●魏如軍

淺析人力資源管理制度中的激勵機(jī)制

●魏如軍

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會主義市場機(jī)制的不斷深入和改革，人力資源的管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代中對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的推動作用；同時(shí)在“人本主義”的理念盛行的過程中，在對人力資源的管理過程中應(yīng)該采取激勵措施的機(jī)制。因此，文章對當(dāng)前人力資源管理制度中的機(jī)制和內(nèi)容進(jìn)行了分析，從發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題入手，并提出了相關(guān)建議。

人力資源 制度 激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機(jī)來啟發(fā)人的內(nèi)在動力，并且能夠促使每一個人、每一個企業(yè)，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵機(jī)制是人力資源開發(fā)的重要手段，在人力資源的管理過程中對最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性意義重大。激勵機(jī)制作為管理的催化劑，綜合運(yùn)用到了多種激勵措施，在人力資源的管理過程中建立適應(yīng)企業(yè)和員工需求的開放的激勵體系，能夠促進(jìn)我國企業(yè)的管理與發(fā)展。筆者在本文中對人力資源管理制度中的激勵機(jī)制進(jìn)行具體分析。

一、激勵機(jī)制的內(nèi)容

激勵機(jī)制作為人類的活動的一種內(nèi)在的狀態(tài)，認(rèn)為一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力這一切構(gòu)成了人的激勵措施。并且認(rèn)為人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的，動機(jī)作為一種精神狀態(tài)，對人的行動起到了激發(fā)、推動和加強(qiáng)的作用。因而，各個企業(yè)為鼓勵員工，為員工創(chuàng)造新的動機(jī)環(huán)境——激發(fā)機(jī)制。激勵機(jī)制就是在人力資源管理的活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的內(nèi)在動力，建立一系列的有機(jī)結(jié)合的管理方式。具體來看，人力資源管理過程中的激勵措施包括物質(zhì)激勵、精神激勵、目標(biāo)激勵、民主激勵等幾個部分。物質(zhì)激勵，主要是通過一定的物質(zhì)獎勵和績效價(jià)值作為資源調(diào)動員工工作的積極性，并且將員工的收入與員工工作的質(zhì)量、業(yè)務(wù)總量和個人的綜合能力掛鉤的工資制度，而且應(yīng)該拉開員工之間的收入差距，對先進(jìn)的員工給予一定的工資獎勵。精神激勵，精神激勵不同于物質(zhì)獎勵，精神激勵主要是從精神層面來鼓勵員工，激發(fā)員工的職業(yè)責(zé)任感和競爭意識。精神激勵是指通過企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨中所倡導(dǎo)的精神文化來激勵員工，培養(yǎng)員工的集體主義意識，并增強(qiáng)集體的凝聚力。目標(biāo)激勵，當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使企業(yè)不得不規(guī)劃好自身市場發(fā)展的目標(biāo)，而且必須把企業(yè)的目標(biāo)準(zhǔn)確無誤地傳達(dá)給企業(yè)員工，引導(dǎo)員工在及時(shí)正確地定位自己的同時(shí)與企業(yè)共同努力，共同發(fā)展。民主激勵，我國是在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下向前發(fā)展的，因此對于員工來說，應(yīng)該堅(jiān)持民主集中制的原則，堅(jiān)持社會主義的民主傳統(tǒng)，讓企業(yè)通過一些方式獲得員工的意愿，進(jìn)而在民主原則下，對員工及時(shí)進(jìn)行溝通，以便于幫助員工提升自己的工作效率。

二、當(dāng)前企業(yè)中激勵措施存在的問題

1.把激勵等同于獎勵。對于當(dāng)前企業(yè)來說，多數(shù)企業(yè)都把激勵等同于獎勵，因而在建構(gòu)激勵機(jī)制時(shí)，只是片面地考慮到獎勵的具體措施，而忽視必要的約束措施和懲罰措施。即便有些企業(yè)為了更好地實(shí)施激勵措施也制定了一些約束與懲罰措施，但是這些措施僅僅流于形式?jīng)]有起到一定的效果。并且一些企業(yè)在獎勵的過程中都是重賞，且名額眾多，使得大部分的員工都能得到獎勵。這種漫無目標(biāo)的重賞不僅起不到榜樣的作用，并且還會形成懶散的風(fēng)氣。因此，激勵措施應(yīng)該在做好獎勵的同時(shí)對懲罰措施進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，將員工的行為積極地引到正確的發(fā)展道路上，對于不利的行為應(yīng)該作出及時(shí)的懲罰，以便于對員工起到驚醒的作用。

