劉丹華 王曉芳

人才是科技事業(yè)發(fā)展的根本力量。中國博士后制度自創(chuàng)立以來,造就了一大批高水平的科技人才和學(xué)術(shù)帶頭人,取得了大量高水平的研究成果,對我國的科技和經(jīng)濟發(fā)展起到了重要的推動作用,是大力實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略的重要渠道。然而,由于受區(qū)域發(fā)展的影響,中國博士后培養(yǎng)存在不均衡的現(xiàn)象。例如,北京、上海等地博士后設(shè)站單位博士后招收是好中選優(yōu),而在中西部經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)博士后招收卻是非常困難。造成人才的兩極分化現(xiàn)象：經(jīng)濟越發(fā)達(dá)的地方博士后越多,而經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)的地方越需要人才,博士后反而越少。人才資源的綜合狀況決定經(jīng)濟發(fā)展的模式,人才有效存量的多少決定地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的速度。博士后分布的失衡現(xiàn)象若長期延續(xù)下去,勢必影響博士后制度的整體、長遠(yuǎn)發(fā)展,且不利于區(qū)域經(jīng)濟社會的均衡、統(tǒng)籌發(fā)展。本文以戰(zhàn)略人力資源管理理論為基礎(chǔ)對經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)博士后的招聘與甄選進(jìn)行深入研究,為化解高層次人才分布失衡、促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟社會均衡發(fā)展提供借鑒。

一、戰(zhàn)略人力資源管理與博士后招聘與甄選

戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務(wù)就是通過有效的人力資源管理和開發(fā),幫助組織迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn),創(chuàng)造價值,并獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢,從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。已有許多戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),人力資源招聘與甄選對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略、提升績效起著至關(guān)重要的作用。國內(nèi)外的學(xué)者研究證明,員工招聘與甄選與產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)(Mac Duffie,1995：197-221)、與生產(chǎn)率呈正相關(guān)關(guān)系(Youndt,Snell,1996：836-866)；與財務(wù)績效呈正相關(guān)關(guān)系(Bae和Lawler,2000：502-517)、與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)(趙曙明,2011,28-35)；被招聘者個人價值觀與組織價值觀的一致性是影響組織績效提升的重要方面(邢周凌,2012：96-102)?？梢?人力資源的招聘與甄選是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的首要任務(wù)與關(guān)鍵因素之一,而博士后是人力資源中最具活力和創(chuàng)造力的高層次人才,中西部地區(qū)對博士后進(jìn)行有效的招聘與甄選將是實現(xiàn)中西部跨越式發(fā)展目標(biāo)的重要渠道之一。

1985年7月,國務(wù)院批準(zhǔn)試行博士后制度,將其宗旨定位于培養(yǎng)和造就高水平年輕科技人才和學(xué)術(shù)帶頭人。在建立之初的1985年只招收1人；但是,從1990年到1995年的6年間,博士后的招收規(guī)模以平均每年增加30%的高速度增長。進(jìn)入20世紀(jì)90年代中期以后,全國博士后人員的招收數(shù)量增長的比例雖有放緩,但在總體上仍然保持了平均每年23.7%的增長速度。截止到2011年12月底,全國累計招收博士后研究人員已達(dá)92174人(見表1),其中中西部地區(qū)累計招收博士后研究人員只有25241人,只占全國的27.4%(見表2)。

表1 全國各年度招收博士后研究人員人數(shù)

表2 中西部地區(qū)各年度招收博士后研究人員人數(shù)

從表1中,可以看出中國博士后的招收得到迅猛發(fā)展,完成了從起步、高速增長到平穩(wěn)發(fā)展的過程,意味著博士后的招聘與甄選完成了從數(shù)量到質(zhì)量的發(fā)展進(jìn)程。然而從表2中可以看出,中西部地區(qū)博士后的招收人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均人數(shù),還無法完成從數(shù)量到質(zhì)量的轉(zhuǎn)變,難以保證招收的博士后是地區(qū)建設(shè)所需要的人力資源。

二、中西部地區(qū)博士后招聘與甄選現(xiàn)狀分析

針對中西部地區(qū)博士后招聘與甄選工作困難的情況,中國博士后基金會成立調(diào)研小組,選擇了中西部地區(qū)的6個省份開展調(diào)研工作,具體情況如下：

(一)陜西、湖南、江西、廣西、新疆和河南等6省2007-2011年間博士后流動站招聘與甄選現(xiàn)狀

陜西、湖南、江西、廣西、新疆和河南等6省博士后流動站在2007年-2011年5年間總計招收博士后僅3116人。從表3和表4中可以看出：河南省站年均值為2.66,為6個省中最高,廣西為1.43,為6個省中最低。從陜西、湖南、江西、廣西、新疆、河南6省流動站6年間年均招收情況與全國博士后流動站招收博士后的情況對照,發(fā)現(xiàn)上述站年均6省流動站5年間年均招收情況均低于全國均值(見表4)。可見,中西部博士后的招收數(shù)量使甄選受到限制。

