占繼紅+朱亞平

[摘要] 目的 觀察循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的應用效果。 方法 選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進管理理念組）23名，然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。 結果 觀察組干預后3、6個月的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果均優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。 結論 循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的應用效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極影響。

[關鍵詞] 循環(huán)改進管理理念；新入科護理人員；工作狀態(tài)

[中圖分類號] R471 [文獻標識碼] B [文章編號] 1674-4721（2014）10（a）-0177-03

新入科護理人員是臨床護理人員中較為特殊的一類人群，其對于新環(huán)境的熟悉程度較差的同時，對于新知識的掌握也需要一定的時間，同時較多初步走上工作崗位者面對基礎知識向臨床實踐的轉換，因此其面臨的問題也較多，故對此類護理人員進行管理的過程中尤其應重視管理方法的選擇[1-2]。本研究主要觀察循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進管理理念組）23名。對照組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～26歲，平均（23.1±1.8）歲；文化程度：中專8名，大專13名，本科2名。觀察組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～25歲，平均（22.9±1.9）歲；文化程度：中專9名，大專12名，本科2名。兩組研究對象的男女比例、年齡和文化層次比例差異均無統(tǒng)計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組以常規(guī)管理模式進行干預，即于護理人員入科之初即常規(guī)介紹整個科室的大體情況及工作流程等，并對護理人員的自身特長進行充分掌握，指定帶教指導人員，對其進行工作上的引導。觀察組則以循環(huán)改進管理理念為指導進行護理管理，即常規(guī)進行管理后一定階段即對工作效果進行評估，然后將不足之處進行總結，找出解決方法，同時滿足不同人員的需求，然后實施改進后的管理措施，再分別總結與改進實施后的效果與不足，再進行實施，即整個管理過程處于循環(huán)進行的過程。然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。

1.3 評價標準

①Utrecht工作投入量表包括17個評估指標，分別涉及對活力、奉獻及專注方面的評估，每個方面均以分值越高表示表達程度越高[3]；②MBI-GS工作倦怠量表主要對情緒衰竭、去個性化及個人成就感等方面進行評估，總分<50分表示工作狀態(tài)較好，50～75分表示輕度倦怠，76～100分為中度倦怠，>100分為重度倦怠[4]。

1.4 統(tǒng)計學處理

所得數(shù)據(jù)均采用SPSS 15.0統(tǒng)計學軟件進行處理，其中的年齡、Utrecht工作投入量表評分等計量資料用均數(shù)±標準差表示，采用t檢驗，研究中的其他數(shù)據(jù)為計數(shù)資料，采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員干預前后Utrecht工作投入量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的活力、奉獻及專注評分比較，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組護理人員的評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）（表1）。

2.2 兩組護理人員干預前后MBI-GS工作倦怠量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的MBI-GS工作倦怠量表<50分者比較，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組MBI-GS工作倦怠量表<50分護理人員的比例均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）（表2）。

3 討論

新入科護理人員是臨床中較為特殊的一類護理人員，其面臨的工作問題較多，因此工作狀態(tài)也相對不夠穩(wěn)定，加之其需要學習的知識及適應的東西較多，因此對其進行管理的過程中需要干預的方面也較多，尤其是工作狀態(tài)的干預，不僅是關系到科室護理工作質量的重要指標，也是關系到護理人員后期工作效果及工作態(tài)度、心理等多方面的必要指標，故對此類患者進行干預的過程中尤其應重視護理管理模式的選取[5-6]。循環(huán)改進管理理念是在循環(huán)改進的基礎上發(fā)展起來的管理模式，其更為重視對管理效果的不斷提升，也更為重視管理過程中對被管理者需求的不斷滿足，因此，綜合管理效果更具人性化的同時[7-9]，其提升效果也更為明顯。本研究主要觀察循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的效果，循環(huán)改進管理理念指導下的管理效果明顯好于常規(guī)管理模式，其對護理人員的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果改善幅度明顯更大，說明其在改善新入科護理人員綜合工作狀態(tài)中的效果較好。

綜上所述，循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極的影響。

[參考文獻]

[1] 吳翠芬.導師式帶教模式在急診新入科護士培訓中的應用[J].全科護理，2012，10（25）：2366-2367.

[2] 蔣偉亞，潘海燕，張榮花，等.持續(xù)質量改進模式在骨科新入科護士基礎護理帶教中的應用[J].解放軍護理雜志，2011，28（21）：70-71.

