北大縱橫

蘋果公司應全球化人力資源管理的新趨勢，是完全的以科學管理為核心的美國式人力資源管理，有以下顯著特點：

第一：專業(yè)化和制度——iHR人力資源管理系統(tǒng)

iHR人力資源管理系統(tǒng)是基于先進的軟件系統(tǒng)和高速、大容量的硬件基礎上的新型人力資源管理模式，它通過集中式的人事核心信息庫、自動化的信息處理、員工自助服務桌面、內(nèi)外業(yè)務協(xié)同以及信息共享，從而達到降低管理成本、提高管理效率、改進員工服務模式等目的。

1997年，喬布斯重掌蘋果公司時，互聯(lián)網(wǎng)熱潮已經(jīng)興起。喬布斯敏銳地洞察到互聯(lián)網(wǎng)熱潮中蘊含的商機。與此同時，為了扭轉虧損，喬布斯開始大刀闊斧地改革蘋果公司的管理體制。在這樣的背景下，蘋果公司的iHR人力資源管理系統(tǒng)應運而生。

起初，蘋果公司是在企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上運行此系統(tǒng)替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)，取得顯著成效。后來，隨著業(yè)務的全球擴展，蘋果公司開始運用互聯(lián)網(wǎng)來進行人力資源管理，實現(xiàn)了全球管理網(wǎng)絡化。

第二：人本管理

其一、以人為本的員工幫助中心

蘋果公司專門設立員工幫助中心來處理員工的日常學習和咨詢事宜。員工在工作、學習中碰到了任何問題，都可以隨時通過iPod、iPhone、iPad向員工幫助中心求助。接到員工的求助信號后，幫助中心將及時做出解答；員工對答復不滿意時，可以進一步追問，直到把問題徹底解決為止。

同時，由于員工幫助中心的高效運作，人力資源部的經(jīng)理終于有比較充裕的時間來進行戰(zhàn)略思考和全局規(guī)劃。另外，員工幫助中心也成為人力資源部新員工的入職培訓基地，新員工在幫助中心可以快速學習到人力資源部的日常工作內(nèi)容。

其二、自我管理的員工福利計劃

1996年，蘋果公司首次在公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上運行福利登記系統(tǒng)FBE（FlexBenefis Enrollment），替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)，向員工提供了高效、準確、交互式的登記辦法，此后，蘋果公司開始強調員工的自我管理而非依賴人力資源代表進行管理。這一轉變使絕大多數(shù)員工逐步養(yǎng)成了習慣，把網(wǎng)站作為主要信息來源和交易場所，并對自己進行福利管理產(chǎn)生了濃厚的興趣。蘋果公司不斷推出新的在線應用軟件，包括家庭狀況變化登記軟件、退休計劃登記軟件等，以強化員工自助操作的軟件環(huán)境。

例如，如果一名員工選擇一項成本較低的醫(yī)療計劃或是改選另一項比較昂貴的醫(yī)療計劃，他馬上就能看到不同醫(yī)療計劃對其工資薪資的不同影響結果。

此后，蘋果公司重新設計了人力資源的FBE軟件和福利網(wǎng)站的外觀設計，有了這些改進，登記工作就變得更加簡便易行。蘋果公司的投資初見成效，調查結果顯示員工對在線獲取信息、作出選擇感到滿意，他們也樂于自己上網(wǎng)選擇福利方案。

第三：專業(yè)化人才培訓制度——研究員計劃

生產(chǎn)最有創(chuàng)意的產(chǎn)品，需要最有創(chuàng)意的員工。為了激勵公司員工大膽創(chuàng)新，蘋果公司創(chuàng)立了“蘋果公司研究員計劃”（Apple Fellows Program）?！疤O果公司研究員”是蘋果公司給予電子科學家的最高榮譽，授予那些為蘋果公司做出杰出貢獻的員工。

“蘋果公司研究員”不僅僅是一項榮譽，同時也意味著高額的薪酬和大量的股票期權。而且，“蘋果公司研究員”擁有自由做事的權利，可以做任何感興趣的事情，從而最大限度的激發(fā)研究員的創(chuàng)造性。通過實施“蘋果公司研究員計劃”，蘋果公司給研發(fā)人員提供工作上、生活上的一切便利，因為蘋果公司知道，穩(wěn)住這些技術人員，不讓他們跳槽，是蘋果公司將來研發(fā)新產(chǎn)品的關鍵。

基因嫁接：對中國公司的啟示

我國企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境和成長經(jīng)歷的不同，并不能完全移植蘋果公司的成功經(jīng)驗。但蘋果公司的許多創(chuàng)新做法，可資借鑒：

