孫志忠，張曉燕

(甘肅聯(lián)合大學(xué)經(jīng)管學(xué)院，甘肅 蘭州730000)

隨著我國(guó)建筑市場(chǎng)上民營(yíng)企業(yè)的壯大成熟，建筑類國(guó)有企業(yè)已經(jīng)失去了以往的壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，人才競(jìng)爭(zhēng)決定著企業(yè)的成敗，人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響不言而喻。民營(yíng)建筑企業(yè)為吸引人才，提供了優(yōu)厚的待遇，相比之下，國(guó)有企業(yè)卻因?yàn)楦鞣N原因呈現(xiàn)落后趨勢(shì)。而且，由于建筑類企業(yè)的行業(yè)特性和知識(shí)型員工的特征，知識(shí)型員工流失問(wèn)題顯得更加嚴(yán)重，“如何保留知識(shí)型員工”成為企業(yè)目前亟待解決的問(wèn)題［1］。

目前，建筑類企業(yè)因?yàn)樾袠I(yè)特性，在知識(shí)型人才競(jìng)爭(zhēng)中已處于劣勢(shì)，加之行業(yè)成熟人才的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)大于書本知識(shí)的積累，需要多年的工作實(shí)踐才能培養(yǎng)成熟，所以建筑類企業(yè)中知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的稀缺性，而這種稀缺性更加重了知識(shí)型員工的流失［2］。他們的流失給企業(yè)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影響，使企業(yè)面臨更大的困難和挑戰(zhàn)。離職意愿是離職念頭與尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向的表現(xiàn)或態(tài)度，離職意愿的強(qiáng)弱是發(fā)生離職行為非常重要的預(yù)測(cè)變量［3］。針對(duì)不同的行業(yè)、不同的工作性質(zhì)，員工離職意愿的影響因素也是不一樣的，掌握各行業(yè)各工種的離職意愿就顯得尤為重要。建筑類國(guó)有企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)用工制度、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)以及社會(huì)保障制度等原因，員工產(chǎn)生離職意愿的影響因素也各不同，目前還沒(méi)有相關(guān)的研究，需要進(jìn)一步探索。

一 相關(guān)理論回顧

“知識(shí)型員工”概念最早由彼得·德魯克提出的，他認(rèn)為“知識(shí)型員工”就是掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人，是一種全新意義的資源［4］。Frances Horibe則把知識(shí)型員工定義為“那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)，給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！保?］目前，普遍認(rèn)為:知識(shí)性員工是在工作過(guò)程和結(jié)果中，主要以腦力勞動(dòng)為特征的工作人員，他們掌握著知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值。因此，知識(shí)性員工成為了企業(yè)之間爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，這種爭(zhēng)奪也加劇了他們的流動(dòng)性，他們很容易因?yàn)楦鞣N原因產(chǎn)生離職的想法。有序、適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)有利于公司的發(fā)展也有利于員工的發(fā)展，而且也有利于社會(huì)人力資源的有效配置。

建筑類企業(yè)因?yàn)榈乩憝h(huán)境惡劣、工作條件差、工作時(shí)間不固定等原因，在人才競(jìng)爭(zhēng)中已經(jīng)處于劣勢(shì)，加之建筑類人才實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)大于書本知識(shí)的積累，需要多年的工作實(shí)踐才能培養(yǎng)成熟，所以建筑類企業(yè)中知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的稀缺性，而這種稀性缺更加重了知識(shí)型員工的流失［7］。而建筑類國(guó)有企業(yè)因?yàn)檎?、體制等原因，在人才競(jìng)爭(zhēng)中更是處于劣勢(shì)，知識(shí)型員工的流失對(duì)這些國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)是致命的，他們的流失給企業(yè)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影響，使企業(yè)面臨更大的困難和挑戰(zhàn)。知識(shí)型人才的流失損害了企業(yè)形象，造成企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失，重置成本增大，如果企業(yè)人員流動(dòng)太快、頻率過(guò)高，還會(huì)造成人員的習(xí)慣性流失，給企業(yè)在職員工帶來(lái)心理上的沖擊，使企業(yè)人心不穩(wěn)，挫傷了企業(yè)的整體士氣，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降。

