張科靜　黃朝陽

摘要：通過對(duì)管理學(xué)的學(xué)習(xí)，領(lǐng)會(huì)了相關(guān)激勵(lì)理論的內(nèi)涵，結(jié)合我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才隊(duì)伍存在的問題，探討加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的措施。

關(guān)鍵詞：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)；人才；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672—3198（2014）21—0096—02

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系與城鄉(xiāng)居民基本衛(wèi)生保健制度、新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度以及國(guó)家基本藥物制度一起被列為“十一五”期間衛(wèi)生事業(yè)改革的總體目標(biāo)。自1997年至今，全國(guó)98%的地級(jí)以上城市、93%的市轄區(qū)和一半以上的縣級(jí)市都不同程度地開展了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，設(shè)置社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和服務(wù)站將近2.3萬個(gè)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系的框架已經(jīng)形成。然而，在探索中成長(zhǎng)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系，由于體制的變革造成大量社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才的空缺，目前仍然難以滿足社區(qū)人民群眾的基本醫(yī)療服務(wù)需求，公共衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)和任務(wù)難以兌現(xiàn)。無論是國(guó)家還是百姓，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的認(rèn)知度都已大幅度提高，卻沒有帶來社會(huì)對(duì)社區(qū)醫(yī)生的普遍接受。據(jù)外地一些城市開展的相關(guān)調(diào)查，表明有相當(dāng)大部分的居民不愿去社區(qū)醫(yī)院看病，而曾去社區(qū)醫(yī)院就診的人群絕大多數(shù)是為了打針與拿藥。在諸多原因中對(duì)社區(qū)醫(yī)生的醫(yī)術(shù)不放心均排在了第一位，由此可見，人才問題已經(jīng)成為制約社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的一大瓶頸。本文正是想結(jié)合管理學(xué)里面的激勵(lì)理論來研究加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才發(fā)展的措施。

1激勵(lì)理論概述

激勵(lì)理論是國(guó)際上最受重視的管理理論之一。早期的激勵(lì)理論研究是對(duì)于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級(jí)層次的，從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，并且提出當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵(lì)作用。

當(dāng)代激勵(lì)理論主要包括弗洛姆的期望理論、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論等等。期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。歸因理論側(cè)重于研究人的行為受到激勵(lì)是“因?yàn)槭裁础钡膯栴}。公平理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。強(qiáng)化理論主要研究對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。挫折理論是關(guān)于個(gè)人的目標(biāo)行為受到阻礙后，如何解決問題并調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)理論。這些理論其實(shí)相互之間并不矛盾，有許多是可以互相補(bǔ)充的。

激勵(lì)的目的就是為了引導(dǎo)、加強(qiáng)和維持人的行為，使之能夠有利于組織目標(biāo)的實(shí)施。管理者要調(diào)動(dòng)下屬的積極性，就必須及時(shí)掌握下屬的需要和動(dòng)機(jī)，充分將激勵(lì)理論應(yīng)用于管理實(shí)際中，根據(jù)下屬不同的內(nèi)心需求，采取相應(yīng)激勵(lì)措施，因人而異、因時(shí)而異、因事而異，針對(duì)性地給予適當(dāng)激勵(lì)，最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性，不斷提高工作效率。

2我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才隊(duì)伍存在的問題

（1）全科醫(yī)生數(shù)量不足，業(yè)務(wù)資質(zhì)偏低。搞好社區(qū)醫(yī)院，有高素質(zhì)的全科醫(yī)生是關(guān)鍵，而我國(guó)沒有全科醫(yī)生的人才儲(chǔ)備，且全科醫(yī)生的培養(yǎng)周期較長(zhǎng)。歐美很多國(guó)家都是醫(yī)科大學(xué)畢業(yè)以后還要有三到四年的?？漆t(yī)師培訓(xùn)，以后才能當(dāng)社區(qū)醫(yī)生。據(jù)衛(wèi)生部發(fā)布的統(tǒng)計(jì)信息，我國(guó)5億城市人口需要16萬多名全科醫(yī)生，但目前我國(guó)只有全科醫(yī)生不足4000人，只能滿足2.5%的城市人口衛(wèi)生服務(wù)需求，很多中小城市中幾乎沒有一名真正意義上的全科醫(yī)生。不僅如此，傳統(tǒng)的衛(wèi)生服務(wù)體制中，人才資源配置呈倒三角狀態(tài)，醫(yī)院越大，人才越多，人員素質(zhì)越高。而基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的衛(wèi)生技術(shù)人員從數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等方面與大醫(yī)院相比差距都很大。人才匱乏，使社區(qū)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)難以承擔(dān)社區(qū)首診重任。此外，社區(qū)服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員多數(shù)由街道醫(yī)院分流而來，年齡偏大，業(yè)務(wù)能力差。因此，患者不信任，病人少，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)生接觸病例少，進(jìn)修機(jī)會(huì)極少，因此醫(yī)療水平難以得到提高，從而形成惡性循環(huán)。

