編外輔導(dǎo)員于同工同酬政策實(shí)施前后分別進(jìn)行了工作滿意度調(diào)查。

1 理論依據(jù)

1.1 馬斯洛需求層次理論 需求層次理論是研究人的需求結(jié)構(gòu)的基本理論，由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛首創(chuàng)。該理論將人的需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需求滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需求就成為個(gè)體行為的驅(qū)動(dòng)力。同時(shí)，這5 種需求可以分為兩級(jí)，其中生理需求、安全需求以及歸屬與愛(ài)的需求屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足;而尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求屬于高級(jí)需求，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的［2］。

1.2 參照群體理論 參照群體，是社會(huì)心理學(xué)的一個(gè)重要概念，也是分析個(gè)體行為的重要理論基礎(chǔ)之一。個(gè)人和社會(huì)在評(píng)價(jià)社會(huì)現(xiàn)象時(shí)，常常會(huì)與其他群體進(jìn)行比較，這種用作評(píng)價(jià)事物尺度的其他群體就是參照群體。

人們的參照群體往往不是他所屬的群體，而是其心目中想要加入的群體或理想中的群體。每個(gè)人不只有一個(gè)參照群體，不同的參照群體以不同的角度來(lái)指導(dǎo)個(gè)體。當(dāng)兩個(gè)參照群體在目標(biāo)、規(guī)范等方面發(fā)生矛盾時(shí)，往往會(huì)引起個(gè)體內(nèi)心的沖突［3］。參照群體具有規(guī)范和比較兩大功能。前一功能在于建立一定的行為標(biāo)準(zhǔn)并使個(gè)體遵從這一標(biāo)準(zhǔn)。后一功能是指?jìng)€(gè)體把參照群體作為評(píng)價(jià)自己或別人的比較標(biāo)準(zhǔn)和出發(fā)點(diǎn)。

1.3 期望理論 期望理論，又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出來(lái)的。他認(rèn)為要調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，應(yīng)該從其立志追求的目標(biāo)價(jià)值(效價(jià))和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性(期望值)兩個(gè)角度來(lái)考慮，可用公式“激勵(lì)水平(M)=效價(jià)(V)* 期望值(E)”表示。其中，效價(jià)指?jìng)€(gè)人對(duì)某種結(jié)果效用價(jià)值的判斷及某種目標(biāo)、某種結(jié)果對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值的主觀估計(jì);期望指?jìng)€(gè)人對(duì)自己通過(guò)努力達(dá)到某種結(jié)果(實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo))的可能大小的估計(jì);激勵(lì)水平指調(diào)動(dòng)人的積極性、挖掘人的內(nèi)在潛力的程度。顯然，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)得越大，估計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性(目標(biāo)概率)越大，則對(duì)于他們的激發(fā)力量也越大［4］。

2 對(duì)象與方法

2.1 對(duì)象 江蘇某高校的42名編外輔導(dǎo)員，其中男性8人，女性34人，且42人均為碩士研究生學(xué)歷。擔(dān)任輔導(dǎo)員1～3年的20人，3～5年的22人。

2.2 方法

2.2.1 工作滿意度 采用自編的《高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷》進(jìn)行調(diào)查。首先對(duì)高校編外輔導(dǎo)員工作情況進(jìn)行訪談，對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行分析，并參照馬斯洛需求層次理論、參照群體理論和期望理論，得到編外輔導(dǎo)員滿意度的4個(gè)維度，“經(jīng)濟(jì)報(bào)酬”(工資收入、獎(jiǎng)金、福利、其他勞務(wù)性收入等)、“工作環(huán)境”(安全感、人際關(guān)系、民主公平氛圍等)、“自我發(fā)展”(培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展前景等)和“自我實(shí)現(xiàn)”(工作成就、價(jià)值感等)。問(wèn)卷采用李克特(Likert)5 點(diǎn)計(jì)分法，得分越高則滿意度越高，反向題則反方向計(jì)分。本調(diào)查問(wèn)卷總表及各維度的信度系數(shù) 均在0.8 以上，對(duì)各維度得分進(jìn)行相關(guān)分析，各維度得分呈現(xiàn)顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.5～0.75 之間。因此，該問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，能夠較準(zhǔn)確地測(cè)量高校編外輔導(dǎo)員的工作滿意度。

2.2.2 離職傾向 參考Griffeth ＆ Hom 的離職傾向量表設(shè)計(jì)了3個(gè)題項(xiàng):“我打算在本校長(zhǎng)期工作和發(fā)展”、“在未來(lái)的1～3年我很可能會(huì)離開(kāi)現(xiàn)在的學(xué)?！?、“時(shí)常會(huì)想到離開(kāi)現(xiàn)在的學(xué)校，只是沒(méi)有合適的機(jī)會(huì)和條件”［5-7］來(lái)測(cè)量高校輔導(dǎo)員的離職傾向，采用李克特(Likert)5 點(diǎn)計(jì)分法，分?jǐn)?shù)越高表明離職傾向越大，其中第一個(gè)題項(xiàng)采用反向計(jì)分法。量表的信度系數(shù)=0.840。