離職意愿是離職念頭與尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向的表現(xiàn)或態(tài)度，離職意愿的強(qiáng)弱是發(fā)生離職行為非常重要的預(yù)測(cè)變量［8］。離職意愿的產(chǎn)生發(fā)生在離職行為之前，產(chǎn)生了離職意愿不一定馬上要離職，所以從雇主的角度看，了解職工的離職意愿比實(shí)際的離職行為更具有意義。因?yàn)椋髽I(yè)在深入了解員工的離職意愿后，可以采取切實(shí)可行的措施消除離職意愿，防止員工離職行為的發(fā)生，而一旦員工離職，雇主除了招募和培訓(xùn)替代者之外別無(wú)他法［1］。離職意愿是一個(gè)連續(xù)的從無(wú)到有由弱變強(qiáng)的過(guò)程，受多個(gè)維度的影響因素共同作用?？傮w來(lái)說(shuō)，離職意愿的產(chǎn)生可以歸納為兩種情況:一種是因?yàn)楣ぷ鞑粷M意而產(chǎn)生的;另一種被稱為非工作因素，也就是由于環(huán)境因素影響而產(chǎn)生的［8］。在產(chǎn)生第一種離職意愿的過(guò)程中，工作滿意度和組織承諾均作為中介變量，這種影響因素包括宏觀市場(chǎng)維度、企業(yè)組織維度、員工個(gè)體及態(tài)度維度等。第二種非工作因素，即使在工作基本滿意的前提下，員工仍然產(chǎn)生離職意愿而離職。非工作因素的影響主要體現(xiàn)在四方面:一是外部因素。外部因素主要指社會(huì)因素和行業(yè)因素。知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)自于自身技能和個(gè)人能力，而這些技能或能力受外部因素影響較小，因此外部因素對(duì)其產(chǎn)生離職意愿的影響不大，這使他們即使在高度競(jìng)爭(zhēng)條件下，仍舊可能選擇離職［6］。二是企業(yè)因素，包括與企業(yè)所固有的、難以改變的一些因素，比如企業(yè)的工作性質(zhì)、工種要求、行業(yè)特性等;還有些與企業(yè)管理相關(guān)的因素，例如企業(yè)的管理機(jī)制、組織變革、企業(yè)文化、公平感、與同事間關(guān)系與工作氛圍等可以改變的因素。三是個(gè)體因素，這些因素包括員工個(gè)體的態(tài)度、人口學(xué)變量、與企業(yè)的適合程度等［9］。知識(shí)型員工相比于其他人來(lái)說(shuō)更重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們積累了相對(duì)豐富的知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，在目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工相對(duì)稀缺，他們工作機(jī)會(huì)比較多，很容易由于自身原因而產(chǎn)生離職意愿。四是非工作因素。非工作因素是指那些雖然與工作本身沒(méi)有太大關(guān)系，但在現(xiàn)實(shí)中客觀存在，而且對(duì)員工的工作有著重要的影響的因素，例如家庭或親屬對(duì)員工工作的信任、理解、支持等與工作不直接相關(guān)的一些因素。非工作因素可以使員工在工作滿意度非常高的情況下仍然產(chǎn)生了較高的離職意愿，因此這一維度的因素對(duì)知識(shí)型員工的流失具有重要的影響［10］。

二 研究假設(shè)

員工個(gè)人特征變量包括:年齡、性別、婚否、學(xué)歷、職位、職稱、工作性質(zhì)、本單位工作時(shí)間等多個(gè)方面。建筑類企業(yè)知識(shí)型員工具備了一定的技能，對(duì)自我評(píng)價(jià)較高，對(duì)工作要求逐步提升，容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職意愿。對(duì)某一行業(yè)來(lái)說(shuō)，起主要作用的因素具有相同性，因此本研究提出如下假設(shè):

H1:員工個(gè)體特征變量對(duì)員工的離職意愿呈正相關(guān)性，且某些變量起主要作用

企業(yè)因素包括與企業(yè)本身相關(guān)的如企業(yè)的工作性質(zhì)、工種要求、行業(yè)特性等一些企業(yè)所固有的、難以改變因素，也包括與企業(yè)管理相關(guān)的因素，比如企業(yè)的組織變革、管理機(jī)制、企業(yè)文化的建設(shè)、公平感、對(duì)員工間工作關(guān)系與工作氛圍等可以適當(dāng)改變的因素。由于建筑類企業(yè)知識(shí)型員工所處行業(yè)的特點(diǎn)，他們產(chǎn)生離職意愿的因素也不同，而且其中有一些因素對(duì)員工的離職意愿起著主導(dǎo)作用，因此本研究提出如下假設(shè):

