高峰

中國目前第一代的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家們年齡普遍進(jìn)入55--75歲，他們所掌管的企業(yè)如何傳承和永續(xù)發(fā)展成為了當(dāng)下刻不容緩的課題。家族企業(yè)能否順利交接，能否傳承延續(xù)和進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大，不僅關(guān)乎單個(gè)家族和企業(yè)命運(yùn)，還與中國民營經(jīng)濟(jì)的整體運(yùn)行和繁榮息息相關(guān)。

在全球范圍內(nèi)，70%的家族企業(yè)的生命周期只能存續(xù)一代，30%的家族企業(yè)可以延續(xù)到第二代，15%的家族企業(yè)可能延續(xù)到第三代。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)的交接和權(quán)力的轉(zhuǎn)移，繼承環(huán)節(jié)的重要性甚至比創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)更為重大，代際傳承的權(quán)力轉(zhuǎn)換是家族企業(yè)最脆弱的命門。交接班的失控往往會(huì)成為企業(yè)由盛轉(zhuǎn)衰的轉(zhuǎn)折點(diǎn)甚至使家族失去對企業(yè)的控制權(quán)。

這些二代擁有一些普遍的共性：都有海外留學(xué)的經(jīng)歷，所學(xué)專業(yè)多為金融或企業(yè)管理，在其他企業(yè)工作過或自己也嘗試過創(chuàng)業(yè)，父母多年辛苦創(chuàng)業(yè)，如今年歲已大，自己面臨接班或者已經(jīng)進(jìn)入家族企業(yè)工作。

家族企業(yè)的傳承有三種方式：雇用企業(yè)經(jīng)理人而自己作為第一大股東進(jìn)行監(jiān)督、選擇家族成員作為繼任者、把企業(yè)整體出售。傳給“富二代”未必是企業(yè)永續(xù)發(fā)展最合適的方法，但基于子承父業(yè)的傳統(tǒng)觀念，許多中國家族企業(yè)依舊傾向于把企業(yè)交給自己的后代。

這些年輕的富二代想要成功接過家族根據(jù)福布斯2013年的調(diào)查，在A股上市的家族企業(yè)中，一代掌權(quán)的企業(yè)有645家，占比超過九成，二代完成接班的為66家，較2012年上升了21家，占比接近10%。可以看出，A股上市家族的交接班步伐開始加快。但是，二代接管的家族企業(yè)經(jīng)營業(yè)績普遍不如一代掌權(quán)的企業(yè)。除了主營業(yè)務(wù)收入復(fù)合增長率幾乎達(dá)到一代掌管的兩倍，2.5%的凈利率復(fù)合增長率遠(yuǎn)低于一代操控大局的9.9%，3年平均的凈利潤率也均低于一代主導(dǎo)的企業(yè)。這足以說明，即使市場銷售量在增長，二代對于企業(yè)的掌控發(fā)展及盈利能力卻遠(yuǎn)不如一代。

影響家族企業(yè)繼承效果的因素有很多，包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等等。從家族企業(yè)內(nèi)部來說，如何培養(yǎng)好第二代掌門人？

家族企業(yè)交接班成效不佳的內(nèi)在原因有兩個(gè)，一是繼承者的主觀意愿不高，也就是說：雖然接管了企業(yè)，但是志不在此，心不在焉，沒有全心全意地投入到企業(yè)經(jīng)營的工作中去。二是由于企業(yè)自身因素或創(chuàng)一代的管理風(fēng)格等問題，二代很難有效地管理家族企業(yè)。

就繼承者的主觀意愿而言，如果二代在最初就沒有意愿接管家業(yè)，那么即使在家族的壓力下勉強(qiáng)為之，也很難在接班后對企業(yè)全心全意投入。在這方面，美的集團(tuán)的做法也許可以給這樣的家族企業(yè)一些借鑒。