2.3 統(tǒng)計(jì)處理 采用SPSS 17.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和分析。

3 結(jié)果

3.1 描述統(tǒng)計(jì)及差異分析 對(duì)同工同酬前后編外輔導(dǎo)員的工作滿意度和離職傾向進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表1 所示:同工同酬前編外輔導(dǎo)員對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的滿意度平均得分分別為1.20、2.51、2.03和2.19，同工同酬后平均得分分別為3.94、2.55、2.35和2.65。可見(jiàn)實(shí)行同工同酬后，編外輔導(dǎo)員的工作滿意度有較大提升，且對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的滿意度增幅最大，對(duì)工作環(huán)境的滿意度增幅最小。離職傾向從同工同酬前的3.54 降至同工同酬后的2.64。

對(duì)同工同酬前后編外輔導(dǎo)員的工作滿意度和離職傾向進(jìn)行方差分析，同工同酬前后經(jīng)濟(jì)報(bào)酬滿意度差異顯著(F=892.91，P＜0.001)，而工作環(huán)境(F=0.07，P=0.781)、自我發(fā)展(F=3.82，P=0.054)和自我實(shí)現(xiàn)(F=3.27，P=0.074)的滿意度差異不顯著，同工同酬后離職傾向明顯低于同工同酬前(F=65.74，P＜0.001)。

表1 同工同酬前后高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度及離職傾向均值描述

3.2 相關(guān)分析 采用相關(guān)分析方法獲得工作滿意度各維度與離職傾向間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)，見(jiàn)表2，發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、自我發(fā)展以及自我實(shí)現(xiàn)三因素對(duì)離職傾向表現(xiàn)為較強(qiáng)的相關(guān)性，而工作環(huán)境和離職傾向無(wú)顯著的相關(guān)性。然而，簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)受其他因素的影響，反映的往往是表面的非本質(zhì)的聯(lián)系。因此，我們需要考慮偏相關(guān)系數(shù)來(lái)進(jìn)一步明確它們之間本質(zhì)上的聯(lián)系，用偏相關(guān)系數(shù)來(lái)描述兩個(gè)變量之間的內(nèi)在線性聯(lián)系會(huì)更合理、更可靠。進(jìn)一步控制4個(gè)影響因素中的3個(gè)因素，分別計(jì)算某一因素同離職傾向的偏相關(guān)系數(shù)，見(jiàn)表2。發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和自我發(fā)展通過(guò)了0.05 的顯著性水平檢驗(yàn)，且經(jīng)濟(jì)報(bào)酬同離職傾向的偏相關(guān)系數(shù)(-0.631)大于自我發(fā)展(-0.284)，而工作環(huán)境和自我實(shí)現(xiàn)未通過(guò)0.05 的顯著性水平檢驗(yàn)。這表明經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和自我發(fā)展是影響離職傾向的主要因素，而工作環(huán)境和自我實(shí)現(xiàn)不是主要影響因素。雖然自我實(shí)現(xiàn)同離職傾向的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)通過(guò)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，但只是表面現(xiàn)象，可能是由經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、自我發(fā)展兩個(gè)因素的媒介作用而導(dǎo)致的表面高度相關(guān)，而在實(shí)質(zhì)上自我實(shí)現(xiàn)與離職傾向并沒(méi)有顯著的相關(guān)性。其原因可能是自我實(shí)現(xiàn)的調(diào)查子項(xiàng)主觀性較強(qiáng)，問(wèn)卷答案規(guī)律性不強(qiáng)，不同的調(diào)查對(duì)象在回答這些問(wèn)題時(shí)受到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬及自我發(fā)展等影響較大，導(dǎo)致相關(guān)性不顯著。

3.3 回歸分析 線性回歸方程中的回歸系數(shù)B 反映的是與其相對(duì)應(yīng)的自變量對(duì)因變量的“凈”作用幅度。為了便于自變量之間進(jìn)行比較，度量各自變量對(duì)因變量影響和貢獻(xiàn)程度的大小，需要將回歸系數(shù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，即轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta［8］。此外，對(duì)回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)(t 檢驗(yàn))的P 值也可判斷自變量對(duì)因變量線性影響的顯著性。

我們采用stepwise 法進(jìn)行回歸分析，建立了表3 中的模型。最終只有經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和自我發(fā)展入選為自變量，且各自的回歸系數(shù)均通過(guò)了0.05 顯著性水平檢驗(yàn)，模型的調(diào)整后R2=0.524，F(xiàn)=46.8，通過(guò)了0.05 顯著性水平檢驗(yàn)，這表明它們均對(duì)離職傾向具有顯著影響。進(jìn)一步考察兩個(gè)因素的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta 值，發(fā)現(xiàn)自我發(fā)展和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的Beta 絕對(duì)值依次增大(分別為0.246、0.613)，這也意味著它們對(duì)離職傾向的影響和貢獻(xiàn)程度也依次增大。

