●陳鋒

對基層央行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的思考和研究

●陳鋒

中級專業(yè)技術(shù)人才是基層央行履職的重要力量，文章結(jié)合實際通過分析目前基層央行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任存在的主要問題，對完善中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任進行了思考和研究，提出了一些具有可行性的參考思路和想法。

專業(yè)技術(shù)職務(wù) 聘任 思考

在基層央行，中級專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)著所有具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的很大比例，是基層央行人才的重要資源和中堅力量，在服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展，對外履職等方面往往起著領(lǐng)軍人物的作用。然而，由于歷史形成的原因及各種因素的影響，基層央行中級專業(yè)技術(shù)人員的聘任正逐漸成為制約人才隊伍建設(shè)發(fā)展的瓶頸，亟待解決，值得深層次的思考和研究。

一、基層央行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作現(xiàn)狀

隨著基層央行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的聘任就建立在具有中級專業(yè)技術(shù)資格的基礎(chǔ)上，只有具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格才有可能被聘上。但實際上，在基層行中級專業(yè)技術(shù)職稱職數(shù)不是很緊張的情況，只要具備資格，基本上都能聘任上，只有在中級專業(yè)技術(shù)職稱職數(shù)有限的情況下，聘任的矛盾才會越發(fā)突出。雖然基層行也會對具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員進行年度和聘期考核，但往往只流于形式，只要員工不出現(xiàn)違法案件，在考核中基本都能獲得職稱，也就能被續(xù)聘，并獲得相應(yīng)的中級專業(yè)技術(shù)職稱工資待遇。

二、基層央行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任存在的問題

1.職數(shù)限制中級專業(yè)技術(shù)人員的聘任。根據(jù)人民銀行總行的有關(guān)規(guī)定，中心支行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例為45%～50%，縣市支行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例為35%～40%，近年來，全日制本科生和研究生考錄到基層央行，他們往往具有較高的學(xué)歷，進行后5年即可參加并通過全國中級職稱統(tǒng)一考試取得中級專業(yè)技術(shù)資格（研究生無需考試，3年后經(jīng)考核合格后初定中級專業(yè)技術(shù)資格），隨著這些高學(xué)歷員工陸續(xù)聘任，使得基層央行中級專業(yè)技術(shù)職數(shù)比例正逐級飽和，導(dǎo)致近3～4年取得中級專業(yè)技術(shù)資格人員由于職數(shù)的限制，無法進行聘任，存在排隊待聘現(xiàn)象，且日積月累，越來越多，矛盾越來越突出。

2.中級專業(yè)技術(shù)人員考核流于形式?？己耸菍χ屑墝I(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的監(jiān)督和檢查，同時也是中級專業(yè)技術(shù)人員能否續(xù)聘的主要依據(jù)。目前基層對中級專業(yè)技術(shù)人員考核主要分為年度考核和聘期考核。然而這些考核的諸多方面存在明顯的不合理性，在基層央行對中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)各個序列，如經(jīng)濟師、會計師、工程師、政工師等考核設(shè)置的指標(biāo)體系中存在一刀切現(xiàn)象，沒有根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位特點分序列進行差別化考核，且這些考核指標(biāo)一般量化的較少，定性的較多，具體的較少，抽象的較多，在實際操作中，存在一定的困難，往往難以衡量和反映中級專業(yè)技術(shù)人員崗位履職全貌，使考核成為衡量中級專業(yè)技術(shù)人員履職優(yōu)劣、是否續(xù)聘的依據(jù)失去原本的意義，只停留在紙面上，流于形式。

3.中級專業(yè)技術(shù)人員“一聘”定終生?；鶎友胄兄屑墝I(yè)技術(shù)人員一旦獲得聘任，在實際中，往往就成了終身制，不論今后是否發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文，是否具有相應(yīng)的業(yè)績成果，是否具備對應(yīng)崗位的學(xué)識水平，甚至調(diào)離現(xiàn)中級專業(yè)技術(shù)崗位，也就是說中級專業(yè)技術(shù)人員即使工作平平淡淡也能續(xù)聘，一般不會取消其中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這在基層行普遍形成了能上不能下的怪圈，直接導(dǎo)致了中級專業(yè)技術(shù)人員重初聘輕考核的現(xiàn)象，在初聘時，往往鉚足了勁，大量發(fā)表文章，撰寫調(diào)研課題，承接項目工程，一旦聘上中級專業(yè)職務(wù)，就滿足于現(xiàn)狀，不思進取，在學(xué)術(shù)上毫無建樹，發(fā)揮不了中級專業(yè)技術(shù)人員在某一領(lǐng)域領(lǐng)軍人物的作用，違背了人民銀行聘任中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的初衷。