H2:企業(yè)因素對(duì)員工的離職意愿呈正相關(guān)性，且企業(yè)因素中的某些變量起主要作用

非工作因素是指那些雖然與工作本身沒(méi)有太大關(guān)系，但在現(xiàn)實(shí)中客觀存在，而且對(duì)員工的工作有著重要影響的因素，例如家庭或親屬對(duì)員工工作的信任、理解、支持等與工作不直接相關(guān)的一些因素。建筑類企業(yè)知識(shí)型員工因?yàn)樗幍沫h(huán)境相同，所以他們?cè)谶@方面產(chǎn)生離職意愿的因素也應(yīng)該相同，而這些因素中某些變量起著主要作用。因此本研究提出如下假設(shè):

H3:非工作因素對(duì)員工的離職意愿呈正相關(guān)性，且某些變量起主要作用

外部因素主要指社會(huì)因素和行業(yè)因素。知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)自于自身技能和個(gè)人能力，而這些技能或能力受外部因素影響較小，這使他們即使在高度競(jìng)爭(zhēng)條件下，仍舊可能選擇離職。不過(guò)，基于目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，離職后面臨再就業(yè)的壓力很大，事實(shí)上，外部因素對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生離職意愿的影響不大，即使有較強(qiáng)的離職意愿，他們也不會(huì)輕易發(fā)生離職行為，因此本研究提出如下假設(shè):

H4:外部因素對(duì)員工離職意愿的相關(guān)性較小

對(duì)于某一行業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的離職意愿具有共同性，雖然離職意愿受多個(gè)維度影響因素的共同作用，但各因素的影響程度不同，這些因素可以通過(guò)對(duì)公因子的提取表現(xiàn)出來(lái)，因此本研究提出如下假設(shè):

H5:員工的離職意愿所有變量中，各變量對(duì)離職意愿的權(quán)重不同

三 研究方法

(一)研究樣本的描述

本文采用調(diào)查問(wèn)卷的形式，以西部建筑類企業(yè)甘肅省L公司為調(diào)查對(duì)象，對(duì)公司知識(shí)型員工進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查。甘肅省L公司是一家建筑類國(guó)有公司，主要從事公路工程施工、房地產(chǎn)施工、工程試驗(yàn)、交通附屬設(shè)施施工、房地產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)管理等業(yè)務(wù)，下屬13個(gè)分公司或子公司，職工2 000多人，年綜合生產(chǎn)能力30億元以上。公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)居西北地區(qū)業(yè)內(nèi)前列，在我國(guó)西北地區(qū)建筑類國(guó)有企業(yè)中具有一定的代表性。公司是一家以公路建設(shè)為主要業(yè)務(wù)的建筑公司，人員主要分布在甘肅省內(nèi)以及西北地區(qū)的施工一線，常年在外施工，工作條件比較艱苦，機(jī)關(guān)工作人員相對(duì)較少，只占總?cè)藬?shù)的18%左右;公司員工流失率12%。流出人員都是高學(xué)歷、高職稱、在關(guān)鍵崗位上的年青知識(shí)型員工，作為老國(guó)有企業(yè)，知識(shí)型員工只占公司員工人數(shù)的52%，這些知識(shí)型員工的流失給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和未來(lái)的發(fā)展造成了重大影響。因此，了解公司員工的離職意愿，解決員工的流失問(wèn)題顯得非常必要。

