張軍芳，劉崠

(北京鐵路局北京動車段，北京 102600)

我國高速鐵路建設的全面推進，標志著我國的高速鐵路已取得了劃時代的進步。為適應高速鐵路新技術、新設備、新規(guī)章和先進作業(yè)方法的要求，確保高速鐵路運行安全，鐵路迫切需要培養(yǎng)和造就一支素質過硬、技術精湛的高速鐵路技能人才隊伍。作為基層站段的一名職教老師，筆者發(fā)現(xiàn)，雖然整天忙忙碌碌，各種培訓從未間斷，但是培訓效果卻不盡人意，要改變這種培訓效率不高的狀況，就需要構建出一套科學有效的職工培訓模式。通過學習、借鑒外企培訓成功的案例，筆者認為“SATE”系統(tǒng)［1］［即 Support(領導支持機制)、Analysis(需求分析機制)、Transfer(成果轉化機制)、Effectiveness(效果評估機制)］是一種高效培訓模式，可以應用到當前高速鐵路行業(yè)的培訓。

1 領導支持機制

成功的培訓尤其需要單位領導的參與和支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死，因此必須建立領導支持機制。

受既有鐵路的影響，多數(shù)基層站段的領導認為只要保證了行車安全就可以，其他工作只起輔助作用，因此對職工培訓這樣的工作，重視程度并不是很大，甚至有的單位職工培訓只走了過程。但是高速鐵路集機械、電氣化于一身，高度集成的模塊化檢修與維護，對職工的綜合素質要求非常高，以致既有鐵路職工的培訓觀念已無法滿足高速鐵路安全發(fā)展的要求。但是受傳統(tǒng)觀念影響，部分單位領導還未接受這一現(xiàn)實，加之現(xiàn)在許多高速鐵路職工為既有鐵路職工轉崗而來，他們對高速鐵路的培訓要求不理解、不支持，使得培訓工作開展比較困難。如:職工不愿意參加單位組織的培訓;或者參加培訓時，態(tài)度不端正，認為借機可以休息;在培訓過程中，有的車間領導甚至借口任務重、工作忙，把職工召回去工作等現(xiàn)象比比皆是，最后造成了職工培訓走了過場，甚至于成為影響現(xiàn)在高速鐵路運行安全的短板。因此要保證職工培訓工作做好，單位領導必須給予強有力的支持。

單位領導需要摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立“教育是立段之本”的理念，真正意識到，職工技術能力才是影響高速鐵路運行安全的根本，并給予職工培訓全面支持。單位領導首先要將所掌握的當前高速鐵路發(fā)展的新方針、新動向、新指示、新要求及未來單位發(fā)展的目標告知職教部門，使職教部門明確培訓的方向，防止培訓偏離高速鐵路發(fā)展的方向;同時就單位當下工作開展的需求和職教部門進行溝通，使得職教部門將這種需求編制到培訓課程中，最大限度地滿足單位需要。其次單位領導要適時出席培訓班開幕式，并在培訓結束后對培訓工作予以點評，使得受訓職工真正看到單位對職工培訓的關心和重視，提高職工學習的積極性，增大培訓的權威性和有效性。最后調動其他科室、車間主任對培訓工作配合的積極性，并將其對職工培訓的重視和支持程度納入民主制度考核中，與其加資晉職直接掛鉤，從而在制度上提升各部門對培訓工作的支持和重視。

2 需求分析機制

為保證高速鐵路運行安全，現(xiàn)在各站段培訓名目繁多，要落實“三個一”、“三考”;要定期組織勞動安全、消防安全、防寒培訓;要進行應急故障處理實作演練;還要時時依據(jù)路局文件、電報進行高速鐵路相關的專項培訓。各種培訓考試排得滿滿，職教部門來不急深入思考、準備就開始“一鍋燴”式的培訓，使得職工對培訓考試相當厭煩不說，還學不到真正東西。以致于在培訓過程中像下面這種情況時有發(fā)生:培訓剛開始時教室可能坐滿了人，中間休息時，走掉一半，問離開原因，職工回答:“覺得老師講的好像都懂，沒什么好培訓的?！笔Ｏ陆淌依锏挠炙话?，問睡覺原因:“感覺老師講的聽不懂?！逼溆鄾]睡覺的，還有一半在玩手機，最后只有幾個人在聽老師講課。

