■ 蒙 慧 副教授（貴州商業(yè)高等?？茖W校工商管理系 貴陽 550004）

引言

近年來，富士康員工跳樓事件、上海神明電機勞資沖突罷工事件、500元引發(fā)的汕頭大火事件等，引起社會對非公有制企業(yè)中勞資關系的關注和重視；“勞資博弈”成為我國，尤其是發(fā)達經濟地區(qū)的焦點。勞資矛盾作為市場經濟最本質的矛盾，尤其是作為重要市場經濟成分的非公有制企業(yè)中的勞資關系矛盾，是我國經濟體制改革面臨的首要問題，其化解也是社會主義市場經濟建設中的關鍵問題。正確認識非公企業(yè)勞資關系的作用，尤其是解決不和諧的勞資關系，不僅關系到廣大勞動者的根本利益，還是我國非公有制企業(yè)乃至社會穩(wěn)定發(fā)展的關鍵力量，必須政府、企業(yè)、勞動者三者共同努力。本文從改革開放以來，非公有制企業(yè)勞資關系的形成以及目前非公有制企業(yè)中勞資關系現狀出發(fā)，研究構建非公有制企業(yè)和諧勞資關系的策略，審慎決策、積極作為，促進我國經濟體制轉型的實現和“中國夢”的實現。本文的研究框架見圖1。

非公有制企業(yè)勞資關系內涵

（一）非公有制企業(yè)概述

改革開放以來，非公有制企業(yè)經歷了從無到有，從小到大的跨越式的發(fā)展，成為我國國民經濟發(fā)展的根基，中國特色社會主義制度的重要支柱，非公有制企業(yè)是指企業(yè)的經濟成分歸我國內地公民私人所有或歸外商、港澳臺商所有的經濟成份占主導或相對主導地位的企業(yè)。所謂外商、港澳臺商所有的經濟成份占相對主導地位是外商、港澳臺商所占股份雖不足百分之五十，但其股份所占比例最大，相對于其他股東對企業(yè)擁有較為顯著的控制權。

我國的非公有制經濟是伴隨著改革開放的腳步復興發(fā)展的，對市場經濟具有強烈的依賴性。1983年，黨中央在《當前農村經濟政策的若干問題》中提出，對非公經濟采取“不宜提倡，不要公開宣傳，也不要急于取締”的“三不政策”；1987年，中共中央在《關于把農村改革引向深入的決定》肯定了非公有制經濟地位；1988年，全國人大憲法修正案規(guī)定，“國家保護私營經濟的合法權益和利益，對私營經濟實行引導、監(jiān)督和管理”，標志著以雇傭勞動為基礎的非公有制經濟獲得認可，但是與之相關的規(guī)范私營企業(yè)勞資關系的政策、法律法規(guī)并沒有及時出臺，使得這一時期的非公有制經濟發(fā)展缺乏相應的社會保障。據統(tǒng)計，截至目前，全國私營企業(yè)1268萬多戶，占全國企業(yè)總數的82.07%，個體工商戶4465萬多戶，提供了80%以上、近3億的就業(yè)崗位，創(chuàng)造了近90%的新增就業(yè)崗位，增加值超過國內生產總值的60%，提供了30%以上的稅收，技術發(fā)明專利、新產品開發(fā)中非公有制企業(yè)申請占到75%，非公有制經濟已成為我國國民經濟的重要組成部分和就業(yè)再就業(yè)的主渠道，是經濟社會中具有重要影響的群體，是保障中國政治、經濟、設計和諧發(fā)展，實現“中國夢”的推動力量。

（二）勞資關系內涵

勞資關系起源于馬克思主義的勞動和勞動關系學說，指隨著非公有制經濟的發(fā)展自發(fā)形成，在勞動力和資本所有者利益博弈中實現對立和統(tǒng)一的動態(tài)發(fā)展的過程。通常所指的勞資關系，是勞動者和資本所有者之間的關系的統(tǒng)稱。一般是指私有制企業(yè)中的勞動關系，在生產過程中，資本家雇傭勞動者，處于一種支配與被支配的關系（趙曉陽，2013）。勞資關系的基本特征是利益沖突和利益趨同并存，勞資關系的調整就是在博弈中求合作。和諧的勞資關系能夠促進非公有制企業(yè)的擴大再生產和勞動者的勞動積極性。勞資沖突是指在利益、目標等方面存在的爭執(zhí)、摩擦和對抗，是客觀存在的，問題包括合理分配利益，任意延長工作時間，隨意拖欠、克扣工資，欠漏少繳社會保險費用，傷亡事件頻發(fā)，格式條款合同不公等現象。