[3] 張寧，門海燕，王麗.PDCA循環(huán)在軍隊療養(yǎng)院新入科非現(xiàn)役文職護士崗前培訓中的應用[J].中國療養(yǎng)醫(yī)學，2011， 20（5）：409-410.

[4] 霍仙娜，賀秀菊，杜潔.細化新入科護士考核質量，提高護士上崗能力[J].中國社區(qū)醫(yī)師·醫(yī)學專業(yè)，2012，14（30）：343.

[5] Shaw RJ，McDuffie JR，Hendrix CC，et al.Effects of nurse-managed protocols in the outpatient management of adults with chronic conditions：a systematic review and meta-analysis[J].Ann Intern Med，2014，161（2）：113-121.

[6] 宋均英.科室培訓小組對新入科護士綜合工作能力的影響[J].齊魯護理雜志：下旬刊，2011，17（6）：81-82.

[7] 徐海紅，邊亞濱，楊華珠，等.以勝任力為導向的新護士崗位準入管理研究[J].護理學雜志：綜合版，2014，29（4）：7-10.

[8] 楊明.心內科新護士工作質量影響因素分析及對策[J].齊魯護理雜志，2013，19（23）：136-137.

[9] 毛艷群，周小寧，滕筱麗，等.場景模塊教學對新護士準入培訓的效果[J].全科護理，2014，12（15）：1435-1436.

（收稿日期：2014-08-14 本文編輯：林利利）endprint

[摘要] 目的 觀察循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的應用效果。 方法 選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進管理理念組）23名，然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。 結果 觀察組干預后3、6個月的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果均優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。 結論 循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的應用效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極影響。

[關鍵詞] 循環(huán)改進管理理念；新入科護理人員；工作狀態(tài)

[中圖分類號] R471 [文獻標識碼] B [文章編號] 1674-4721（2014）10（a）-0177-03

新入科護理人員是臨床護理人員中較為特殊的一類人群，其對于新環(huán)境的熟悉程度較差的同時，對于新知識的掌握也需要一定的時間，同時較多初步走上工作崗位者面對基礎知識向臨床實踐的轉換，因此其面臨的問題也較多，故對此類護理人員進行管理的過程中尤其應重視管理方法的選擇[1-2]。本研究主要觀察循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進管理理念組）23名。對照組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～26歲，平均（23.1±1.8）歲；文化程度：中專8名，大專13名，本科2名。觀察組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～25歲，平均（22.9±1.9）歲；文化程度：中專9名，大專12名，本科2名。兩組研究對象的男女比例、年齡和文化層次比例差異均無統(tǒng)計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組以常規(guī)管理模式進行干預，即于護理人員入科之初即常規(guī)介紹整個科室的大體情況及工作流程等，并對護理人員的自身特長進行充分掌握，指定帶教指導人員，對其進行工作上的引導。觀察組則以循環(huán)改進管理理念為指導進行護理管理，即常規(guī)進行管理后一定階段即對工作效果進行評估，然后將不足之處進行總結，找出解決方法，同時滿足不同人員的需求，然后實施改進后的管理措施，再分別總結與改進實施后的效果與不足，再進行實施，即整個管理過程處于循環(huán)進行的過程。然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。

1.3 評價標準

①Utrecht工作投入量表包括17個評估指標，分別涉及對活力、奉獻及專注方面的評估，每個方面均以分值越高表示表達程度越高[3]；②MBI-GS工作倦怠量表主要對情緒衰竭、去個性化及個人成就感等方面進行評估，總分<50分表示工作狀態(tài)較好，50～75分表示輕度倦怠，76～100分為中度倦怠，>100分為重度倦怠[4]。

1.4 統(tǒng)計學處理

所得數(shù)據(jù)均采用SPSS 15.0統(tǒng)計學軟件進行處理，其中的年齡、Utrecht工作投入量表評分等計量資料用均數(shù)±標準差表示，采用t檢驗，研究中的其他數(shù)據(jù)為計數(shù)資料，采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員干預前后Utrecht工作投入量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的活力、奉獻及專注評分比較，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組護理人員的評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）（表1）。

2.2 兩組護理人員干預前后MBI-GS工作倦怠量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的MBI-GS工作倦怠量表<50分者比較，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組MBI-GS工作倦怠量表<50分護理人員的比例均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）（表2）。