圖1 動車組隨車機械師崗位技能培訓內容

很顯然，未經(jīng)深入分析、充分準備就開展的培訓，其針對性是非常差的。再加上職工素質參差不齊，培訓需求各異，出現(xiàn)這種部分職工“吃不飽”，部分職工“消化不了”的現(xiàn)象也是不可避免的。因此，為了提高培訓效率，精簡培訓名目，深入需求分析是非常有必要的。

那么如何進行需求分析［2］，建議可從以下幾個方面開展。

首先進行對象分析。如果是新入職人員，在對其進行入路安全教育之后，按新入職人員的培訓方案及其擬進入崗位的標準進行培訓，培訓重點放在師帶徒及跟班學習過程中;如果是在崗人員需要根據(jù)職工所在的崗位及其個人知識、技能進行二次分析。

其次進行層次分析。這里重點指的是高速鐵路崗位需求的知識、技能和職工的個人知識、技能分析。為保證高速鐵路運行安全，建議將高鐵崗位所需知識、技能和職工個人知識、技能分為若干項目和若干層次，設定出每個項目和層次所需要具備的基本標準，然后制定每個層次需要進行的培訓內容。在培訓過程中，按項目、按層次逐級培養(yǎng)。這樣，在培訓之前，我們只需對職工個人進行分析即可對號入座，按需培訓。以動車組隨車機械師崗位技能培訓為例，假如車門因處于隔離狀態(tài)無法集控打開，機械師未能處理故障，亦未能找到故障原因，說明其車門故障處理的初級能力有待進一步提高，在參加培訓時，以參加該系統(tǒng)初級能力培訓為主(詳見圖1)。

最后進行階段分析。職教部門需深入車間基層，了解當前階段影響高速鐵路運行安全的問題，收集相關案例;了解職工的工作現(xiàn)狀和對現(xiàn)有知識的掌握情況及崗位技能需求情況;調研職工在工作中遇到的疑難、障礙及職工對培訓項目的需求，從而確定階段培訓目標及培訓內容。職教部門可以根據(jù)這種階段培訓目標和內容，提前準備相關培訓工作。

3 成果轉化機制

培訓的終極目標是增長單位自身的價值，使培訓成果轉化為職工的職業(yè)行為和工作績效。因此，培訓活動僅僅是一個開始，成果轉化機制的建立才是問題的關鍵。

高速鐵路的培訓量非常大，但是培訓效果不盡人意，其中一個重要原因就是成果轉化效率太低。下面這種現(xiàn)象可以說明這一點:“新接到上級文件，要求在幾日之內將某崗位人員的某項目培訓完成，并在哪天幾點之前上報培訓完成情況，甚至當前晚上領導就開始檢查培訓開展情況，職教部門未來急細化培訓方案就火急火燎組織培訓。培訓剛結束，工作中又遇到了類似問題，職工不能有效處理?！?/p>

如何提高成果轉化率，建議可從以下幾個方面著手:

3.1 優(yōu)化培訓方案，制定合適的培訓目標及內容

近年來由于高速鐵路的發(fā)展，每年都會有許多大學生和復轉軍人補充進來，職工素質和接受能力參差不齊，加之新、老職工的工作技能和工作經(jīng)驗差別較大，“一鍋燴”式的教育方式嚴重制約著高速鐵路人才培訓質量的提高。因此，職教部門在進行培訓方案設計時要注重培訓目標、培訓內容、培訓師資、受訓職工、培訓時間、培訓場所與設備的有機結合，盡量注意培訓活動、環(huán)境、反應與工作狀態(tài)的相似性，利于受訓職工將所學技能順利地轉化到工作中去。職教部門需深入現(xiàn)場，和車間主任、技術人員、生產骨干進行深度交流，調研職工現(xiàn)有知識、技能水平及受訓后的職工在工作中的表現(xiàn)情況;了解保證高速鐵路運行安全的真正需求，優(yōu)化培訓內容和培訓條件。

3.2 強化培訓師資管理，選擇合適的培訓師資

培訓師資的選擇是決定培訓成敗最為關鍵的因素，但由于基層站段機關定員有限，職教部門的定員遠不能滿足站段的管理工作多的現(xiàn)狀，加之高速鐵路的快速發(fā)展，人才的急劇需求，許多有現(xiàn)場經(jīng)驗的優(yōu)秀師資人員都被調入到更重要的管理崗位中，使得專業(yè)教師越發(fā)緊缺。雖然我們可以聘請兼職教師，但是兼職教師往往在原部門還擔任著重要工作。他們要在完成本職工作之后，利用業(yè)余時間準備授課內容，加之現(xiàn)在兼職教師的管理不夠規(guī)范，因此利用兼職教師的培訓效果也不是特別理想。

