陳星CHEN Xing

（華南理工大學工商管理學院，廣州 510640）

（School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640，China）

0 引言

隨著新時代的到來，新生代員工（又稱改革開放一代，1979年以后出生）已成為社會經濟發(fā)展的主要新生力量，并逐步成為各類組織中的核心員工。隨著經濟轉型和全球化的深入發(fā)展，如何激發(fā)新生代員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而進一步提高工作績效成為人力資源管理學者們迫切需要解決的關鍵問題。到目前為止，少有學者基于中國情境針對新生代員工群體來探討工作價值觀對工作績效的影響。同時，兩者之間具體的影響過程和作用機理也還不明確，有待更加深入的研究。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 工作價值觀與工作績效

我國學者雷娜等綜合前人的研究結果認為工作價值觀是超越具體情境，引導個體對與工作相關的行為進行選擇與評價，指向希望達到的狀態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰[1]。大多數研究已經證實了工作價值觀能直接影響員工的工作態(tài)度和行為。以往針對員工工作價值觀的影響效應的相關研究，沒有區(qū)分員工的代際差異，對新生代員工這個群體的探討還比較少見。本研究在我國臺灣學者吳鐵雄開發(fā)出的工作價值觀量表基礎上，從組織安全取向、自我實現取向、社會價值取向和安定休閑取向這四個維度來探討工作價值觀對新生代員工工作績效的影響。以追求組織安全為主導工作價值觀的員工，除了希望得到合理的經濟收入之外，也期望組織能從制度等各方面帶來安全感。為了得到這種安全感，員工會增加工作投入，更加注重團隊合作，從而有助于提高其工作績效；具有自我實現和社會價值取向的員工希望通過工作實現自己的人生目標，從而對他人和社會做出貢獻，他們對工作具有高度的責任心，確保其工作績效的提高；具有安定休閑取向的員工，注重安逸舒適的生活，工作上往往缺乏主動性和勤奮精神，不希望工作占據到自己太多的時間，工作加班或過高的工作負荷容易對他們形成工作壓力，容易通過負向情緒引發(fā)反生產行為，因此會降低員工的工作績效。因此，本文提出以下假設：

H1：工作價值觀對新生代員工的工作績效有直接影響。

H1-1：組織安全取向對新生代員工的工作績效有直接正向影響。

H1-2：自我實現取向對新生代員工的工作績效有直接正向影響。

H1-3：社會價值取向對新生代員工的工作績效有直接正向影響。

H1-4：安定休閑取向對新生代員工的工作績效有直接負向影響。

1.2 組織支持感與工作價值觀和工作績效的關系

Eisenberger 等認為當員工在其工作或生活中感知到組織給予他們支持、關愛和認同時，他們會以更好的工作表現來予以回報，他們把這種員工對組織是否看重他們的貢獻，并給予他們適當和公平的報酬與認可所形成的一種總體感覺和看法稱之為組織支持感[2]。一些學者通過實證研究發(fā)現，組織支持感對工作績效存在顯著影響。同時，員工的工作價值觀也會因為組織支持感的高低而受到影響。組織支持感高時，具有自我實現和社會價值取向的員工會深受鼓舞，會更加努力工作，工作績效會進一步提高。同時，組織支持感高的員工也是因為通過工作得到了公平和合理的經濟報酬，這也會激勵追求組織安全取向的員工繼續(xù)保持對工作的投入和敬業(yè)，反之組織支持感低的話，對追求安定休閑的員工來說，由于感受到組織的“冷漠”，會更加強化其工作不主動、甚至偷懶的可能性。因此，本文提出以下假設：

H2：組織支持感在新生代員工的工作價值觀與工作績效的關系中起調節(jié)作用。

2 變量測量與數據分析

2.1 樣本收集 本研究樣本來自于我國一家大型航空公司在廣州、沈陽和烏魯木齊三個城市分公司的年齡在30 歲以下，包括30 歲的員工。我們總共發(fā)放問卷給28 位主管和150 位員工，最終從26 位主管和136 位員工回收了問卷。剔除無效問卷后，有效配對問卷為115 份。