（2）全科醫(yī)生、護(hù)士以及服務(wù)人員、技術(shù)人員的培養(yǎng)機(jī)制尚未建立健全，培訓(xùn)覆蓋面小。在全科醫(yī)院的培養(yǎng)上，我們國(guó)家并不是走在前面的，而且社區(qū)醫(yī)院患者少，醫(yī)生見到的病例不多，積累經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較難。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)80%的社區(qū)醫(yī)生都是本科以下學(xué)歷，有些醫(yī)生只有中專學(xué)歷，如果送到三級(jí)醫(yī)院培訓(xùn)，要想幾個(gè)月內(nèi)就讓他們成為全科醫(yī)生是不可能的。據(jù)全國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)調(diào)查顯示，至少有60%～70%的社區(qū)醫(yī)師尚未接受過培訓(xùn)，這將嚴(yán)重影響社區(qū)全科醫(yī)生綜合水平的提高，進(jìn)而影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)在群眾心目中的資質(zhì)公信力和形象。

（3）社區(qū)醫(yī)師的服務(wù)模式問題尚未解決。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)是以預(yù)防為主、防治結(jié)合，開展健康教育、計(jì)劃免疫、婦幼保健、慢性病防治、殘疾康復(fù)、計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)等公共衛(wèi)生服務(wù)和常見病、多發(fā)病的基本醫(yī)療服務(wù)。多數(shù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站仍以傳統(tǒng)的“坐堂行醫(yī)”服務(wù)模式為主，深入到社區(qū)家庭開展服務(wù)的比例較低。社區(qū)醫(yī)生服務(wù)理念比較被動(dòng)，服務(wù)模式缺少與居民的零距離互動(dòng)，社區(qū)衛(wèi)生“六位一體”的服務(wù)功能發(fā)揮得不均衡。

（4）社區(qū)衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)工作任務(wù)繁重，待遇保障不穩(wěn)定，難留住和吸引全科醫(yī)生和技術(shù)人才。與大醫(yī)院相對(duì)單純的工作不同，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系承擔(dān)著基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)，除了負(fù)責(zé)常見病、多發(fā)病的診治外，還要定期開展社區(qū)健康教育、老年保健入戶指導(dǎo)、建立居民健康檔案等等。由于社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員負(fù)擔(dān)較重，并且這個(gè)平臺(tái)提供的工資待遇比大醫(yī)院和綜合性醫(yī)院有明顯差距，工作環(huán)境差、進(jìn)修機(jī)會(huì)和臨床實(shí)踐機(jī)會(huì)又少，所以大醫(yī)院的中高級(jí)醫(yī)護(hù)人員不愿下來。此外，在職稱評(píng)定上還要執(zhí)行與大醫(yī)院相同的標(biāo)準(zhǔn)，社區(qū)醫(yī)生的工作性質(zhì)決定了接觸前沿醫(yī)學(xué)的機(jī)會(huì)較少，對(duì)大部分社區(qū)醫(yī)生而言，國(guó)家級(jí)論文、重點(diǎn)科研項(xiàng)目等職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，無疑是“遙不可及”，因而造成大學(xué)畢業(yè)生不愿來、來了留不住的現(xiàn)象產(chǎn)生。

3加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的措施

3.1薪酬激勵(lì)

醫(yī)生是高腦力勞動(dòng)，同時(shí)醫(yī)療本身又是高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，醫(yī)患糾紛日益增多，醫(yī)生職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)很大，如果全科醫(yī)生待遇不高，地位不高，又得不到社會(huì)的承認(rèn)，愿意成為全科醫(yī)生的人當(dāng)然就少。政府和有關(guān)部門應(yīng)加大對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的支持力度，努力改善職工的待遇和福利，滿足人最基本的生存需要?？梢钥紤]在“收支兩條線”的框架下，提升社區(qū)醫(yī)生的工資水平，最好高于社會(huì)平均水平，以吸引足夠多的人才成為社區(qū)醫(yī)生。