3 討論

新入科護理人員是臨床中較為特殊的一類護理人員，其面臨的工作問題較多，因此工作狀態(tài)也相對不夠穩(wěn)定，加之其需要學習的知識及適應的東西較多，因此對其進行管理的過程中需要干預的方面也較多，尤其是工作狀態(tài)的干預，不僅是關系到科室護理工作質量的重要指標，也是關系到護理人員后期工作效果及工作態(tài)度、心理等多方面的必要指標，故對此類患者進行干預的過程中尤其應重視護理管理模式的選取[5-6]。循環(huán)改進管理理念是在循環(huán)改進的基礎上發(fā)展起來的管理模式，其更為重視對管理效果的不斷提升，也更為重視管理過程中對被管理者需求的不斷滿足，因此，綜合管理效果更具人性化的同時[7-9]，其提升效果也更為明顯。本研究主要觀察循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的效果，循環(huán)改進管理理念指導下的管理效果明顯好于常規(guī)管理模式，其對護理人員的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果改善幅度明顯更大，說明其在改善新入科護理人員綜合工作狀態(tài)中的效果較好。

綜上所述，循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極的影響。

[參考文獻]

[1] 吳翠芬.導師式帶教模式在急診新入科護士培訓中的應用[J].全科護理，2012，10（25）：2366-2367.

[2] 蔣偉亞，潘海燕，張榮花，等.持續(xù)質量改進模式在骨科新入科護士基礎護理帶教中的應用[J].解放軍護理雜志，2011，28（21）：70-71.

[3] 張寧，門海燕，王麗.PDCA循環(huán)在軍隊療養(yǎng)院新入科非現(xiàn)役文職護士崗前培訓中的應用[J].中國療養(yǎng)醫(yī)學，2011， 20（5）：409-410.

[4] 霍仙娜，賀秀菊，杜潔.細化新入科護士考核質量，提高護士上崗能力[J].中國社區(qū)醫(yī)師·醫(yī)學專業(yè)，2012，14（30）：343.

[5] Shaw RJ，McDuffie JR，Hendrix CC，et al.Effects of nurse-managed protocols in the outpatient management of adults with chronic conditions：a systematic review and meta-analysis[J].Ann Intern Med，2014，161（2）：113-121.

[6] 宋均英.科室培訓小組對新入科護士綜合工作能力的影響[J].齊魯護理雜志：下旬刊，2011，17（6）：81-82.

[7] 徐海紅，邊亞濱，楊華珠，等.以勝任力為導向的新護士崗位準入管理研究[J].護理學雜志：綜合版，2014，29（4）：7-10.

[8] 楊明.心內科新護士工作質量影響因素分析及對策[J].齊魯護理雜志，2013，19（23）：136-137.

[9] 毛艷群，周小寧，滕筱麗，等.場景模塊教學對新護士準入培訓的效果[J].全科護理，2014，12（15）：1435-1436.

（收稿日期：2014-08-14 本文編輯：林利利）endprint

[摘要] 目的 觀察循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的應用效果。 方法 選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進管理理念組）23名，然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。 結果 觀察組干預后3、6個月的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果均優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。 結論 循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的應用效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極影響。

[關鍵詞] 循環(huán)改進管理理念；新入科護理人員；工作狀態(tài)

[中圖分類號] R471 [文獻標識碼] B [文章編號] 1674-4721（2014）10（a）-0177-03

新入科護理人員是臨床護理人員中較為特殊的一類人群，其對于新環(huán)境的熟悉程度較差的同時，對于新知識的掌握也需要一定的時間，同時較多初步走上工作崗位者面對基礎知識向臨床實踐的轉換，因此其面臨的問題也較多，故對此類護理人員進行管理的過程中尤其應重視管理方法的選擇[1-2]。本研究主要觀察循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進管理理念組）23名。對照組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～26歲，平均（23.1±1.8）歲；文化程度：中專8名，大專13名，本科2名。觀察組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～25歲，平均（22.9±1.9）歲；文化程度：中專9名，大專12名，本科2名。兩組研究對象的男女比例、年齡和文化層次比例差異均無統(tǒng)計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組以常規(guī)管理模式進行干預，即于護理人員入科之初即常規(guī)介紹整個科室的大體情況及工作流程等，并對護理人員的自身特長進行充分掌握，指定帶教指導人員，對其進行工作上的引導。觀察組則以循環(huán)改進管理理念為指導進行護理管理，即常規(guī)進行管理后一定階段即對工作效果進行評估，然后將不足之處進行總結，找出解決方法，同時滿足不同人員的需求，然后實施改進后的管理措施，再分別總結與改進實施后的效果與不足，再進行實施，即整個管理過程處于循環(huán)進行的過程。然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。