因此，需要強化培訓師資管理，在授課過程中選擇合適的培訓師資。在此筆者建議，可以嘗試使各車間成立職教班組，并由職教部門統(tǒng)一管理。該班組負責本車間的職工培訓，班組成員需分工種，由擁有豐富的實踐經(jīng)驗和較為充足的理論知識的技師、高級技師組成。職教部門對此班組成員進行統(tǒng)一培訓，提高其授課能力;根據(jù)影響高速鐵路運行安全的需要，與此班組成員溝通對應工種各層次的培訓目標，修訂培訓內容，提高培訓針對性。在開展培訓時，針對不同的培訓對象、培訓內容，選擇不同的師資，以此提高培訓工作的針對性和實用性，更好地適應職工培訓特點，提高培訓效果。

3.3 溝通培訓效果

在職工參與培訓之后，職教部門應盡快將職工的培訓成績、培訓評價結果反饋給他們，讓職工了解自己的參與是否發(fā)揮了應有的作用，同時幫助職工進一步了解單位的培訓目標和所期望達到的水平。必要時，還要將此內容反饋給單位領導，使其及時了解一些重要細節(jié)，提高培訓效果。

3.4 進行物質激勵，挖掘職工自主學習和深入思考的潛力

為促進培訓成果的轉化，同時避免培訓成果遞減(技術遺忘)，鼓勵職工將自己工作中遇到的問題和處理方法在課堂上和大家交流，對肯思考、有自己見解的職工予以物質激勵;對在培訓考試中取得優(yōu)異成績的職工予以物質獎勵;結合路局每年組織的技術比武活動，對取得優(yōu)異成績的職工除予以物質獎勵外，還進行破格提拔。使職工由被動學習向主動學習轉變，挖掘職工自主學習和深入思考的潛力。

4 效果評估機制

培訓是否達到預期效果，培訓目的是否真正實現(xiàn)，只有通過科學的評估才能準確判斷培訓的價值。目前高速鐵路職工培訓工作越做越多，但培訓成效并不明顯，其原因就在于我們很少進行效果評估。

如何進行效果評估［3］，建議可從以下方面開展:

4.1 培訓重視程度評估

培訓結果的好壞在很大程度上取決于培訓態(tài)度，因此我們可將“培訓重視程度”納入評估之中。重點看單位領導、各車間主任對培訓的重視和支持程度，以及職工參加培訓的態(tài)度和在培訓過程中的表現(xiàn)。評估結果與各部門的業(yè)績獎金、部門領導的業(yè)績評價相掛鉤。

4.2 培訓實施過程評估

檢查課程的設計是否合理，是否滿足高速鐵路運行安全和受訓職工的需要;培訓師資選擇是否恰當，授課內容是否條理清晰，課堂氛圍是否活躍;培訓時間安排是否合理，培訓組織是否到位;教學環(huán)境和設備與工作狀態(tài)的相似性等。評估結果與職教部門的業(yè)績獎金、部門領導的業(yè)績評價相掛鉤。

4.3 培訓結果評估

4.3.1 職工個人學習效果:檢查職工能否將培訓知識應用到實際工作中，在高速鐵路運行安全受到威脅時，職工能否很快發(fā)現(xiàn)并采取有效措施制止。評估結果與員工的晉級及浮動獎金直接掛鉤。

4.3.2 單位整體培訓效果:這種整體效果往往不會快速呈現(xiàn)，評估時應把定性評價與定量評價、短期評價與長期評價結合起來，同時采用聯(lián)席評價會議的方式進行。該級評估結果僅作為單位下一步培訓改進借鑒之用，并作為單位檔案保存，而不與任何部門、個人的利益掛鉤。

5 結束語

高速鐵路技能人才隊伍建設，是一項長期而艱巨的任務。正確使用“SATE職工培訓模式”，將在人才隊伍建設中起到“事半功倍”的效果。該模式可使我們明確培訓目標，縮短培訓周期，使職工經(jīng)過培訓后能夠勝任更多的工作、承擔更大的責任、滿足高速鐵路更高層次的要求，實現(xiàn)培訓與鐵路發(fā)展共生共榮的良性互動。

［1］孫瑾，徐斌．SATE培訓管理模式［J］．人才資源開發(fā)，2004(8):45－46．

［2］田和平．鐵路公司員工培訓方案的探討［J］．陜西教育(高教版)，2008(10):3－4．

［3］周?。嘤栃Ч绾卧u估［J］．人才資源開發(fā)，2008(7):78．