傅紅FU Hong；邰冰潔TAI Bing-jie；張貴ZHANG Gui

（昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院，昆明 650093）

（Faculty of Management and Economics，Kunming University of Science and Technology，Kunming 650093，China）

0 引言

80 后這個在改革開放和計劃生育政策實施后出生的新一代，正帶著獨立、張揚、叛逆的姿態(tài)走入職場，在為企業(yè)創(chuàng)造財富的同時也為企業(yè)的管理帶來諸多挑戰(zhàn)。“70 后是加班狂，80 后拒絕加班，90 后拒絕上班”，近年來屢見不鮮的出現(xiàn)“跳槽熱”現(xiàn)象，就是新生代最為顯著的標(biāo)簽。在著名的美世人力資源咨詢公司的調(diào)查中，55%新生代員工說，只要其他公司提供更好的福利待遇和發(fā)展機會，他們就會選擇跳槽。新生代員工對于職業(yè)的定義已經(jīng)不僅是謀生的工具，職業(yè)對他們而言更似一種自我成長和發(fā)展的途徑，他們具有較高的報酬期望和成就期望。員工是否有發(fā)展機會、職業(yè)未來發(fā)展情況如何為研究其離職傾向提供了一個新的視角，本文參考以往文獻，提出從員工發(fā)展這一概念來考慮對離職的影響，民營企業(yè)管理者必須發(fā)現(xiàn)和識別新生代員工的職業(yè)需求，注重員工技能、薪酬、工作環(huán)境等情況，降低員工離職率。

1 文獻回顧

員工的跳槽熱現(xiàn)象已給企業(yè)帶來沉重的人力資本的損失，對于員工離職傾向的研究也是近年來學(xué)者關(guān)注的重點。Lund et al（1999）指出學(xué)習(xí)發(fā)展會使員工更加愿意留在原來企業(yè)。Saporta 和Farjoun 認為當(dāng)員工在組織內(nèi)部過去獲得了較好的晉升經(jīng)歷時，離職的可能性會小。國內(nèi)學(xué)者張勉、張德（2003）年通過問卷調(diào)查和回歸分析，得出個人技術(shù)發(fā)展機會和職業(yè)發(fā)展方向?qū)夹g(shù)員工離職具有顯著預(yù)測效果。段興民、王亞洲（2005）通過因子分析的方法總結(jié)出影響知識型員工離職的七大因素，其中位于第一位的就是員工的自我發(fā)展。翁清熊、席酉民（2010）通過9 各城市961 名員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長對離職傾向具有很好的預(yù)測作用。

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本 本研究于2013 年7 月進行，以安徽省民營企業(yè)新生代員工為調(diào)查對象，選取性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職位層次為人口統(tǒng)計學(xué)變量，共發(fā)放問卷220 份，回收問卷203 份，有效問卷192 份，有效回收率為87%。本次調(diào)查男女比例相當(dāng)，女性略高于男性8.2%，保證了抽樣調(diào)查樣本的基本均衡。文化程度以本科居多占50.5%。樣本的工齡多集中在1-3 年。職位等級中普通員工比重最大，受年齡的限制，中層和高層人數(shù)較少，大都處于職業(yè)生涯早起、中期階段。

2.2 測量工具 研究工具來源于丹麥哥本哈根社會心理學(xué)研究所編制的哥本哈根社會心理學(xué)問卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire，COPSOQ）和周建榮（2005）設(shè)計的離職傾向量表。其中社會心理學(xué)問卷用于工作場所員工工作與心理狀況的測量，該問卷在國外具有很好的通用性，問卷共有長、中、短三個長度的版本，筆者選取中版為初始量表，挑選了其中與員工發(fā)展可能性相關(guān)的14 個問題。周建榮的離職傾向量表包含三個問題，已被證實具有較好的信度和效度。兩種量表均采用李克特五點計分法計分，分數(shù)由1 到5 分別代表感情由強變?nèi)醯淖兓厔荨?/p>

3 研究結(jié)果

3.1 信度和效度分析 對員工發(fā)展問卷的變量做因子分析，得到KMO 值為0.830，并通過了Bartlett’s 球形檢驗（p<0.001），比較適合做因子分析。根據(jù)最大方差法旋轉(zhuǎn)，提取了特征值大于1 的三個因子，旋轉(zhuǎn)后的累計解釋變異數(shù)的百分比為61.35%，通過了探索性因子分析的效度檢驗。進一步的信度檢驗顯示Cronbach’s Alpha 值為0.859，表明員工發(fā)展量表總體指標(biāo)信度好，問卷內(nèi)部一致性程度高。本文參考以往學(xué)術(shù)界研究結(jié)果的因子命名，并結(jié)合本研究的分析結(jié)果，將員工發(fā)展量表的三個因子分別命名為：技能提升（描述員工的素質(zhì)及其在組織的地位和個人發(fā)展?fàn)顩r）、組織公平（員工對組織環(huán)境、發(fā)展前景、薪酬的感知情況）、組織支持（員工所感知的在工作中來自于同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持力度）。