一是應以特定消費者為中心，把有限的資源集中在以消費者為導向的創(chuàng)新活動上。通過逐步積累，在創(chuàng)新上形成適合自身資源的核心競爭力，不僅可以提供用戶滿意的產(chǎn)品，而且可以較好地避開與大企業(yè)正面競爭；二是可充分借鑒蘋果公司iHR管理系統(tǒng)，運用現(xiàn)有的智能移動互聯(lián)網(wǎng)絡，大力提高人力資源管理系統(tǒng)的針對性、時效性，不但能激發(fā)員工參與HR管理的積極性，還能讓人感到輕松愉快。

第四：注重企業(yè)文化建設

企業(yè)文化和人力資源管理相互促進、相互制約。企業(yè)文化高度重視發(fā)揮人的作用，人力資源管理活動的內(nèi)容中又包括企業(yè)文化的建設。如果將兩者有機地結合起來，將會給企業(yè)帶來強大的核心競爭力。

在蘋果公司，員工們對于喬布斯有著絕對瘋狂的認同。有調查稱，蘋果員工對于喬布斯的支持率高達97%，這樣的支持力度在世界公司史上都十分罕見。由此可以看出，蘋果的成功與作為蘋果精神支柱和靈魂人物的喬布斯的個人魅力密不可分。這是一個管理者和領導者至高最偉大的成功，完美地將自己的理念融合到整個公司的企業(yè)文化中，而這正是人力資源管理的最高境界。

喬布斯很好地打造出了一個技術至上的企業(yè)文化：在蘋果內(nèi)部，絕對看不到官僚主義和嚴苛的管理條例，他們強調工程師主導、強調激情與開放，這種文化促使蘋果作為一個創(chuàng)新型企業(yè)獲得巨大成功。

近年來，許多大型公司在員工招募中，都會考慮一個關鍵的因素，那就是應聘者會不會對公司進行認同，不僅僅是對公司產(chǎn)品，而是從公司整體風格和文化使命的認同。因為專業(yè)技能和業(yè)務能力這樣可以培訓的東西到哪里都能學到，只有真正認同公司文化的人才會在公司里呆得久長。因此，公司文化理念的塑造應該被管理者所重視。喬布斯曾當眾表示，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。

尤其值得欽佩的一點是，當蘋果公司受到微軟、IBM強烈沖擊后，喬布斯并沒有因為公司的不景氣而裁掉員工，而是更加注重員工的價值，通過大力度的激勵將員工利益與公司利益捆綁到一起，凝聚了人心，從而使蘋果研發(fā)趨于穩(wěn)定并保持快速發(fā)展。蘋果有很棒的醫(yī)療保險計劃，有慷慨的假期安排。員工們工作都很賣命，但是完事后，可以毫無壓力地享受自己的生活——這是蘋果一直宣示的理念。

除了注重激勵之外，喬布斯很看重與員工之間的溝通。他的“朋友式管理”一直被人津津樂道。在蘋果，從來都不是為了管理而管理，也從來沒什么等級觀念。因為喬布斯注重與員工間保持密切的合作，他認為大家在一起溝通才會使思維開闊，這也會最大限度減少內(nèi)耗，喬布斯一直致力于在蘋果內(nèi)部消除溝通障礙。這使得蘋果的團隊凝聚力大大增強，整體效率也大為提高。

而在目前，真正的競爭是人才競爭。許多企業(yè)都在為員工的頻繁跳槽頭疼，即使加薪升職也無法打消員工們的去意。倒不如像喬布斯一樣，打造一個競爭者無法取代的環(huán)境，不僅關乎待遇、具體工作，更關乎管理者的魅力以及對員工的尊重，企業(yè)達到這樣的高度，那么凝聚力必然會趨于完美。

反思：人力資源管理不能僅僅依賴領袖

不過，沒有一種管理制度是真正完美的，蘋果也不例外。喬布斯的逝世引發(fā)了蘋果股價大跌，這也讓我們從另一方面進行反思：沒有喬布斯的蘋果，還會成為世人追捧的對象嗎？

從人力資源管理來看，企業(yè)的發(fā)展中領袖的地位至關重要，但卻不能僅僅依賴領袖。從蘋果來看，大到企業(yè)戰(zhàn)略定位，中到產(chǎn)品創(chuàng)新和競爭手段，小到產(chǎn)品的研發(fā)和市場推廣以及人才招聘喬布斯都要親身參與。而如果一個企業(yè)家無論是戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面，甚至到了操作層面都要親自參與的話，無疑會削弱下級的管理能力。那么一旦領袖出現(xiàn)狀況，這個企業(yè)將很難應對危機。

因此，每個企業(yè)都應當建立自己的人力資源風險控制體系，培養(yǎng)起優(yōu)秀的管理團隊，把精英們從繁雜的企業(yè)高速運轉的日常事務中解救出來。endprint