呂杰

高校后勤人才隊(duì)伍從學(xué)歷和職稱兩方面在高校是最低的，各高校在全力招賢納士，對(duì)后勤隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)注度卻始終很低，作者以某高校為例，試著分析，在這種情況下，后勤如何加強(qiáng)自身的隊(duì)伍建設(shè)。

一、某高校后勤人員知識(shí)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

（一）2011年—2013年某高校后勤人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)狀況

1.2011年，職工總?cè)藬?shù)397人，研究生1人（0.25%），本科59人（14.86%），大專69人（17.38%），中專中技39人（9.32%）。

2.2012年，職工總?cè)藬?shù)396人，研究生2人（0.52%），本科59人（15.36%），大專69人（17.97%），中專中技36人（9.38%）。

3.2013年，職工總?cè)藬?shù)373人，研究生2人（0.54%），本科59人（15.82%），大專67人（17.96%），中專中技34人（9.12%）。

從三年的人才隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，研究生學(xué)歷占的比例極低；本科生自2011年至2013年，三年期間人數(shù)沒(méi)有增長(zhǎng)；中專等人才呈逐年下降趨勢(shì)；從職工總?cè)藬?shù)看有下降的趨勢(shì)出現(xiàn)。

（二）2011年—2013年某高校后勤人員職稱、專業(yè)技術(shù)職務(wù)狀況

1.2011年，具有副高以上職稱6人，高級(jí)技師1人，技師18人。

2.2012年，2013年，具有副高以上職稱6人，高級(jí)技師1人，技師19人。

從三年的數(shù)據(jù)來(lái)看，技師在2012年增加了1人，其余均沒(méi)有增加，據(jù)了解，具有副高以上職稱的，年齡都在50歲以外。

（三）2011年—2013年某高校計(jì)劃外用工情況

2011年，計(jì)劃外用工930人，占職工總數(shù)的70.45%；2012年，計(jì)劃外用工884人，占職工總數(shù)的69.06%；2013年，計(jì)劃外用工905人，占職工總數(shù)的70.81%。

二、某高校后勤在人才隊(duì)伍方面主要存在如下問(wèn)題

（一）后勤隊(duì)伍研究生以上學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏。

高學(xué)歷的高級(jí)管理人才的缺失，不利于后勤部門在改革創(chuàng)新上也難取得突破性發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式帶來(lái)對(duì)后勤發(fā)展帶來(lái)較大束縛。

（四）后勤隊(duì)伍本科以上學(xué)歷人才增長(zhǎng)極慢。

本科學(xué)歷的人才應(yīng)該是單位的中堅(jiān)力量，后勤作為學(xué)校的保障部門，在學(xué)校的建設(shè)中有著非常重要的地位，但由于中堅(jiān)力量的缺乏，使得后勤工作感到動(dòng)力不足。

（五）高級(jí)職稱人員年齡偏大，且數(shù)量較少；專業(yè)技術(shù)人才貧乏。

高學(xué)歷人才的缺失，導(dǎo)致在高職稱、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面與學(xué)校其他部門在競(jìng)聘上長(zhǎng)期處于劣勢(shì)，后勤隊(duì)伍建設(shè)得不到有效改善，造成人才隊(duì)伍建設(shè)上“青黃不接”。

（六）計(jì)劃外用工占后勤職工比例大。

高校后勤部門承擔(dān)學(xué)校全部的保障工作，業(yè)務(wù)量繁重，計(jì)劃外用工工作量大，福利待遇差，在職稱晉級(jí)方面，受學(xué)校限制，不利于人才的引入，另外計(jì)劃外用工普遍年齡偏大。

三、面對(duì)存在的問(wèn)題，后勤部門所能采取的措施

（一）爭(zhēng)取學(xué)校政策傾斜，吸引高級(jí)人才

后勤部門應(yīng)該努力爭(zhēng)取學(xué)校的政策支持，以學(xué)校作為主體為后勤招聘高級(jí)人才，解決相關(guān)待遇，設(shè)立專門人才基金，制定專門的人才考核制度，確保引進(jìn)人才在后勤事業(yè)發(fā)展上做出突出貢獻(xiàn)。