（三）改革開放以來非公有制企業(yè)以及勞資關系的“再生”

改革開放以前，我國的經濟制度受蘇聯、解放區(qū)供給制、三大改造時期的統(tǒng)購包銷、自給自足的自然經濟和家長制、等級制的封建殘余、社會主義的認識等多方面的影響，體現為一種集體所有制、國家所有制的單一化、集中化、封閉化特點，平均主義思想嚴重（劉國光，2002）。在勞動關系上表現為計劃經濟的“國家包攬、行政隸屬、身份差別、終身固定”的國家統(tǒng)一分配就業(yè)制度，勞動者無權自主選擇。國家統(tǒng)一調配生產資料的背景下使得社會上沒有資本的存在，非公有制企業(yè)及其勞資關系也就不存在（陳仁壽，2013）。越來越多的人認識到經濟體制改革的必要，于是在1978年12月黨的十一屆三中全會重新提出發(fā)展多種所有制經濟的經濟體制。

改革開放以后至今，伴隨著非公有制經濟發(fā)展的勞資關系也實現了“再生”，其發(fā)展大概經歷了三個階段：第一階段是1978-1988年召開十一屆三中全會后至十三大召開，勞資關系萌芽、勞資矛盾被忽視的階段；第二階段是1988到1991年，召開十三大后，非公經濟的合法地位在國家出臺的規(guī)范勞資關系條例、規(guī)定中逐步形成和規(guī)范，與之相關的勞資關系也逐步受到關注和重視，快速成長。國家出臺各種規(guī)定、條例規(guī)范保護勞動者的合法權益。但是，勞動者權益的保障政策受多方要素的制約并沒有得到有效的實施；第三階段是1992年召開十四大至今，非公經濟得到發(fā)展，與之相關的勞資矛盾和沖突變的復雜和尖銳，引起了社會的關注。尤其是上世紀90年代后，許多非公有制企業(yè)意識到過去家族式的管理模式不再適應規(guī)模逐漸擴大的現代企業(yè)結構，也認識到勞資關系對于企業(yè)的重要作用，尤其是“雙向選擇”模式逐漸取代“分配制度”以后，非公有制企業(yè)更加關注和諧勞資關系構建的內涵，更加注重勞資關系雙方各自的地位、身份、權利、利益的法制化、市場化軌道（易重華，2013）。

改革開放以來的非公有制企業(yè)勞資關系存在的問題

我國的勞資關系，尤其是非公有制企業(yè)的勞資關系形成、發(fā)展時間較短，勞資雙方受各種因素的影響，發(fā)展不成熟，尚沒有實現協(xié)調統(tǒng)一，雖然有《工會法》、《勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》、《關于全面實行勞動合同制的通知》、《工會勞動法律監(jiān)督試行辦法》等法律法規(guī)規(guī)范協(xié)調，我國非公有制企業(yè)的勞資關系依然存在很大的問題，突出表現在如下幾個方面：

（一）強資本弱勞動的格局

受我國傳統(tǒng)因素的影響，非公有制企業(yè)的發(fā)展面臨著稀缺的資本和過剩的勞動力，形成了“強資本、弱勞動”的格局。究其原因，一方面我國的非公有制企業(yè)是在夾縫中自發(fā)發(fā)展起來的，與公有制企業(yè)相比，在權利意識、生產要素、產權保護、市場準入等方面政策支持和鼓勵較少，處于相對弱勢，這就使得非公企業(yè)主更強調生產資料的所有權和支配地位，尤其是不穩(wěn)定的主體地位使得他們?yōu)榱俗陨砝娑粨袷侄蔚膲赫ズ蛣兿鞴と?。另一方面，我國的非公有制企業(yè)的勞動者大多來源于農村剩余勞動力，受教育程度低，對自身的合法權益保護意識不強，長久的吃苦耐勞的精神使得他們即便面對雇主無限度的欺壓侵害，更多的是選擇接受和忍耐。

