霍志強(qiáng)

【摘 要】一份理想的薪酬能夠保證企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求；優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學(xué)習(xí)、工作等方面不斷進(jìn)步，從而提高個(gè)人和組織的效率；而良好的薪酬管理有利于企業(yè)的資源優(yōu)化配置和最大限度的利用率，優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的后繼之力。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；國(guó)有企業(yè)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日益開放，各地區(qū)、企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，國(guó)有企業(yè)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定方面承擔(dān)著重要、關(guān)鍵的責(zé)任。改革開放幾十年，國(guó)有企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的固有思維和行為模式的影響，其管理制度、理念嚴(yán)重滯后，人力資源作為企業(yè)的第一資源的作用未得到充分利用，已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀人才的核心方法。建立科學(xué)、合理、完善的薪酬制度是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的必要保障，是充分發(fā)揮企業(yè)人力資本作用和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，是保證公司實(shí)現(xiàn)既定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提條件。

一、存在的問題

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理處在一個(gè)方向不明的混沌狀態(tài)之中，國(guó)有企業(yè)在薪酬體系的管理和設(shè)計(jì)上往往存在著這樣或那樣問題：

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不足

目前，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但受傳統(tǒng)單純?nèi)斯こ杀镜墓芾碛^念，認(rèn)為企業(yè)人工成本是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的成本因素，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的聯(lián)系度不高，特別是在薪酬管理方面仍停留在以如何控制企業(yè)人工成本費(fèi)用總額上，對(duì)于如何利用薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工和組織績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)方面考慮較少。特別是當(dāng)國(guó)有企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)效益不佳時(shí)，首先想到的是裁員或降薪，這樣的直接后果是凝聚力的瞬間瓦解，人心渙散，人才流失；間接后果是失去了人才的儲(chǔ)備力量，使企業(yè)停滯發(fā)展或者失去長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力。

因此如何正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，特別是充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識(shí)的問題。如何有效完善薪酬體系，拓寬薪酬范疇，建立多元化和薪酬管理支付形式是需認(rèn)真考慮的問題。

2.薪酬制度缺乏科學(xué)的、理性的思考

國(guó)有企業(yè)由于歷史原因，一般均是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的工廠改制為有限公司或股份有限公司。薪酬管理制度的設(shè)計(jì)上仍受傳統(tǒng)思想的束縛，雖然有些企業(yè)已經(jīng)建立了崗位績(jī)效工資或崗位技能工資體系，但制度上缺乏科學(xué)性、合理性。

國(guó)有企業(yè)薪酬制度也大多由原政府管理模式下的崗位技能工資體系過度為了崗位績(jī)效工資管理模式，但由于專業(yè)化的管理人才缺乏和重視度不高，往往是簡(jiǎn)單的“拿來主義”沒有良好的崗位分析、評(píng)價(jià)作基礎(chǔ)，并在實(shí)際管理中重視度不夠，管理手段缺乏。

3.薪酬發(fā)放與員工績(jī)效聯(lián)系不足

由于國(guó)有企業(yè)的體制問題，人員的流動(dòng)性不足，人員退出渠道不暢通，員工的薪酬發(fā)放與員工的績(jī)效表現(xiàn)聯(lián)系緊密度不足，員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不完善，定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，一定程度上無法有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)與約束作用。

4.企業(yè)福利保險(xiǎn)設(shè)計(jì)缺乏彈性，起不到激勵(lì)作用

國(guó)有企業(yè)福利保險(xiǎn)主要以國(guó)家統(tǒng)一的“五險(xiǎn)一金”為主，未建立與員工績(jī)效相聯(lián)系的區(qū)別政策，未建立長(zhǎng)、短期福利的有效組合。員工的福利待遇平均化程度較高，無法形成有效的激勵(lì)作用。

二、改革與發(fā)展方向

針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，本人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的薪酬管理應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改革。

1.提高對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)

薪酬管理工作是人力資源管理工作的重要組成部分，是有效發(fā)揮人力資源的效益，提升企業(yè)整體管理水平和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。國(guó)有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的重要性，將人力資源開發(fā)、使用納入公司核心管理決策內(nèi)容，特別是在薪酬管理方面要積極學(xué)習(xí)民營(yíng)企業(yè)和國(guó)際先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。深化“市場(chǎng)化、開放型”的改革思路，努力推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的完善。

2.完善薪酬管理制度，建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)的薪酬制度方面，應(yīng)進(jìn)一步以現(xiàn)代企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，一方面建立結(jié)構(gòu)明淅管理有序的管理模式，以崗位績(jī)效工資、崗位技能工資、計(jì)件工資等方式為主的薪酬制度；另一方面要完善員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，宏觀上要以建立以目標(biāo)管理（KPI）為主的組織績(jī)效管理體系，微觀上建立長(zhǎng)、短期結(jié)合，定量、定性相結(jié)合的動(dòng)態(tài)員工績(jī)效管理模式。有效建立科學(xué)、合理與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的薪酬管理制度。

3.以國(guó)有企業(yè)改革為契機(jī)，適時(shí)建立多元化的薪酬支付形式

黨的十八屆三中全會(huì)發(fā)布的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中指出，要積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，國(guó)有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制經(jīng)濟(jì)，是基本經(jīng)濟(jì)制度的重要實(shí)現(xiàn)形式，有利于國(guó)有資本放大功能、保值增值、提高競(jìng)爭(zhēng)力，有利于各種所有制資本取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。國(guó)有企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)，進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)薪酬的支付形式，適時(shí)建立股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)年金等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度，以有效盤活企業(yè)現(xiàn)有人力資源，建立科學(xué)合理的薪酬體系。

總之國(guó)有企業(yè)的薪酬制度改革必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略改革相一致，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展也不可能離開薪酬制度的不斷改革發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是國(guó)有企業(yè)面向市場(chǎng)，努力實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展、壯大的重要手段。