3.2個(gè)人發(fā)展激勵(lì)

加強(qiáng)現(xiàn)有社區(qū)醫(yī)生的培訓(xùn)，強(qiáng)化全科知識(shí)訓(xùn)練，增強(qiáng)社區(qū)醫(yī)生服務(wù)群眾的水平和能力。在目前全科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，要加大在職社區(qū)衛(wèi)生醫(yī)生的培訓(xùn)力度，以進(jìn)修、深造等“送出去”的方式，選派社區(qū)全科醫(yī)師骨干到二級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行臨床進(jìn)修。同時(shí)還可以采取政府出資，招募臨床經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)精湛的醫(yī)療機(jī)構(gòu)退休醫(yī)生到社區(qū)坐診，由政府給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，通過老醫(yī)生“傳、幫、帶”，提高社區(qū)醫(yī)生的技術(shù)水平和綜合服務(wù)水平，更好地服務(wù)居民群眾。也可采取定向委托培養(yǎng)的辦法，有針對(duì)性地培養(yǎng)社區(qū)所需要的人才，大力開展具有全科醫(yī)學(xué)特點(diǎn)的、針對(duì)性和實(shí)用性強(qiáng)的繼續(xù)教育活動(dòng)。

3.3榜樣激勵(lì)

先進(jìn)典型人物是一個(gè)單位精神的集中體現(xiàn)者，其榜樣的力量是無窮的。可以發(fā)掘各個(gè)層次的先進(jìn)人物和先進(jìn)事跡，如熱心為病人服務(wù)、在平凡崗位上做出不平凡業(yè)績(jī)的普通醫(yī)護(hù)人員，為臨床服務(wù)盡心盡職的醫(yī)護(hù)人員，熱情為醫(yī)療第一線辛勤勞動(dòng)的后勤保障人員等。這些榜樣就在現(xiàn)實(shí)生活中，既有感人之處，又不是高不可攀，可比、可學(xué)、可趕。同時(shí)年年開展年終評(píng)先進(jìn)活動(dòng)，通過層層推薦，群眾評(píng)議，把全單位公認(rèn)的先進(jìn)典型評(píng)出來，使單位精神在互相學(xué)習(xí)中深化，在互相競(jìng)爭(zhēng)中升華。

3.4獎(jiǎng)罰激勵(lì)

依據(jù)強(qiáng)化理論，獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)員工積極工作的肯定，有利于調(diào)動(dòng)人的積極性、強(qiáng)化人的角色意識(shí)；懲罰，使當(dāng)事人吸取教訓(xùn)，又使周圍的人們受到教育，引以為戒。但懲罰在一定程度上容易損害人的自尊心，所以應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)手段，而慎用懲罰手段。當(dāng)某個(gè)社區(qū)服務(wù)人員在年度工作中因服務(wù)態(tài)度良好，醫(yī)療業(yè)務(wù)技術(shù)精湛而多次得到病人的表揚(yáng)時(shí)，應(yīng)對(duì)這些先進(jìn)人物實(shí)施一定的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的方式應(yīng)與過去有所改變。與傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式（榮譽(yù)證書、實(shí)物和上光榮榜等）相比，提高工資、晉升職稱具有更大的激勵(lì)力量。而對(duì)個(gè)別因服務(wù)態(tài)度差，業(yè)務(wù)上常出差錯(cuò)，屢遭病人投訴的人員應(yīng)該予以取消年終獎(jiǎng)金，并實(shí)施一次忠告待崗制度。

3.5組織文化激勵(lì)

良好的組織文化是社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生人才有著廣泛而深刻的影響。每年年終，社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可以邀請(qǐng)有特別貢獻(xiàn)的員工和中層干部家屬參加年終答謝會(huì)，感謝家屬對(duì)員工所做的支持。通過這些舉措，拉近了員工與社區(qū)衛(wèi)生組織的距離，增強(qiáng)了員工對(duì)社區(qū)衛(wèi)生組織的歸屬感和責(zé)任感，讓家人分享了員工的工作成就，家庭就會(huì)成為了激勵(lì)員工的動(dòng)力源泉。

總之，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是城市衛(wèi)生工作的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)人人享有初級(jí)衛(wèi)生保健目標(biāo)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。我們應(yīng)綜合利用各種激勵(lì)理論，努力提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)從業(yè)人員的滿意度，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量，滿足社區(qū)人民群眾的基本醫(yī)療服務(wù)需求。

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