表3 陜西、湖南、江西、廣西、新疆、河南博士后流動站年均招收人數(shù)

表4 全國博士后流動站年均招收人數(shù)

(二)陜西、湖南、江西、廣西、新疆和河南等6省2007-2011年間博士后工作站招聘與甄選現(xiàn)狀

陜西、湖南、江西、廣西、新疆和河南等6省博士后工作站在2007年-2011年5年間總計招收博士后僅966人,且該階段工作站的年均博士后招收人數(shù)最高為1.32人,大多數(shù)工作站每年招收博士后不足1人(見表5)。因此,博士后工作站對博士后的甄選工作無法展開。

對照全國博士后工作站招收博士后的情況,除陜西外,湖南、江西、廣西、新疆、河南5省工作站站年均招收情況也均低于全國均值(見表6)。此外,與博士后流動站的招收情況相比,中西部博士后工作站招收情況更加困難。

表5 陜西、湖南、江西、廣西、新疆、河南博士后工作站年均招收人數(shù)

表6 全國博士后工作站站年均招收人數(shù)

綜上所述,中西部地區(qū)無論是博士后流動站還是博士后工作站,博士后的招收都非常困難。在這種情況下,只要有博士愿意進(jìn)站,各設(shè)站單位都非常歡迎,沒有甄選的余地,因此難以保證進(jìn)站博士后擁有的知識技能和科研水平是設(shè)站單位所需要的,更不能保證人才發(fā)展總目標(biāo)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

三、中西部地區(qū)博士后招聘與甄選困境原因分析

中西部地區(qū)博士后招聘與甄選困境的形成是多方面的,有中西部地區(qū)經(jīng)濟方面的原因、有設(shè)站單位方面的原因、還有博士后個人動機方面的原因,下面從以下三個方面進(jìn)行分析。

(一)中西部地區(qū)經(jīng)濟滯后,致使博士后招收單位對人才的吸引力不足,阻礙了博士后的招聘與甄選

從區(qū)域生產(chǎn)總值(GDP)占全國比重看,東部地區(qū)在全國GDP 中的比重從1995 年的50.14%增加到2008 年的54.3%,上升了4.16個百分點,而中、西部地區(qū)所占比重分別從1995年的20.41%、18.17%減少到2008年的19.3%、17.8%,下降了1.11個百分點和0.37個百分點,同東部比較,這種差距越來越大(潘建華,2011：97-99)。博士后人才培養(yǎng)工作需要地區(qū)科研和經(jīng)濟的基礎(chǔ)以及經(jīng)費的支撐,中西部地區(qū)與東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的較大差距,造成了中西部地區(qū)與東部地區(qū)博士后工作發(fā)展的失衡。在高校和科研機構(gòu)中,除了國家資助經(jīng)費外,其它渠道用于博士后生活和科研補助的資金屬于“自籌資金”。目前,大多數(shù)的博士后日常經(jīng)費都來自于自籌資金,而由于中西部地區(qū)經(jīng)濟欠發(fā)達(dá),地方財政和博士后設(shè)站單位的經(jīng)費支持力度比較弱,很大程度上影響了設(shè)站單位招收博士后的數(shù)量和質(zhì)量。從企業(yè)方面來看,中西部地區(qū)企業(yè)由于在規(guī)模和效益上的弱勢地位,大多希望博士后人員能夠在產(chǎn)品開發(fā)方面的研究“挑大梁”,直接出新產(chǎn)品、創(chuàng)造效益。但是,新產(chǎn)品研發(fā)需要相當(dāng)大的資金投入和長時間的研發(fā)周期,往往不是博士后研究人員短期內(nèi)所能完成的；而經(jīng)濟滯后造成的對科研短期利益驅(qū)動,會致使博士后從事的研究缺乏深度和前沿性,對博士后本人的發(fā)展將產(chǎn)生影響,這也進(jìn)一步削弱了中西部地區(qū)設(shè)站單位對優(yōu)秀博士后的吸引力。