2.2 測量工具 ①組織支持感。采用了Rhoades et al.，（2001）年的單維度量表。該量表原包含八個項目，我們在測量時結合研究的問題和情境，使用了其中六個因子負荷最高的項目進行測量。②工作價值觀。采用了臺灣學者吳鐵雄（1995）開發(fā)的工作價值觀量表，本研究在測量時結合研究問題的情境進行了修訂，我們選取了自我實現、社會價值、組織安全和安定休閑四個維度，共14 個項目。③工作績效。主要是借鑒了臺灣學者樊景立和鄭伯塤1997年針對華人社會員工設計的對任務績效進行測量的量表，包括4 個項目。同時參考了James 和Stephan（1996）對關聯績效進行測量所用的問卷，修訂后的工作績效量表共11個項目。

2.3 信度與效度分析 ①信度分析。常用的信度檢驗方法有Cronbach α 系數，組織支持感內部一致性信度為0.83；工作價值觀的信度為0.91；工作績效的信度為0.93，均高于0.7 的通行標準，均達到了可以接受的程度，說明本研究所用量表信度較高。②效度分析。數據統(tǒng)計結果表明，在一階驗證性因子模型中，測量指標的因子負荷量介于0.57 至0.92 之間，大于0.5 而小于0.95，平均方差提取量（AVE）在0.501 至0.618 均大于最低標準值0.5，說明測量指標確實有效反映了潛變量，各量表擬合指數x2/df 值在1.4～4.9 之間，RMSEA 值小于0.5（可接受的標準），NFI、CFI 和IFI 的結果較好，說明本研究的測量量表具有較好的聚合效度。

3 假設檢驗及分析

3.1 相關分析 以皮爾遜相關系數法來分析變量間的相關性，分析結果如表1 所示。分析發(fā)現，新生代員工工作價值觀中的自我實現、社會價值、安定休閑和組織安全四個維度與工作績效存在顯著正相關關系，組織支持感對工作績效也有顯著正向影響。

表1 工作價值觀、組織支持感與工作績效的相關分析

3.2 回歸分析 以員工身份、性別、學歷、收入為控制變量，工作價值觀四個維度為自變量，組織支持感為調節(jié)變量，以工作績效為因變量，進行多元線性回歸分析，分析結果如表2 所示。

①工作績效對工作價值觀四維度的回歸分析數據表明，F 值=2.469，達到顯著水平，顯著水平為0.018，回歸方程顯著。R2=0.177，表明四個維度聯合解釋了工作績效的17.7%。自變量中只有社會價值取向達到顯著水平，預測力為43.4%，其余維度對因變量的預測力沒有達到顯著水平，假設H1-1、H1-2、H1-4 不成立，H1-3 成立，假設1 部分成立。

表2 工作價值觀和組織支持感與工作績效的回歸分析結果

②組織支持感的調節(jié)作用數據分析表明，模型2 和3的F 值均顯著，加入組織支持感*工作價值觀四維度交互項后模型3 的ΔR2顯著增加（0.049），但交互作用項中只有組織支持感*社會價值取向的系數達到顯著水平，說明組織支持感在這里起到了一定程度的調節(jié)作用，假設2 得到驗證。

4 結語

實證研究結果顯示，我國新生代員工的工作價值觀能夠直接正向影響其工作績效，其中社會價值取向的解釋力最高。組織支持感對新生代員工的工作價值觀與工作績效的關系起到一定程度的調節(jié)作用。此外，人口統(tǒng)計學變量中的員工身份和收入水平對新生代員工的工作績效有顯著影響。因此企業(yè)在對新生代員工進行人力資源管理時，應注意引導和培育員工的工作價值觀與企業(yè)文化和社會價值相匹配，完善員工職業(yè)發(fā)展路徑，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的長效機制，幫助員工實現職業(yè)生涯發(fā)展和自我目標，同時在資源分配和職位晉升方面做到程序公正和分配公平，正確看待和評價下屬的工作和貢獻，努力提高他們的組織支持感，進而提高工作價值觀對工作績效的影響作用。

[1]雷娜,李超平.工作價值觀的研究進展與展望[J].心理科學進展,2009,17(4):795-801.

[2]Eisenberger R,Fasolo P,Davis -LaMastro V.Perceived organizational support and employee diligence,commitment,and innovation[J].Journal of Applied Psychology,1990,75:51-59.

[3]傅紅梅,王海霞,孫麗麗.工作要求—資源模型研究對人力資源管理的啟示[J].社會科學戰(zhàn)線，2008(07).