（二）多舉措提高后勤現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化組合

1.打破“人管事”的模式，積極實(shí)現(xiàn)“制度管事、制度管人”，努力探索全新的人才管理模式，大力推行“競(jìng)爭(zhēng)上崗”機(jī)制，通過(guò)崗位競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)，根據(jù)個(gè)人能力選擇合適的工作崗位，努力實(shí)現(xiàn)“合適的人做適合的工作”。

2.建立健全相關(guān)激勵(lì)措施，督促職工自學(xué)

鑒于后勤職工在職稱、專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)方面存在的劣勢(shì)，后勤職工完全可以通過(guò)自學(xué)來(lái)完成相關(guān)學(xué)歷的提高，通過(guò)考試國(guó)家級(jí)的注冊(cè)證書(shū)等來(lái)提高業(yè)務(wù)能力，后勤部門應(yīng)建立健全相關(guān)激勵(lì)措施，激勵(lì)后勤職工自學(xué)，從而全面提高后勤職工整體水平。

3.充分利用學(xué)校資源，提高職工素質(zhì)

（1）高校后勤可以依托學(xué)校，聘請(qǐng)相關(guān)專家對(duì)管理方面的知識(shí)或者專業(yè)技術(shù)方面的知識(shí)進(jìn)行定期培訓(xùn)。

（2）充分利用學(xué)校圖書(shū)館，鼓勵(lì)職工閱讀。

4.加強(qiáng)后勤文化建設(shè)，提高職工綜合素質(zhì)

通過(guò)各種渠道宣傳后勤文化，使后勤文化滲透到后勤部門的每個(gè)角落，融入到后勤職工的工作中，從而提高后勤整體的工作效率和服務(wù)質(zhì)量；通過(guò)后勤文化的建設(shè)，有利于增強(qiáng)后勤人的大局意識(shí)，自我肯定意識(shí)，服務(wù)意識(shí)，責(zé)任感、使命感，有利于促進(jìn)后勤事業(yè)健康發(fā)展。

5.建立健全合理的薪酬、晉升制度

（1）目前，高校后勤部門職稱和福利待遇是成正比的，但是很多專業(yè)技術(shù)很好的人才，由于年齡、學(xué)歷等種種問(wèn)題沒(méi)能取得相應(yīng)的職稱，這部分人的待遇始終得不到提高，極大的影響了此部分人的工作熱情，工作上會(huì)出現(xiàn)負(fù)面情緒，對(duì)這部分人，后勤應(yīng)該成立專門的內(nèi)部評(píng)審機(jī)構(gòu)，對(duì)其中確實(shí)技術(shù)高、水平好、服務(wù)優(yōu)的人員應(yīng)建立相應(yīng)的制度，提高此部分人的待遇，這樣能使真正有水平的人的福利待遇有所改善，對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有極大的促進(jìn)作用。

（2）要適當(dāng)提高計(jì)劃外用工待遇。計(jì)劃外用工的現(xiàn)狀是，一是工作量大；二是待遇低；三是職稱道路狹窄；四是年齡偏大，高校后勤部門應(yīng)該在能力范圍之內(nèi)，制定合適的政策，提高計(jì)劃外用工的福利待遇，確保計(jì)劃外用工無(wú)后顧之憂，全身心投入到后勤工作中去，并且通過(guò)待遇的提高，可以吸引年輕人才參與后勤事業(yè)建設(shè)，為后勤事業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的后備力量，確保后勤事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）探索性的成立后勤發(fā)展智囊團(tuán)

后勤部門可以根據(jù)實(shí)際情況，成立后勤發(fā)展智囊團(tuán)，為后勤發(fā)展出謀劃策，探索后勤發(fā)展新路子。

總之，人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)后勤事業(yè)的發(fā)展有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義，后勤部門應(yīng)該解放思想、大膽創(chuàng)新、拓寬思路，加強(qiáng)改革，改善傳統(tǒng)的、落后的用人模式，積極探索新的人才隊(duì)伍發(fā)展模式，招聘高級(jí)人才，合理利用人才，把后勤事業(yè)全面推向新發(fā)展。