本次研究針對(duì)L公司知識(shí)型員工共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷350份，收回336份，回收率96%，剔除問(wèn)卷中不符合要求的調(diào)查問(wèn)卷，有效問(wèn)卷為314份，有效回收率為89．7%。調(diào)查涉及知識(shí)型員工人數(shù)接近30%，基本涵蓋公司的各個(gè)管理層的各類人員，其中高層管理者占1%，中層管理者占13%，基層管理人員占86%;樣本包括高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、初級(jí)職稱人員，分別為4%、35%、55%，三項(xiàng)合計(jì)為94%;學(xué)歷方面:碩士研究生占1%，本科占35%，大專占45%，中專占19%;樣本平均年齡為38歲，其中:25歲以下占3%，26～35歲占46%，36～45歲的占32%，45～56歲的占19%;從性別看:男性為75%，女性為25%;從本單位工作年限來(lái)看:16年工齡以上的占21%，11～15年的占27%，6～10年的占34%，3～5年工齡的占11%，3年工齡以下的占7%。樣本基本代表了公司的真實(shí)情況，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。

(二)測(cè)量

問(wèn)卷分兩個(gè)部分，即:員工個(gè)人特征變量和離職意愿影響因素。其中離職意愿測(cè)量包含三個(gè)維度(企業(yè)因素、外部因素和非工作因素)。員工個(gè)人特征變量包括年齡、性別、學(xué)歷、職位、婚否、工作性質(zhì)、職稱、本單位工作時(shí)間等幾個(gè)方面。離職意愿測(cè)量中企業(yè)因素包括:公司管理的影響、工資福利待遇的影響、工作環(huán)境影響等。外部因素和非工作因素包括:社會(huì)環(huán)境對(duì)個(gè)人離職的影響、同事離職的影響、家庭親友的影響及其他可能涉及到個(gè)人離職意愿產(chǎn)生的影響因素等，包括3個(gè)一級(jí)變量、5個(gè)二級(jí)變量，每個(gè)影響因素用2～5個(gè)問(wèn)題來(lái)測(cè)量，共計(jì)25個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。問(wèn)卷測(cè)量要素描述性統(tǒng)計(jì)量見(jiàn)表1。

表1 員工離職意愿測(cè)量要素描述性統(tǒng)計(jì)量 (二級(jí)指標(biāo))

表2 員工離職意愿測(cè)量要素信度系數(shù)

四 研究結(jié)果

(一)數(shù)據(jù)與離職意愿的相關(guān)性

本研究用斯皮爾曼 (Spearman)相關(guān)系數(shù)法進(jìn)行相關(guān)分析。表3列出了各變量的相關(guān)系數(shù)，從表中可以看出，員工離職意愿的各測(cè)量要素之間都兩兩正相關(guān)，而且各級(jí)測(cè)量要素與員工整體離職意愿都正相關(guān)，各變量之間的相關(guān)性好。

表3 員工離職意愿測(cè)量要素與整體離職意愿的相關(guān)系數(shù) (Spearman)矩陣

(二)數(shù)據(jù)的因子分析

1．主成分分析的適用性。為了檢驗(yàn)變量是否適合因子分析。本研究通過(guò)KMO測(cè)度檢測(cè)KMO值為0．924，偏相關(guān)性很弱，適合進(jìn)行因子分析。用巴比特 (Bartlett)球體檢驗(yàn)的近似卡方值為1 304．840，拒絕單位相關(guān)性，適合做因子分析(檢測(cè)情況見(jiàn)表4)。

2．因子載荷矩陣。根據(jù)表中變量公因子的載荷值，結(jié)合因子模型的相關(guān)知識(shí)，我們可以看出，各因子載荷值都在0．400以上，處于0．409～0．896之間 (見(jiàn)表5)，說(shuō)明各個(gè)題項(xiàng)的區(qū)分度較高，變量從不同的側(cè)面反映了離職意愿。

3．因子得分系數(shù)矩陣。用默認(rèn)的回歸法計(jì)算因子得分系數(shù)矩陣，具體因子得分系數(shù)情況見(jiàn)表6所示:

從因子得分系數(shù)矩陣 (表4)中我們能夠清晰地看到，影響員工離職意愿的5個(gè)影響因子按重要程度排列為:個(gè)人情況、工作環(huán)境、公司管理、工資福利、社會(huì)因素。