2.激勵措施單一。在一些企業(yè)中，對于激勵措施比較單一，物質(zhì)獎勵只是給予一定的資金獎勵，精神獎勵只是單一的獎勵。并且普遍認(rèn)為同樣的激勵措施可以適用于任何人，而沒有對員工的個體需求進(jìn)行分析。這樣“一刀切”的激勵措施不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，而且還阻礙員工工作的積極性。因此，激勵措施應(yīng)該針對不同類型的人進(jìn)行具體分析，以期能夠找到適應(yīng)他們的激勵措施。同時(shí)應(yīng)該把物質(zhì)獎勵與精神獎勵等同起來對員工進(jìn)行獎勵，因?yàn)樵讵剟钪锌沼形镔|(zhì)獎勵會使得獎勵變成施舍，獎勵中如果只有精神獎勵會使得獎勵變得可有可無。因而在獎勵過程中應(yīng)該因人而異，對于高層次的技術(shù)人員來說，內(nèi)在的精神顯得尤為重要，對于這部分員工來說，除去物質(zhì)工資待遇外，還應(yīng)該注重精神激勵；而對于從事低層次、簡單勞動的員工來說，其創(chuàng)造的價(jià)值比較低，并且人力的需求供應(yīng)較足，因此，對這類員工來說應(yīng)該注重物質(zhì)激勵，同時(shí)應(yīng)適當(dāng)?shù)乜刂莆镔|(zhì)激勵的成本，力求企業(yè)在最低的耗費(fèi)過程中追求最大限度的利益。

3.忽視評價(jià)體系的建立。在企業(yè)的人力資源的管理過程中，僅僅建立激勵制度是不夠的，激勵制度的建立，不能達(dá)到預(yù)期的效果，因此，在激勵制度建立的過程中應(yīng)該輔以科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，倘若在激勵的過程中忽略對評價(jià)體系的建立，不僅使得激勵制度不能很好地運(yùn)用到員工的激勵中，而且還會阻礙員工工作的積極性。因此，建立適當(dāng)?shù)脑u價(jià)體系，與科學(xué)有效的激勵體系相互配合才能發(fā)揮有效作用，評估結(jié)果作為激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵。

4.激勵過程中輕視培訓(xùn)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識的更新速度較快。在獎勵的過程中，受到獎勵的員工一般是指工作比較突出的員工。對于這些受獎勵的員工，企業(yè)應(yīng)該讓他們接受在培訓(xùn)，讓他們能夠長足地增長自己的工作能力。但是在實(shí)際的激勵過程中，對于員工獎勵后就再無其他的培訓(xùn)了，這種錯誤的激勵措施忽視了人力資源的發(fā)展，只知道用資源而不知道續(xù)知識，不僅違背了“人力可持續(xù)的發(fā)展”原理。而且阻礙了員工后勁的持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理的激勵策略

1.針對員工的實(shí)際情況采取不同的激勵方式。對于企業(yè)的員工來說，個人的工作成果及工作成績得到別人的肯定是對員工最好的鼓勵，對于員工的獎勵來說，無論是馬斯洛的需要層次理論還是麥克萊蘭的成就需要理論都已經(jīng)證明出一個道理：員工的努力工作本是想得到職位的晉升，而事實(shí)上卻得到了加薪；另外的員工努力地工作是想從事具有挑戰(zhàn)性的工作，而事實(shí)上卻得到了幾句表揚(yáng)的話。事實(shí)上這些盲目的獎勵是得不到預(yù)想的激勵效果的。因此，要想較好地發(fā)揮員工的激勵作用，應(yīng)該建立健全企業(yè)的績效評估制度，完善配套的激勵機(jī)制，對不同需求的員工采取不同的激勵措施，只有員工身心得到滿足才可能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)。

對于企業(yè)員工來說，企業(yè)員工的需求是多種多樣的，單一的鼓勵措施已經(jīng)不能滿足員工多元的需求，因此，針對不同的員工制定個性化的薪酬體系能夠?qū)T工起到良好的激勵作用。對企業(yè)內(nèi)部的員工來說，員工關(guān)心薪酬的差別遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于薪酬的水平。所以，在激勵措施中要想使得薪酬體系能夠提高員工的工作積極性，其公平性是必不可少的。企業(yè)應(yīng)該針對相同層次的員工采取相同的薪酬體系，對于優(yōu)秀的員工應(yīng)該給予與能力同等的激勵，這樣才能讓員工具有優(yōu)越感，從而認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，進(jìn)一步發(fā)揮工作積極性。