2012年，美的集團(tuán)創(chuàng)始人正式卸任董事長，接替他成為美的集團(tuán)掌舵人的并不是他的獨(dú)子何劍鋒，而是職業(yè)經(jīng)理人方洪波。何劍鋒一直游離在家族企業(yè)之外，在父親卸任之后，他正式進(jìn)入美的董事會(huì)擔(dān)任董事，繼承股權(quán)和財(cái)富的同時(shí)將企業(yè)管理權(quán)外放給職業(yè)經(jīng)理人。與此同時(shí)，他自創(chuàng)的盈峰集團(tuán)逐步脫離父親何享健的影響，長袖善舞于資本平臺(tái)。

另外，值得注意的是，二代的主觀意愿還受到與企業(yè)“老臣”的關(guān)系、與家庭成員的關(guān)系以及二代的培養(yǎng)有效性等因素的影響。

在接班過程中，與企業(yè)老臣們的關(guān)系不僅影響著二代的接班意愿，還對二代接班后對企業(yè)的投入程度有很大影響。在交接班的過程中，繼承者如果能感受到這些企業(yè)關(guān)鍵人物切切實(shí)實(shí)的支持，有利于他們增強(qiáng)接班意愿，更加投入地經(jīng)營和管理家族企業(yè)。

家族企業(yè)背后的家庭關(guān)系對富二代的接班意愿也有很大影響。家庭的凝聚力、適應(yīng)力以及和諧的氛圍有助于二代放下顧慮，大膽地實(shí)踐自己的設(shè)想。研究表明，對于家族傳承來說，家庭關(guān)系中最重要的人往往是最有親和力的大家長，比如母親、大姐等角色。

家族企業(yè)對二代的培養(yǎng)方式對他們的接班意愿的影響也非常顯著。如果在接班過程中，二代在家族企業(yè)內(nèi)部有非常豐富的成長經(jīng)歷（即接受有挑戰(zhàn)性的工作，試錯(cuò)的機(jī)會(huì)多，獲得積極的反饋），也可以鞏固其發(fā)揚(yáng)家業(yè)的信心，并且使其能力得到鍛煉和提升。

除了在主觀上全心投入家業(yè)，客觀上繼承者經(jīng)營管理的能力是否受到肯定也是家業(yè)繼承效果的重要環(huán)節(jié)。研究表明，家族企業(yè)管理是否規(guī)范和創(chuàng)一代的管理風(fēng)格對此至關(guān)重要。

家族企業(yè)的正式化程度越高，亦即制度及管理健全、規(guī)范，二代接班后的管理能力越能夠受到一代和高管的認(rèn)可。這一發(fā)現(xiàn)并不意外，幾乎所有成功的一代企業(yè)家都擁有巨大的個(gè)人魅力和商業(yè)魄力。然后，如果家族企業(yè)的壯大僅僅依靠企業(yè)家的個(gè)人素質(zhì)和商業(yè)能力，其不可替代性給接班人的傳承和超越提出了很大的挑戰(zhàn)。這也為企業(yè)換代之后的前景蒙上了一層陰影。如果企業(yè)并不僅僅是依靠一代企業(yè)家的個(gè)人能力，同時(shí)還具備完善的制度結(jié)構(gòu)，能夠優(yōu)越地自我發(fā)展，那么接班人順利接過管理權(quán)杖的可能性就會(huì)大大增加。

拋開企業(yè)層面的因素，創(chuàng)一代自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于二代順利接班的影響也非常突出。很明顯，一代的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接決定了企業(yè)的管理方式和二代接班的路徑安排。如果創(chuàng)始人的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格鮮明——強(qiáng)調(diào)權(quán)威的不容挑戰(zhàn)，嚴(yán)密控制部屬，要求下屬毫不保留地服從，那么第一代對于自身能力的自信會(huì)極大地降低其對二代的認(rèn)可，繼承者的表現(xiàn)很難達(dá)到一代的要求，企業(yè)交接班很難順利進(jìn)行。

由此看來，要實(shí)現(xiàn)第二代掌門人的順利接班，除了對二代的悉心培養(yǎng)之外，創(chuàng)始人應(yīng)該及早調(diào)整自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、完善公司的管理制度，讓企業(yè)走上規(guī)范有序的發(fā)展路徑。

（作者系中國科學(xué)院教授、中國城市經(jīng)濟(jì)文化研究會(huì)秘書長 ）