中國勞動力是供過于求的買方市場，企業(yè)者具有主導選擇的優(yōu)勢，勞資利益的失衡，使得很多勞動者的實際工資與其勞動價值不符。提高勞動報酬在初次分配中的比重是實現公平與效率的重要內容。初次分配中勞動者報酬的比重直接影響勞動者的根本利益、經濟貧富差距、社會團結穩(wěn)定等方面。根據國家統(tǒng)計數據顯示，從1992年到2004年的十二年間，我國勞動報酬在初次分配總收入中的比重從63.47%下降到47.14%，企業(yè)比例由15.78%上升到24.49%，而美國接近70%，其他國家和地區(qū)普遍在54%-65%之間，國民收入的初次分配越來越向企業(yè)偏斜，越來越不利于勞動者個人；從1998年到2006年的八年間，勞動報酬占GDP比重從52.1%加速下降到44.5%；改革開放三十多年間職工工資在GDP中所占比重從1980年的17%加速下降到2007年的11%；勞動者報酬相比其他國家不僅比率低，而且處于下降的趨勢，我國這一比重明顯低于國際水平。這些數據都極大的顯示了勞資關系的不公性，微觀上嚴重影響勞動者的積極主動性，抑制了企業(yè)的發(fā)展效率提升，宏觀上加劇了貧富差距，影響社會和諧穩(wěn)定（韓金華等，2011）。

（二）資、政對勞資關系認識不足

不論是公有制還是非公有制企業(yè)中，勞動者、企業(yè)以及政府的根本利益是一致的。只有在做大蛋糕的基礎上才能分好蛋糕，然而當前的利益主導者企業(yè)卻仍將重點放在分蛋糕的層次上。利益矛盾是中國非公有制企業(yè)的一個普遍問題，對利益最大化的追求是投資方和勞動者都關注的問題，也是兩者聯系的紐帶。所以，共同的利益訴求的矛盾和沖突成為二者的主要矛盾，對勞資關系相關的法律法規(guī)等規(guī)章制度認識有限，更不能正視雙方的統(tǒng)一關系，是矛盾產生的根源，也成為制約我國經濟、社會發(fā)展的重要因素。因此，非公有制企業(yè)中和諧勞資關系的構建過程就是企業(yè)與勞動者利益的平衡博弈的過程。在中國非公有制企業(yè)中職工與業(yè)主的收入之比平均是1:25.15，嚴重的貧富差距更多的是建立在犧牲勞動者的合法利益基礎上。

從投資方來說，企業(yè)過分追求利潤最大化目標而忽視勞動者權益，把利潤最大化和提高勞動報酬作為對立面，通過克扣、拖欠工資、各種福利保險將降低勞動者的勞動報酬作為企業(yè)實現利潤的最直接、最有效、最簡單的手段，誤解了勞資雙方的關系（虞華君，2012）。勞動者是企業(yè)實現經濟利益的直接因素，必須從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，堅持“勞資兩利”的共贏原則，通過協(xié)商、合作，在經濟效益增長的基礎上實現各自利益的最大化，為經濟發(fā)展提供動力支持。從政府認知角度來說表現在GDP為核心的政績考核的地方政府在經濟政策、制度創(chuàng)新方面對資方的偏袒。政府為了提高經濟效益，在招商引資的過程中就會以稀缺資本為主而相對犧牲勞動者利益，更多的考慮企業(yè)的利益，形成資方和政府共享經濟增長的利益而使勞動者承擔不平衡的代價。然而受官商勾結的影響，有些政府部門為了追求經濟效益的最大化，而一味的容忍非公企業(yè)的不法行為，嚴重損害勞動者的合法權益。在官商合流的區(qū)域，資方有了政府的庇護就更加壓榨勞動者。從勞動者角度，主要表現在勞動者整體素質低、缺乏法律維權意識和觀念，根據2010年北大的一項調查顯示，目前我國農村勞動力的平均教育水平只有八點幾年，其中80%的打工者九年義務教育接受不完整。