表2 離職傾向及其影響因素間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)(r)

表3 高校編外輔導(dǎo)員離職傾向影響因素的線性回歸分析結(jié)果

4 討論

4.1 同工同酬對(duì)編外輔導(dǎo)員離職傾向具有顯著影響，且經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是編外輔導(dǎo)員離職傾向的最關(guān)鍵性影響因素 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實(shí)行同工同酬后編外輔導(dǎo)員的工作滿意度大幅提高，離職傾向大幅降低，其中，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬滿意度增幅最大。這與同工同酬主要改變的是編外輔導(dǎo)員工資水平與福利待遇的事實(shí)相吻合。同時(shí)，由于同工同酬后編外輔導(dǎo)員的工作環(huán)境并未改變，高校也未在編外輔導(dǎo)員的職稱評(píng)定、職務(wù)評(píng)定等方面配備完善的晉升制度，因此同工同酬后編外輔導(dǎo)員在工作環(huán)境、自我發(fā)展以及自我實(shí)現(xiàn)三方面的工作滿意度較之同工同酬前并無(wú)顯著性變化。

通過(guò)相關(guān)分析和回歸分析顯示，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)離職傾向的影響和貢獻(xiàn)最大，換言之，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是編外輔導(dǎo)員離職傾向的最關(guān)鍵性影響因素，這與徐榮等人對(duì)其他工作群體的相關(guān)研究結(jié)果一致［9］。這就要求高校為穩(wěn)定編外輔導(dǎo)員隊(duì)伍，必須給予編外輔導(dǎo)員合理的薪酬待遇，因?yàn)楹侠淼慕?jīng)濟(jì)報(bào)酬是解決人的較低層次需求的保障。同時(shí)根據(jù)參照群體理論的比較功能、激勵(lì)理論，以及方黎等人［10］對(duì)分配公正的離職傾向具有顯著負(fù)向影響，建議高校改變觀念，改革現(xiàn)有的身份管理體制，以崗薪制代替身份等級(jí)制，實(shí)現(xiàn)按崗定酬，崗變薪變，按勞分配。只要?jiǎng)趧?dòng)者在相同的崗位上提供相同的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量，用人單位就應(yīng)給與同等的勞動(dòng)報(bào)酬，確保分配公平［11］，切實(shí)保障輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

4.2 自我發(fā)展是編外輔導(dǎo)員離職傾向的關(guān)鍵性影響因素之一 研究結(jié)果還顯示，自我發(fā)展也是編外輔導(dǎo)員離職傾向的關(guān)鍵性影響因素之一。所謂自我發(fā)展，簡(jiǎn)言之，就是編外輔導(dǎo)員的前途與出路的問(wèn)題。針對(duì)這類問(wèn)題，據(jù)了解，被調(diào)查高校以及江蘇大部分高校基本處于摸索、起步階段。缺乏制度上的有效保障，這使編外輔導(dǎo)員們對(duì)個(gè)人發(fā)展前景表現(xiàn)出憂慮。從而，使得輔導(dǎo)員對(duì)所從事職業(yè)的認(rèn)同感偏低，對(duì)于職業(yè)前景認(rèn)同度信心不足，容易形成職業(yè)倦怠，進(jìn)而降低工作的投入度甚至?xí)l(fā)離職行為。這與袁慶宏等人的相關(guān)研究結(jié)果一致［12-15］。因此，高校要積極探索編外輔導(dǎo)員職業(yè)化的發(fā)展機(jī)制。我們認(rèn)為，第一要科學(xué)解決編外輔導(dǎo)員的職務(wù)晉升問(wèn)題，讓輔導(dǎo)員在每一階段都有奮斗的目標(biāo)，如可實(shí)行五級(jí)職級(jí)制，一級(jí)相當(dāng)于科員，二級(jí)相當(dāng)于副科級(jí)，三級(jí)相當(dāng)于正科級(jí)，四級(jí)相當(dāng)于副處級(jí)，五級(jí)相當(dāng)于正處級(jí)?！拔寮?jí)職級(jí)制”能為編外輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展提供了很好的平臺(tái)，也為輔導(dǎo)員的發(fā)展提供了前進(jìn)的方向。第二要改革職稱評(píng)聘辦法，要從學(xué)生工作的特點(diǎn)出發(fā)，區(qū)別專業(yè)教師評(píng)職稱的要求和條件，制定出編外輔導(dǎo)員評(píng)聘教師職稱的具體條件，為編外輔導(dǎo)員明確職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵(lì)他們安心本職工作，有效防止輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠。第三，暢通培養(yǎng)渠道，給編外輔導(dǎo)員創(chuàng)造學(xué)歷能力提升空間。輔導(dǎo)員要實(shí)現(xiàn)生涯發(fā)展，勢(shì)必需要在漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯中持續(xù)學(xué)習(xí)和提高，如參加學(xué)歷進(jìn)修、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)考察等。高校要從財(cái)力、物力上為編外輔導(dǎo)員參加各類在職培養(yǎng)活動(dòng)提供保障［16］。

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