1.3 評價標準

①Utrecht工作投入量表包括17個評估指標，分別涉及對活力、奉獻及專注方面的評估，每個方面均以分值越高表示表達程度越高[3]；②MBI-GS工作倦怠量表主要對情緒衰竭、去個性化及個人成就感等方面進行評估，總分<50分表示工作狀態(tài)較好，50～75分表示輕度倦怠，76～100分為中度倦怠，>100分為重度倦怠[4]。

1.4 統(tǒng)計學處理

所得數(shù)據(jù)均采用SPSS 15.0統(tǒng)計學軟件進行處理，其中的年齡、Utrecht工作投入量表評分等計量資料用均數(shù)±標準差表示，采用t檢驗，研究中的其他數(shù)據(jù)為計數(shù)資料，采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員干預前后Utrecht工作投入量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的活力、奉獻及專注評分比較，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組護理人員的評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）（表1）。

2.2 兩組護理人員干預前后MBI-GS工作倦怠量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的MBI-GS工作倦怠量表<50分者比較，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組MBI-GS工作倦怠量表<50分護理人員的比例均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）（表2）。

3 討論

新入科護理人員是臨床中較為特殊的一類護理人員，其面臨的工作問題較多，因此工作狀態(tài)也相對不夠穩(wěn)定，加之其需要學習的知識及適應的東西較多，因此對其進行管理的過程中需要干預的方面也較多，尤其是工作狀態(tài)的干預，不僅是關系到科室護理工作質量的重要指標，也是關系到護理人員后期工作效果及工作態(tài)度、心理等多方面的必要指標，故對此類患者進行干預的過程中尤其應重視護理管理模式的選取[5-6]。循環(huán)改進管理理念是在循環(huán)改進的基礎上發(fā)展起來的管理模式，其更為重視對管理效果的不斷提升，也更為重視管理過程中對被管理者需求的不斷滿足，因此，綜合管理效果更具人性化的同時[7-9]，其提升效果也更為明顯。本研究主要觀察循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的效果，循環(huán)改進管理理念指導下的管理效果明顯好于常規(guī)管理模式，其對護理人員的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果改善幅度明顯更大，說明其在改善新入科護理人員綜合工作狀態(tài)中的效果較好。

綜上所述，循環(huán)改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態(tài)中的效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極的影響。

[參考文獻]

[1] 吳翠芬.導師式帶教模式在急診新入科護士培訓中的應用[J].全科護理，2012，10（25）：2366-2367.

[2] 蔣偉亞，潘海燕，張榮花，等.持續(xù)質量改進模式在骨科新入科護士基礎護理帶教中的應用[J].解放軍護理雜志，2011，28（21）：70-71.

[3] 張寧，門海燕，王麗.PDCA循環(huán)在軍隊療養(yǎng)院新入科非現(xiàn)役文職護士崗前培訓中的應用[J].中國療養(yǎng)醫(yī)學，2011， 20（5）：409-410.

[4] 霍仙娜，賀秀菊，杜潔.細化新入科護士考核質量，提高護士上崗能力[J].中國社區(qū)醫(yī)師·醫(yī)學專業(yè)，2012，14（30）：343.

[5] Shaw RJ，McDuffie JR，Hendrix CC，et al.Effects of nurse-managed protocols in the outpatient management of adults with chronic conditions：a systematic review and meta-analysis[J].Ann Intern Med，2014，161（2）：113-121.

[6] 宋均英.科室培訓小組對新入科護士綜合工作能力的影響[J].齊魯護理雜志：下旬刊，2011，17（6）：81-82.

[7] 徐海紅，邊亞濱，楊華珠，等.以勝任力為導向的新護士崗位準入管理研究[J].護理學雜志：綜合版，2014，29（4）：7-10.

[8] 楊明.心內科新護士工作質量影響因素分析及對策[J].齊魯護理雜志，2013，19（23）：136-137.

[9] 毛艷群，周小寧，滕筱麗，等.場景模塊教學對新護士準入培訓的效果[J].全科護理，2014，12（15）：1435-1436.

（收稿日期：2014-08-14 本文編輯：林利利）endprint