(二)中西部地區(qū)工作站與流動站聯(lián)合培養(yǎng)單位存在認(rèn)識差異和利益矛盾,影響了博士后招聘與甄選

在我國博士后工作站招收博士后的體系中,除國家允許獨立招收的之外,絕大多數(shù)博士后工作站都需要和博士后流動站聯(lián)合招收博士后。由于工作站與流動站,特別是中西部地區(qū)在聯(lián)合招收博士后的工作中,一直存在對博士后招收標(biāo)準(zhǔn)、招收周期要求、課題選擇側(cè)重、考核評價標(biāo)準(zhǔn)等的認(rèn)識差異和分歧,因此也在一定程度上影響了博士后的招收。產(chǎn)生分歧主要原因：一是由于歷史文化的特點,我國大學(xué)在與企業(yè)的合作中一直存在著地位優(yōu)勢；二是流動站合作導(dǎo)師招收工作站博士后沒有更多的利益關(guān)系,也在一定程度上影響了博士后合作導(dǎo)師對培養(yǎng)工作站博士后的動力和合作質(zhì)量；三是隨著國內(nèi)企業(yè)實力的不斷增強,不少博士后工作站在其領(lǐng)域的技術(shù)水平、研發(fā)能力已超越了流動站,流動站的指導(dǎo)、幫助作用在降低；四是少數(shù)流動站單位博士后管理部門把與工作站的合作作為增加其工作、活動費用的來源；五是工作站特別是企業(yè)工作站的管理人員更換頻繁,造成博士后工作管理缺位、缺乏規(guī)范操作。

(三)博士后個人需求導(dǎo)向也是導(dǎo)致中西部地區(qū)博士后招聘與甄選困難的原因之一

據(jù)全國博管會對博士畢業(yè)生和愿意從事博士后研究者的動機調(diào)查結(jié)果,博士畢業(yè)后愿意從事博士后研究的人員首先考慮的是好課題和充足的科研經(jīng)費,其次是能跟從著名專家從事科學(xué)研究,然后分別是進(jìn)入好城市、好單位、夫妻團聚等目的。中西部地區(qū)由于課題、科研經(jīng)費和著名專家等與發(fā)達(dá)地區(qū)相比數(shù)量較少,致使大多數(shù)博士后向發(fā)達(dá)地區(qū)聚集。據(jù)2011年末的統(tǒng)計,在累計招收的博士后中,到北京的占41%,到上海的占23%。此外,博士后在就業(yè)方面存在著一定風(fēng)險,博士后研究人員所研究的學(xué)術(shù)范圍往往非常狹窄,屬于尖端和創(chuàng)新性領(lǐng)域,造成博士后行業(yè)選擇性小,流動難度比一般勞動者更大,因此,出站就業(yè)的壓力也使擬進(jìn)站的博士趨向選擇到機會更多的東部發(fā)達(dá)地區(qū)從事博士后研究。

四、化解中西部地區(qū)博士后招聘與甄選困境的對策

改革開放以來,我國經(jīng)濟經(jīng)歷了舉世矚目的高速增長,但東部與中西部地區(qū)的經(jīng)濟差距卻呈現(xiàn)不斷上升的狀態(tài)。國家和地區(qū)博士后工作管理部門應(yīng)從戰(zhàn)略高度解決中西部地區(qū)博士后招聘難和甄選難的問題。

(一)從戰(zhàn)略高度思考博士后的招聘與甄選,運用戰(zhàn)略人力資源管理理論進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃

隨著中國社會主義市場經(jīng)濟制度的進(jìn)一步完善,勞動力市場分割狀況的逐步消除以及進(jìn)一步融入世界經(jīng)濟市場,地區(qū)人力資本含量對經(jīng)濟發(fā)展的作用還會加大。在實施中西部大開發(fā)等區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略時,要從理論高度認(rèn)識人力資源的不可替代性、系統(tǒng)性、契合性和目標(biāo)性。即：人力資源是中西部地區(qū)獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源,要通過大力發(fā)展博士后事業(yè)使人力資本含量得以提升；系統(tǒng)設(shè)計博士后招聘與甄選、培養(yǎng)、留用的政策與管理行為；充分考慮博士后招聘與甄選、培養(yǎng)、留用等政策措施與中西部地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的契合度,與整體管理系統(tǒng)間的契合度；強化引導(dǎo)博士后招聘與甄選、培養(yǎng)、留用的目標(biāo)指向中西部地區(qū)經(jīng)濟高速增長的需求。

