于德清（媒體人）

國企老總該拿多少錢

于德清（媒體人）

每年年底，大家都會討論國企高管薪酬改革。國企高管該拿多少錢，核心問題在公平與效率。自從上世紀80年代以來，這個問題就一直存在，然而，通過什么樣的制度設計，在企業(yè)家精神與國企享有的超國民待遇之間形成一種能夠令社會接受的平衡，卻一直沒有找到很好的解決方案。

在此一個很值得參考的國企歷史文本就是任志強的自傳。在自傳中，任志強毫不介意談論他的高工資。從上世紀80年代初，他受托經(jīng)營農(nóng)科院的三產(chǎn)開始，就拿著遠遠高于當時職工工資若干倍的薪水。他最早騎上私人摩托車，最早擁有私人汽車。90年代，他在華遠的香港上市公司拿700萬的年薪，這引起了巨大的社會爭議。為此，上級政府派下工作組調(diào)查他有沒有侵吞國有資產(chǎn)。盡管最終沒有查出什么問題，工作組仍然要求他不能拿這筆錢，而是等到他退休之后領取。一直到現(xiàn)在，任志強都認為，不管多少都是他應得的，體現(xiàn)了他對股東的貢獻，證明了他的市場價值。

這本自傳或許在任志強看來，是他“光明磊落”的個人史，不過，從中也可以看到當代的國企改革的“糾結”。

如何看待國企高管的薪酬？我認為，既要從經(jīng)濟學的一般原理出發(fā)，又得考慮中國國情。如果簡單按照某些經(jīng)濟學理論裁切，認為國企不是企業(yè)，國企高管不是企業(yè)家，就不應獲得市場化的薪酬，恐怕也不太符合中國國企的實情，對一些國企高管并不公平。

但是，如果簡單地把國企當作一般企業(yè)，讓所有國企高管都拿市場化的天價薪酬，也無疑忽視了國企所享受的巨大的行政資源優(yōu)勢等超國民待遇，也有違市場公平。

從中國的國企發(fā)展來看，大致可以分為三種類型：一種是自主創(chuàng)業(yè)型，即由某一人及其團隊將企業(yè)從小到大、從虧損到盈利發(fā)展起來。比如華遠、知音、格力等企業(yè)。這類國企一般都處于激烈競爭的市場領域，創(chuàng)業(yè)團隊的貢獻更大一些。這樣的國企高管薪酬顯然應該向市場靠攏，不但要高，而且還須有期權等激勵機制。

第二種是由國家和地方政府出于種種需要成立的國有企業(yè)，這類企業(yè)具有強大的經(jīng)濟實力和市場壟斷地位，其國企高管的任命往往也都是組織任命。這類企業(yè)以央企和地方的大型國有企業(yè)為典型代表。這種國企非由市場競爭勝出，也不面臨市場競爭，不管其資產(chǎn)規(guī)模多大，其高管的薪酬都不能與市場接軌。

還有一類國企，正好介于二者之間，有強大的政府背景，享有扶持同時又面臨激烈的競爭，其高管雖然由組織任命，但仍參與市場競爭并有出色表現(xiàn)。典型代表有中信、華潤、中船、招商局等大型央企。這些企業(yè)的高管若是沒有點企業(yè)家精神，恐怕也早就在市場上折戟沉沙。

如果我們根據(jù)對國企的一番梳理，來對老總年薪分門別類，而不是簡單地一刀切，問題或許就不會那么麻煩了。

由此，我們或許可以得出幾個原則。第一，不論什么樣的國企，如果享有政府扶持等超國民待遇，國企高管的薪酬就不能與市場畫等號；第二，國企也要按照市場規(guī)律辦事，體現(xiàn)出對效率的追求，應該根據(jù)高管對企業(yè)和利潤的貢獻大小給予激勵；第三，凡是不能體現(xiàn)市場競爭價值的國企，也就是那些壟斷企業(yè)，高管的薪酬必須要嚴格控制。

當然，更重要的則是，繼續(xù)推動新一輪的國有企業(yè)改革，打破壟斷，探索混合所有制等新的產(chǎn)權關系，走出“一概而論”的定式思維。