(三)各影響因子對(duì)離職意愿影響分析

1．個(gè)人特征變量對(duì)離職意愿影響分析。本研究用頻次統(tǒng)計(jì)法來(lái)分析個(gè)人特征變量對(duì)員工離職意愿的影響程度。從性別看:女性離職意愿為3．5，略高于男性的2．9，整體差別不大;從年齡看，26～35歲的離職意愿最高為4．0，其次是36～45歲的為2．1，最小是56歲以上的為0．3;從結(jié)婚與否看:結(jié)婚的離職意愿為3．1，不結(jié)婚的為3．0，基本沒(méi)有差別;從學(xué)歷方面看:本科學(xué)歷的離職意愿最高，為4．6，大專學(xué)歷的為1．2，碩士研究生學(xué)歷的為0．5，中專學(xué)歷的為0．4;從職位看:高級(jí)及中級(jí)管理人員離職意愿幾乎為0，一般管理人員為3．9;從職稱來(lái)看:中級(jí)職稱人員表現(xiàn)出的離職意愿最高，為3．8，其次是高級(jí)，為3．2，初級(jí)為2．1;從本單位工作年限來(lái)看:離職意愿最高的工作年限是6～10年的，為3．8，其次是11～15年的，為3．7，然后是3～5年的，為3．2。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，離職意愿強(qiáng)烈的人員主要是年輕的一般管理人員，他們擁有中高級(jí)職稱，在本單位工作年限在3～15年，年齡在26～45歲。結(jié)合表2相關(guān)性矩陣分析，證明假設(shè)1成立。

2．離職意愿影響因素分析。從以上分析中可以看出，企業(yè)因素方面:影響員工離職意愿程度從大到小依次分別為工資福利、公司管理情況和工作環(huán)境。建筑類企業(yè)的工資福利水平在同地區(qū)橫向比較中處于前列，具有明顯的優(yōu)勢(shì)，但相比其他收入水平更高的行業(yè)來(lái)說(shuō)，則顯得比較低。公司管理方面:個(gè)人發(fā)展方面的需求表現(xiàn)顯著。工作環(huán)境方面:經(jīng)常出差和自然工作環(huán)境方面表現(xiàn)出的離職意愿很強(qiáng)烈。結(jié)合表2相關(guān)性矩陣分析，證明假設(shè)2成立。

非工作因素是影響員工離職意愿的最主要因素。而非工作因素中，家庭和親友因素最為顯著，其他方面的離職意愿不夠顯著。結(jié)合表2相關(guān)性矩陣分析，證明假設(shè)3成立。外部因素即社會(huì)因素方面，對(duì)員工的離職意愿影響比較小，不愿意輕易離職，結(jié)合表2相關(guān)性矩陣分析，證明假設(shè)4成立。

總體來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工產(chǎn)生離職意愿的主要原因從大到小依次排序?yàn)榧彝ズ陀H友的原因、個(gè)人發(fā)展方面的原因、工作環(huán)境的原因和公司管理的原因，因此證明假設(shè)5成立。

表5 因子載荷矩陣Component Matrix

表6 因子得分系數(shù)矩陣Component Score Coefficient Matrix

五 分析與結(jié)論

1．本文驗(yàn)證了員工個(gè)體特征變量對(duì)員工的離職意愿呈正相關(guān)性，且個(gè)體特征變量中起主要作用的變量有:年輕的一般管理人員，擁有中高級(jí)職稱，在本單位工作年限在3～15年，年齡在26～45歲的等。這部分人員，學(xué)歷層次高，知識(shí)積累比較多，具備了一定的技能，對(duì)自我的評(píng)價(jià)較高，對(duì)環(huán)境的評(píng)價(jià)比較現(xiàn)實(shí);他們常年在野外一線工作，條件比較艱苦，容易對(duì)現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿，而且經(jīng)過(guò)這些年的工作，在物質(zhì)方面積累了一定的基礎(chǔ)，有了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和生活閱歷，換工作也有了比較大的選擇;同時(shí)因?yàn)樯鐣?huì)角色和家庭等原因，對(duì)工作要求有了一定的提升，不愿意再在野外從事施工工作，更愿意有一份穩(wěn)定能照顧家庭的工作，工作滿意度比較低，離職意愿強(qiáng)烈。