4.中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)通道未真正打開。根據(jù)人民銀行總分行行政管理人才和專業(yè)技術(shù)人才共同發(fā)展的意圖，實行行政管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)雙通道，這樣可以使那些在專業(yè)技術(shù)崗位上兢兢業(yè)業(yè)，有一定學(xué)識水平，取得一定業(yè)績成果的員工也能獲得對等的發(fā)展成才渠道，為此人民銀行總分行還對應(yīng)出臺了配套的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資晉升體系。但在基層央行，由于長期歷史形成的原因，往往一個人同時具有雙重身份，即領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和專業(yè)技術(shù)同時兼任，這種情況在基層央行普遍存在，且頗具一定的規(guī)模，占據(jù)著數(shù)量可觀的中級專業(yè)技術(shù)職數(shù)，堵死了一般中級專業(yè)技術(shù)人員聘任及成長、成才的通道，不利于基層央行人才的流動和發(fā)展。

三、完善中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的思考和建議

1.抓好初聘管理，嚴(yán)把入口關(guān)。一是建立合理的評價機構(gòu)。中級專業(yè)技術(shù)聘任是對中級專業(yè)技術(shù)人員能力和工作業(yè)績的肯定，基層央行應(yīng)成立中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)初聘考核評審小組，結(jié)合實際，小組成員由相關(guān)部門的負責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干專家組成，必要時可邀請外單位專家參與。二是建立科學(xué)的評價體系。應(yīng)對初聘者從基本條件、信息調(diào)研、競賽獲獎、各項榮譽以及業(yè)績成果等各個方面予以全面綜合考核，并對以上幾個方面進一步細化并建立相應(yīng)的指標(biāo)，賦予相應(yīng)的分值，以分值的方式量化衡量，作為初聘的主要依據(jù)。三是加強各環(huán)節(jié)的監(jiān)督。在申報期間，對申報人員提供的各類申報材料必須經(jīng)部門主要負責(zé)人簽字證明并經(jīng)評審辦公室審核后方可提交評審委員會，起到科室“一把手”推薦確認把關(guān)的作用；在評審期間，將申報人員的學(xué)術(shù)水平和業(yè)績成果在中支內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上予以公開，接受全行員工全方位監(jiān)督，起到杜絕作弊、反映申報人員真才實學(xué)的作用；在考察期間，主動到相關(guān)科室尋找與申報人員關(guān)系密切的人員談話了解情況，并在一定范圍內(nèi)開展民主測評，起到在群眾中了解申報人真實情況的作用。讓真正有才華，在中級專業(yè)技術(shù)崗位上有真才實學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員能夠初聘上，保持中級專業(yè)技術(shù)人員隊伍的活力。

2.強化續(xù)聘考核，重視結(jié)果運用?；鶎友胄锌梢詫?～3年作為中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的一個聘期，在聘期期間實行年度考核和聘期考核相結(jié)合的考核方式，即每年年終實行“一小考”，聘期結(jié)束實行“一大考”，在年度考核中注重考核中級專業(yè)技術(shù)人員整個年度崗位履職情況，在聘期考核中主要考核當(dāng)初簽訂的聘期目標(biāo)責(zé)任書完成情況，并將這些情況以量化的硬性指標(biāo)予以衡量。在考核中，將每個中級專業(yè)技術(shù)人員取得了什么政績、在總分行或地方政府取得了哪些研究成果，開展了哪些與專業(yè)技術(shù)職務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)活動，在公開刊物發(fā)表了幾篇論文，在全行公開曬成績、曬業(yè)績，接受全行員工的監(jiān)督，對達不到硬性指標(biāo)數(shù)量的予以解聘，暢通中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)出口，使基層央行中級專業(yè)技術(shù)人員流動起來，打破終身制，真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)考核的激勵作用，形成良好的競爭態(tài)勢氛圍。

3.適當(dāng)提高中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任職數(shù)。針對目前基層央行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)偏緊的現(xiàn)狀，可通過適當(dāng)提高基層央行中級專業(yè)技術(shù)人員的聘任比例，釋放一定數(shù)量的職數(shù)，激發(fā)廣大員工加強學(xué)習(xí)、鉆研業(yè)務(wù)的熱情，使那些真正走中級專業(yè)技術(shù)職稱之路的員工有更多的機會被聘任。

4.疏通領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)雙通道。嚴(yán)格界定行政領(lǐng)導(dǎo)崗位和專業(yè)技術(shù)崗位，使行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員各行其道，一個人不能同時具有雙重身份，行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)分開走，不能腳踩兩條船，兩頭都要兼顧。行政管理人員要脫離中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，一方面行政管理人員可以專心致志走行政職務(wù)，回歸主業(yè)，發(fā)揮協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)作用；另一方面騰出的中級專業(yè)技術(shù)職數(shù)，可以使更多的具有中級專業(yè)技術(shù)資格人員受益，讓行政管理人員和中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員都能獲得各自理想發(fā)展的通道。

[1]白述明，計獻珍.對人民銀行系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)職稱制度改革的思考.河北金融[j]，2002（9）

[2]謝宣正.專業(yè)技術(shù)人員職稱管理管理方略[j].2009（9）

[3]中國人民銀行武漢分行人事處課題組.中央銀行專業(yè)技術(shù)人才資源開發(fā)問題研究.武漢金融[j]，2006（1）

（作者單位：中國人民銀行泰州市中心支行人事科 江蘇泰州 225300）

（責(zé)編：若佳）

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