用Cronbach’s Alpha 對離職傾向量表的信度分析，系數(shù)為0.776，量表信度良好。而后對此量表進行因子分析，KMO 值為0.672，Bartlett 的球形度檢驗結(jié)果顯著，適合做因子分析。通過主成份分析提取的特征值大于1 的因子只有一個，且累計解釋方差比例達到69.4%。

員工發(fā)展和離職傾向量表在做因子分析后均顯示出良好的效度，適合做進一步的研究。

3.2 人口統(tǒng)計學(xué)變量的差異分析

3.2.1 性別

表1 性別對各因素的描述性分析（N=192）

由表1 可知，除了技能提升以外，組織公平、組織支持、員工發(fā)展的總體情況和離職傾向的顯著性系數(shù)遠遠大于0.05，未達到顯著性水平，說明性別對員工發(fā)展情況與離職傾向無顯著差異。從平均數(shù)來看，男性的技能提升要高于女性，說明男性在工作中較女性更容易獲得技能的成長。

3.2.2 學(xué)歷

表2 學(xué)歷對各變量的單因素方差分析

組織公平的P 值小于0.05，均呈顯著狀態(tài)，說明不同學(xué)歷的員工對組織的感知存在差異。技能提升、組織支持、員工發(fā)展總體狀況和離職傾向的P 值均大于0.05，可以說明不同文化程度的員工在對員工發(fā)展和離職傾向變量中不存在顯著差異。

3.2.3 工齡

表3 工齡對各變量的單因素方差分析

從工齡對各研究變量的差異性分析結(jié)果可以看出工齡對晉升素質(zhì)、組織公平、組織支持和離職傾向均有顯著性的差異。隨著員工在本單位工作年限的增加，員工自身的職業(yè)晉升素質(zhì)、對組織環(huán)境的認識以及來自于同事和領(lǐng)導(dǎo)支持也不斷增多，他們更愿意留在本企業(yè)工作、成長，以便發(fā)揮自己更大的價值。

3.2.4 職位層次

表4 職位層次對各變量的單因素方差分析

表5 的結(jié)果表明，職位層次對員工發(fā)展的各維度和離職傾向均有顯著性的差異。就員工發(fā)展的均值來看，普通員工＞基層管理者＞中層管理者＞高層管理者。員工隨著職務(wù)級別的增高，所擁有的技能和來自組織的支持增多，善于處理工作中的事物，因而自身發(fā)展情況比較好，同時他們處在組織較高的層次，因職業(yè)成就感和實現(xiàn)職業(yè)抱負的愿望，他們享受高層次的職位帶給他們的自信且為了實現(xiàn)更大的自我價值不斷上進，在這種情況下離職的可能性則沒有低層次的員工大。

3.3 相關(guān)分析

通過SPSS 軟件Pearson 相關(guān)系數(shù)分析法對員工發(fā)展及其各維度和離職傾向的相關(guān)程度進行分析，可以看出員工發(fā)展及其各維度和離職傾向均為負相關(guān)，員工發(fā)展總的情況與離職傾向關(guān)系是-.575**。員工發(fā)展的三個維度中組織公平與離職傾向的相關(guān)系數(shù)最大為-.571**，其次是技能提升，相關(guān)系數(shù)為-.487**，組織支持相關(guān)系數(shù)是-.250**，同時P＜0.01，說明員工發(fā)展的三個因子與離職傾向均在0.01 水平上呈顯著相關(guān)關(guān)系。

表5 員工發(fā)展及其三個維度和離職傾向之間相關(guān)關(guān)系矩陣

4 研究結(jié)論

員工發(fā)展和離職傾向受性別、文化程度的影響均不顯著，而人口統(tǒng)計學(xué)的其他因素如年齡、工齡和職位層次對員工發(fā)展和離職傾向均存在顯著影響，且隨著員工年齡、工齡和職位層次的提高，員工發(fā)展各維度的均值降低，離職傾的均值增加。

相關(guān)分析的結(jié)果顯示員工發(fā)展總體情況與離職存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，即員工發(fā)展情況越好，離職傾向也就越低；反之，離職傾向越高。另外員工發(fā)展的各個維度也與離職傾向達到了顯著水平，其中與離職關(guān)系最大的是組織公平，最小的是組織支持。

5 結(jié)語

文章通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻的回顧和實證研究，發(fā)現(xiàn)新生代員工發(fā)展情況對離職傾向有著較大的影響作用。新生代員工對于工作的認識不僅是謀生的手段，對職業(yè)抱負和自我價值實現(xiàn)的需求強烈，使得他們都想在一個能為自己提供成長機會和有發(fā)展遠景的企業(yè)工作。民營企業(yè)生存競爭壓力大、工資福利待遇不如國企的性質(zhì)特點決定其在吸引人才方面的局限性，而每年出現(xiàn)大批的員工離職率又加重了企業(yè)的管理成本。員工發(fā)展情況是新生代員工離職的影響因素之一，民營企業(yè)應(yīng)該重視新生代員工高層次的需求，從員工發(fā)展的角度出發(fā)，完善一些管理措施，既能促進員工成長，增加組織歸屬感，又能滿足企業(yè)對人才的需要，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的共贏。

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