2.采取多種層次的激勵措施。激勵機(jī)制并不是一成不變的，它是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，應(yīng)該隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷發(fā)展變化。因此要根據(jù)情況的不同而采取不同的激勵策略。對于中國的一部分企業(yè)來說，在上世紀(jì)80年代，企業(yè)主要培養(yǎng)的是集體主義精神和物質(zhì)生活的基本滿足；而在90年代時(shí)，企業(yè)開始具有很強(qiáng)的自我意識，并且制定出多種、有效、合理的激勵方案。適應(yīng)時(shí)代的、有效的激勵方案能夠滿足員工最大的需求，并且使得員工的價(jià)值得到最大的發(fā)揮。如對一些有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員來說，銷售人員的工資和獎金會高出他們的上級，這樣的激勵措施，能夠使得員工最大地發(fā)揮工作的積極性，也能更讓他們安心地工作，而不是一味地求得崗位的晉升。此外，在多層次的激勵措施的過程中應(yīng)該明確地認(rèn)識到員工最需要的是什么，力求做到給予員工之所需，而不是企業(yè)之所給。應(yīng)該分清楚那哪些對于員工來說重要，哪些對于員工來說次要?？傮w來看，對一個真正有活力、有發(fā)展前途的企業(yè)來說，企業(yè)激勵機(jī)制的建立應(yīng)該把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，只有這樣才能有效地使得激勵的手段和效果達(dá)到一致性。因此，采取多種層次的激勵手段能夠使得激勵機(jī)制更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

3.實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理策略?！耙匀藶楸尽钡墓芾聿呗?，顧名思義就是實(shí)行人性化的管理策略。人性化的管理策略的實(shí)施首先應(yīng)該尊重員工的個性。對于優(yōu)秀的企業(yè)來說，企業(yè)能夠認(rèn)真傾聽員工的意見和要求，并且讓員工參與到對企業(yè)的管理中。讓員工在企業(yè)中不只作為一個接受者，而應(yīng)該作為一個主人，為自己的企業(yè)貢獻(xiàn)自己最大的能力。對于人力資源的管理部門來說，應(yīng)該鼓勵員工的創(chuàng)新，并且應(yīng)該鼓勵員工用開放性的眼光去看待工作未來的發(fā)展方向。此外，管理人員應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)、鼓勵員工創(chuàng)作性地工作，尤其應(yīng)鼓勵、支持優(yōu)秀員工放手進(jìn)行嘗試。另外，在實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理策略中，應(yīng)該著重體現(xiàn)出人文關(guān)懷，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該在完善分配制度上，逐步建立多獎勵措施。如實(shí)行按崗定薪、按任務(wù)定薪，并且對于突出業(yè)績的員工給予一定的物質(zhì)鼓勵。同時(shí)，在福利、員工生日和節(jié)日的過程中應(yīng)該給予一定的物質(zhì)鼓勵。讓員工真切地感受到企業(yè)對自己的關(guān)心，還能逐步地建立起企業(yè)特定的精神激勵機(jī)制，樹立先進(jìn)的典型。對于每個企業(yè)來說，都有自己不同的發(fā)展歷史與背景，因此，各個企業(yè)應(yīng)該從自身出發(fā)，找到適合本企業(yè)發(fā)展的管理策略，才能夠使得企業(yè)能夠得到長足的發(fā)展未來。

綜上所述，人力資源管理中的激勵機(jī)制是現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)社會中必不可少的管理模式，如何綜合有效地利用激勵機(jī)制是當(dāng)下激烈競爭社會中亟待解決的問題。因此，企業(yè)應(yīng)該積極地轉(zhuǎn)變激勵模式，建立適合本企業(yè)、適合企業(yè)員工需求的激勵機(jī)制，才能夠促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

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[4]張舒藝.論當(dāng)下我國公共部門激勵機(jī)制——基于西方激勵理論與中國激勵制度發(fā)展的歷史啟示[J].東方企業(yè)文化，2012（8）

（作者單位：河南省濮陽市公務(wù)員培訓(xùn)中心 河南濮陽 457000）

（責(zé)編：若佳）

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