2．本文驗(yàn)證了企業(yè)因素對(duì)建筑類企業(yè)員工的離職意愿呈正相關(guān)性，企業(yè)因素中對(duì)離職意愿起主要作用的影響因子有:工資福利、公司管理情況和工作環(huán)境。建筑類企業(yè)的工資福利水平在同地區(qū)縱向比較中處于前列，具有明顯的優(yōu)勢(shì)，但橫向相比其他收入水平更高行業(yè)來(lái)說(shuō)，顯得比較低;再加上這一行業(yè)的工作相對(duì)辛苦，工作環(huán)境差，容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職意愿。公司管理方面:個(gè)人發(fā)展方面的需求表現(xiàn)顯著，認(rèn)為個(gè)人發(fā)展的方向明確卻沒(méi)有足夠的發(fā)展空間;其次，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和技巧也不容忽視，只注重公司經(jīng)濟(jì)效益，忽略了員工的個(gè)人發(fā)展，沒(méi)有為員工或幫助他們制定積極的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)能提供的個(gè)人發(fā)展空間比較小，因而使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職意愿。工作環(huán)境方面:經(jīng)常出差和自然工作環(huán)境方面表現(xiàn)出的離職意愿很強(qiáng)烈，員工由于經(jīng)常出差，長(zhǎng)期從事野外施工工作，導(dǎo)致員工身心俱疲，產(chǎn)生工作倦怠和對(duì)工作的厭煩，產(chǎn)生離職意愿。

3．本文驗(yàn)證了非工作因素對(duì)建筑類企業(yè)員工的離職意愿呈正相關(guān)性。起主要作用的變量是家庭和親友因素。非工作因素是影響員工離職意愿最主要的因素之一。而非工作因素中家庭和親友因素最為顯著，其他方面的離職意愿產(chǎn)生不夠顯著，其主要原因是員工常年在野外施工而不能照顧家庭，這與企業(yè)所處的行業(yè)及工作性質(zhì)有關(guān)，而其他方面對(duì)員工的離職意愿影響較小。

4．本文驗(yàn)證了外部因素對(duì)建筑類企業(yè)員工的離職意愿相關(guān)性較小。外部因素即社會(huì)因素方面，對(duì)員工的離職意愿影響比較小，面對(duì)目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境及就業(yè)趨勢(shì)，再加上個(gè)人的技術(shù)特長(zhǎng)，在離職后找到更好工作的機(jī)會(huì)比較小，員工擔(dān)心現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對(duì)離職后重新就業(yè)的前景有顧慮，不愿意輕易離職，這也是企業(yè)員工有較強(qiáng)的離職意愿，但產(chǎn)生離職行為的員工相對(duì)較少的原因。

5．本文驗(yàn)證了建筑類企業(yè)員工離職意愿的所有變量中，各變量對(duì)離職意愿的權(quán)重不同，各變量權(quán)重從大到小排列依次是:家庭和親友的原因、個(gè)人發(fā)展方面的原因、工作環(huán)境的原因和公司管理的原因。

六 研究的局限性

本文通過(guò)對(duì)建筑類國(guó)有企業(yè)L公司知識(shí)型員工的離職意愿調(diào)查，找出知識(shí)性員工離職意愿產(chǎn)生的主要原因，希望本研究能為西北地區(qū)乃至我國(guó)建筑類國(guó)有企業(yè)人力資源管理提供新的思路。通過(guò)調(diào)查顯示，知識(shí)型員工離職意愿表現(xiàn)強(qiáng)烈的人群主要集中在25～45歲的年青員工之間。知識(shí)型員工相比，與其他員工有著鮮明的個(gè)性特征，這些個(gè)性特征也是誘發(fā)離職意愿的主要原因之一。從本次調(diào)查結(jié)果的分析來(lái)看，知識(shí)型員工離職的主要原因有家庭原因、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)及該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力等，這些原因是否適合其他類型企業(yè)知識(shí)型員工離職意愿的分析，需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。本文以建筑類國(guó)有企業(yè)甘肅L公司為例抽樣調(diào)查，雖然L公司在西北地區(qū)具有一定的代表性，但每個(gè)地區(qū)每個(gè)企業(yè)有一定的差別，目標(biāo)選取具有一定的局限性，研究成果僅做參考。

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［3］孟麗君，王 飛．工作倦怠與離職意愿基于浙江省19家高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)證研究 ［J］．技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2008(8):7－13．

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