（三）法律體制保障不健全

有關勞資矛盾的案件數量劇增，僅勞動仲裁受理的案件，每年以30%的速度增加，一方面說明了我國非公有制企業(yè)勞動者們勞動權益意識的增強，另一方面也說明我國勞資關系的不和諧。目前我國非公有制企業(yè)中存在的勞資糾紛矛盾主要體現在勞動報酬、經濟賠償、違約金、社會福利、保險待遇等方面，雖然多以勞動者勝訴，但解決爭議的代價也很大。我國非公企業(yè)的勞動者整體素質偏低，缺乏維權的意識和途徑，我國的現行體制，工會的維權意識難以實現。有的時候為了一個爭議要花費幾個月的時間，究其原因還是非公企業(yè)勞資關系法律體制不健全，使得很多非公企業(yè)主有機可乘。同時，由于很多非公企業(yè)為了節(jié)約成本，用工不規(guī)范、不合法的現象時有發(fā)生，勞動者合法權益保障不健全突出體現在勞動時間長、工作環(huán)境差、安全系數低，導致勞動安全事故頻發(fā)。雖然有些被查出的非公企業(yè)承擔了相應的法律責任，但是警示效果不明顯，對其他非公企業(yè)的影響也不大。

（四）工會作用體現不強

截止到2013年底，我國非公企業(yè)中工會的覆蓋率70%以上。在企業(yè)中，工會雖然是作為勞方的形式主體，但是在維護勞動者合法權益的時候并沒有起到應有的作用，事實上，受中國計劃經濟的影響，中國的工會是與勞動者相分離的，工會作用與制度設計并不一致，工會行政化嚴重。工會作為企業(yè)的一個下屬部門，無論在經濟，還是社會地位上都依附于企業(yè)和政府，代表的是企業(yè)的根本利益，所以當企業(yè)和勞動者出現矛盾沖突時，工會更多的是以企業(yè)利益為重（虞華君，2012）。

非公有制企業(yè)和諧勞資關系的構建

和諧勞資關系的構建，既要考慮勞動者的工資報酬與其勞動價值相符，又要適應勞動生產率的提高，還要考慮企業(yè)的發(fā)展，最終實現社會經濟持續(xù)增長，維持社會穩(wěn)定。從2003年的“清欠風暴”的治理，2006年的“發(fā)展和諧勞動關系”的提出，2007年的“提高勞動力報酬在初次分配中的比重”，2008年出臺三部勞動法，到2010年提出企業(yè)普遍建立工會組織，開展工資集體協(xié)商等，各種新觀念、新政策推動非公有制企業(yè)勞資關系和諧構建已成為社會發(fā)展的新動力。

（一）發(fā)揮政府的主導作用

解決勞資矛盾，調節(jié)勞資糾紛，政府責無旁貸。政府作為非公有制企業(yè)勞資關系體系中的協(xié)調主體，必須依靠政府的協(xié)調作用平衡勞動者和企業(yè)的利益對立，構建和諧的勞資關系。第一，政府必須改變“官商合流”的管理理念，樹立“公平公正”的市場經濟勞資管理體制，在維護好勞動者合法權益的同時，利用政府對勞資雙方的控制權力，以監(jiān)管的方式平衡政府、企業(yè)、勞動者對企業(yè)轉型壓力和現實承受力的企業(yè)訴求。第二，政府應具備危機預警系統(tǒng)，增加對非公有制企業(yè)中勞資糾紛的預測性、戰(zhàn)略性的研究，提高防御能力，包括非公有制企業(yè)勞資關系的相關政策的制定、監(jiān)督和執(zhí)行，通過公共服務來平衡勞資雙方的力量均衡。第三、政府必須加強監(jiān)督管理作用。勞資關系和諧穩(wěn)定直接影響經濟發(fā)展效率和社會穩(wěn)定團結，尤其面對“強資勞弱”的勞動力市場，政府作為非公有制企業(yè)勞資關系管理中的特殊角色，必須對勞資關系監(jiān)督管理，保證勞動者的地位和應該享有的利益，激發(fā)勞動者的工作中的積極主動性，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的工作氛圍，保障社會發(fā)展的經濟基礎。第四，政府要加強教育，宣傳構建和諧勞資關系的重要意義，通過各種途徑增強勞動者勞資法律維權意識，促進勞資雙方地位平等，促進和諧勞資關系健康發(fā)展。