中西部地區(qū)經(jīng)濟欠發(fā)達(dá),博士后設(shè)站單位所能支配的博士后各項經(jīng)費現(xiàn)階段無法與北京、上海等大城市以及其他東部城市相比,但不能將這個不利因素作為博士后招聘與甄選困境難以打破的瓶頸,更不能導(dǎo)致兩者之間形成惡性循環(huán)。因此,國家和中西部地區(qū)政府應(yīng)該將博士后招聘與甄選放在戰(zhàn)略的高度進(jìn)行系統(tǒng)思考,運用戰(zhàn)略人力資源管理理論對博士后招聘與甄選進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。在政策方面,為中西部地區(qū)制定有針對性的條件和標(biāo)準(zhǔn),例如在招收年齡和學(xué)科上實行發(fā)達(dá)地區(qū)和中西部地區(qū)差別管理,對中西部地區(qū)放寬限制；允許中西部地區(qū)博士后工作站與非博士后流動站的學(xué)科聯(lián)合招收；降低工作站申請獨立招收博士后的門檻,允許有一定博士后工作基礎(chǔ)的工作站獨立招收博士后。在資金方面,給中西部以更多、更有效的實質(zhì)性、持續(xù)性的傾斜和支持。例如,博士后日常經(jīng)費對中西部實行1∶1匹配,對發(fā)達(dá)地區(qū)實行競爭性選配；在博士后科學(xué)基金資助上設(shè)立中西部專項資助等等。在約束激勵機制方面,通過評估指標(biāo)體系的設(shè)定,引導(dǎo)博士后設(shè)站單位充分調(diào)動自身資源為博士后人員搭建能施展才能的舞臺,形成制度留人、事業(yè)留人、感情留人的體制、機制和科研、生活環(huán)境。在管理方面,創(chuàng)造博士后流動站與中西部地區(qū)的交流和合作的平臺,促進(jìn)雙方的了解和融合,同時加強政策培訓(xùn),提升中西部特別是中西部博士后工作站管理人員的政策水平。通過多種措施引導(dǎo)把更多的博士后導(dǎo)向中西部,為中西部招聘與甄選地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展所需要高層次博士后人才創(chuàng)造條件,從而提升中西部地區(qū)自主創(chuàng)新能力,為中西部地區(qū)形成自己獨特競爭優(yōu)勢提供與中西部地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略所需的高質(zhì)量人力資源保障。

(二)運用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提供博士后招收與甄選的信息對接,實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化組合

國家應(yīng)在已有信息化建設(shè)的基礎(chǔ)上,開發(fā)全國博士后人才和科技信息交流網(wǎng)絡(luò)服務(wù)對接的平臺,解決博士后招收單位與博士后之間信息不對稱的問題,降低中西部地區(qū)博士后招收與甄選的成本,為高層次人才向中西部流動提供更好的服務(wù)。

1.建立和完善博士后數(shù)據(jù)庫,實時發(fā)布準(zhǔn)博士后的進(jìn)站意向、個人簡歷等以及相關(guān)單位招聘信息、崗位需求,為促進(jìn)博士后資源的快速對接、合理配置提供基礎(chǔ)信息資源。

2.運用信息技術(shù)手段,增加通過自動查找和匹配各項信息資源以及網(wǎng)上視頻的功能,實現(xiàn)有進(jìn)站意向的博士與博士后招收單位間的信息智能匹配,并通過網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行博士后招收的初步篩選。

(三)引導(dǎo)博士后個人需求導(dǎo)向,吸引并甄選出中部地區(qū)發(fā)展所需博士后研究人員

美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭等人在20世紀(jì)50年代創(chuàng)立的成就動機理論認(rèn)為,成就動機具有挑戰(zhàn)性,可以引發(fā)人的成就感,增強奮斗精神,對人們的行為具有重要的影響作用。在社會生活中一個人是否具有持續(xù)做某種工作或選擇某種工作的傾向的程度,主要取決于這個人追求成功動機的強度、工作成功的可能性以及該工作所具有誘因的價值(閆向連,2011：176-177)。

根據(jù)麥克利蘭的成就動機理論,中西部地區(qū)博士后設(shè)站單位可以從工作成功的可能性與該工作所具有誘因的價值兩個方面設(shè)計博士后的招聘,增強博士后崗位的吸引力。此外,在招聘與甄選工作中讓博士后充分了解設(shè)站單位的組織愿景、核心價值觀以及運營策略,使設(shè)站單位招聘與甄選到個人價值觀與設(shè)站單位核心價值觀高度匹配的博士后研究人員,實現(xiàn)博士后個人能力提升的同時實現(xiàn)設(shè)站單位價值最大化,進(jìn)而使中西部地區(qū)招聘與甄選到區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展所需要的博士后,通過人力資源提升中西部地區(qū)的競爭優(yōu)勢,逐步減少與東部地區(qū)的差距,最終實現(xiàn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展。

[1] 潘建華、黃順春、陳麗英(2011).政策結(jié)構(gòu)與人力資本對東中西部地區(qū)經(jīng)濟差距的成因分析,發(fā)展研究,2.

[2] 邢周凌(2012).高績效人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效研究,管理評論,7.

[3] 閆向連(2011).麥克利蘭成就動機理論在成人高等教育中的應(yīng)用,中國成人教育,19.

[4] 趙曙明、高素英、耿春杰(2011).戰(zhàn)略國際人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究—基于在華跨國企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù),南開管理評論,1.

[5] Bae,J.&Lawler,J.J.(2000).Organizational and HRM strategies in Korea：Impact on firm performance in an emerging economy.Academy of Management Journal,3.

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