（二）規(guī)范法律法規(guī)體系

市場經濟是法制經濟，勞資關系必須建立在完整的法律體制之上，實現市場的自覺規(guī)范。我國現行的勞動法律法規(guī)只是闡述了勞動者個人的權利內容，而在權利保護、管理、組織等方面還有待完善。我國的勞動體系協(xié)調性和整體性不強，忽視從勞資雙方心理發(fā)展的角度的研究。由于現行的法律體系不健全，勞資關系缺乏完整統(tǒng)一的法律規(guī)范，處于弱勢的勞動者一方就更難實現權益維護訴求。勞動執(zhí)法力度欠缺、勞動爭議處理制度不完善。長期以來，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的觀念難以改變，政府為了追求經濟效益招商引資更容易犧牲勞動者的利益。政府在勞資關系中必須堅持公平與效率的平衡發(fā)展。

（三）完善勞、資、政三方協(xié)商機制

勞資關系的根本目的是促進勞資關系的和諧。勞動者和企業(yè)主作為非公有制企業(yè)中勞資關系的兩大主體，二者必須相互配合、協(xié)調、合作才能實現共有的利益需求。企業(yè)主在處理勞資關系中必須主動與勞動者簽訂勞動合同，建立合理的勞動者工資分配制度和員工激勵機制，有效提供各種社會保障，在滿足物質需求的基礎上加強情感的交流，借鑒西方發(fā)達國家的企業(yè)管理理念——勞動者參與企業(yè)管理，不僅能夠留住經驗豐富、管理能力強的勞動者，增強勞動者的積極主動性、歸屬感和責任感，還能促進和諧勞資關系的構建實現經濟民主化?？平膛d國和人才強國戰(zhàn)略的實質都是勞動者的素質競爭。作為非公有制企業(yè)中的勞動者，必須主動提升自身整體素質，既要增強自己工作方面的新知識、新技能的學習提升自己的專業(yè)能力，又要增強自己現代知識、法律知識等從多角度提升自己（林冰，2012）。2009年的通鋼、林剛事件，2010年的南海本田事件等自發(fā)團結、集體行動事件，體現了勞動者維權意識的增強，提出自己的訴求，爭取自己的權益。政府作為勞、資、政的一部分，處于重要位置，必須做好協(xié)調監(jiān)督、扶弱抑強作用，做好宏觀調控和法制建設，保持勞資雙方地位平等，利益平衡。

（四）規(guī)范工會機制

完善勞資爭議處理機制，強化工會作用，完善推廣企業(yè)集體談判機制，增強工會勞動者的代表性，真正成為勞動者的代言主體，是我國非公有制企業(yè)工會面臨的首要任務。首先，工會在經濟上和政治職能方面必須獨立于企業(yè)，才能保證工會公平、公正的解決勞資雙方的矛盾、糾紛；其次，工會的人員不受制于企業(yè)的罷免；最后，工會必須獨立管理，學習和借鑒國外成熟的集體協(xié)商理論、實踐以及立法經驗來規(guī)范和完善企業(yè)工會制度，加快工資集體協(xié)商制度，確保勞動者能夠獨立民主地維護自己的合法權益（齊文麗，2010）。

結論

勞資關系是社會的重要關系，非公有制企業(yè)在增加就業(yè)、促進經濟增長等方面發(fā)揮著重要作用。我國目前正處于市場經濟轉型期，勞資關系作為非公企業(yè)發(fā)展的一個重要問題，能否正確處理構建和諧的非公企業(yè)勞資關系直接影響著資源的優(yōu)化配置、經濟發(fā)展效率和我國市場經濟的發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定。要增強勞、資、政三方的合作關系，提高資方的社會責任意識和法律規(guī)范意識，在政府主導的協(xié)調、管理、監(jiān)督中提高勞動者的工作積極性和創(chuàng)新意識，構建和諧勞動關系，促進社會、經濟健康、和諧發(fā)展。

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