孫諒

縱觀當(dāng)前的改革進程，有快有慢，總體呈現(xiàn)出在國民經(jīng)濟領(lǐng)域快、方式靈活、科學(xué)高效，在國家管理的黨政機關(guān)、事業(yè)單位領(lǐng)域相對落后、手段保守、缺乏效率。其中，人員的績效考核科學(xué)性的差距就是一個集中縮影，在企業(yè)人員的績效考核辦法上越來越完善，越來越成熟，但在國家公職人員、事業(yè)單位人員的績效考核辦法上，卻顯得保守陳舊、積弊未除。它山之石、可以攻玉，筆者認(rèn)為，在企業(yè)應(yīng)用中不斷成熟的績效考核辦法，對公職人員績效考核改革有很大的借鑒意義。國家公職人員也有眾多崗位類型，不可一概而論，本文僅對我國高職院校教師的績效考核體系，提出構(gòu)建意見。

一績效考核的理論背景

（一）績效考核的概念

績效考核是西方管理學(xué)中人力資源管理理論體系中的一個方面?？冃Э己耸且罁?jù)一套正式的制度和系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，來對某人在其工作崗位上的工作表現(xiàn)與工作實效進行評定和測量。

績效考核方案的設(shè)計、制定要考慮到單位整體的績效計劃、績效設(shè)施、考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，這些要素又構(gòu)成了績效管理，績效管理與人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、勞動關(guān)系管理又共同構(gòu)成人力資源管理[1]。由此可見，績效考核有著完整系統(tǒng)的理論體系。

（二）績效考核的原則

1公正、公平、公開原則

績效考核，應(yīng)最大限度的減少考核者與被考核者之間的信息不對稱，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制定應(yīng)由雙方協(xié)定，并公示結(jié)果。整個考核工作應(yīng)公開進行，同時考核須客觀，要依據(jù)事實，避免主觀武斷。

2客觀、全面、獎懲結(jié)合原則

考核過程的客觀性、可靠性直接影響績效考核結(jié)果的可信度?？陀^性指績效考核要按照既定的制度及考核指標(biāo)體系來進行，依據(jù)客觀事實，做出評定與測度?？煽啃灾缚冃Э己私Y(jié)果的穩(wěn)定性，即不同的評價者按同一標(biāo)準(zhǔn)對同一對象的評價結(jié)果，應(yīng)在較小的范圍內(nèi)偏差。

3反饋、溝通、面談原則

績效考核的結(jié)果應(yīng)向被評價者及時反饋，進行當(dāng)面溝通，這同樣是為了考核體系的科學(xué)性、合理性、有效性。通過溝通與反饋，有利于促進整套考核體系改進缺陷，發(fā)揚優(yōu)勢，也有利于促進被評價者改進自身不足，共同進步。

4經(jīng)常性、動態(tài)性、發(fā)展性原則

績效考核工作應(yīng)定期化、制度化，這樣才能有效掌握組織內(nèi)成員的工作狀況與工作業(yè)績，有利于及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，對組織整體的運作效率、產(chǎn)出能力不斷進行修正與提升。

5廣泛參與、可接受性、可操作性原則

績效考核的構(gòu)建應(yīng)科學(xué)合理，執(zhí)行措施與組織方式可接受度高，可操作性強，要綜合考慮單位組織開展績效考核所需花費的人力、物力、財力，既要能保證順利實施，又不鋪張浪費，考核針對同一性質(zhì)崗位人員要保證所有所涉人員參與同一體系中，不能有多套標(biāo)準(zhǔn)。

二目前高職院校教師績效考核中存在的問題

（一）對績效考核認(rèn)識的不足

很多高職院校管理者在設(shè)計績效考核方案時認(rèn)識不到位，簡單理解為績效打分排名劃等級，引用行政事業(yè)單位工作人員年度考核辦法，以“德、能、勤、績”四個方面評價，考核者往往憑主觀印象打分，這樣的評價既不科學(xué)，也不能以評教，以考核改進教師的工作偏差，若有阻礙教師績效目標(biāo)實現(xiàn)的障礙也不排除。簡單地排名，分級進行獎懲，也不能充分挖掘考評對象的潛力，促進高職院校整體教學(xué)質(zhì)量的提升。

（二）崗位職責(zé)不明確，沒有突出高職教育的特點

高職院校教師在為國家培養(yǎng)高級職業(yè)人才中，有著直接而至關(guān)重要的作用，高職院校教師的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、人員素質(zhì)都有著一定的特殊性，而現(xiàn)有的績效考核方案一般均缺少對高職院校教師崗位的具化研究與深入分析，不貼合該崗位的具體實際，不能為該崗位的教師提供科學(xué)合理的考核評價。

（三）考核指標(biāo)體系不科學(xué)

績效考核體系是否科學(xué)、合理是能否實現(xiàn)績效考核引導(dǎo)約束、激勵功能的重要基礎(chǔ)?？冃Э己梭w系的構(gòu)建應(yīng)具有針對性，根據(jù)崗位性質(zhì)、工作性質(zhì)不同在共性中注重特性，目前高職院校教師考核體系不健全、不科學(xué)、不系統(tǒng)，未能結(jié)合院校發(fā)展與教師崗位的特點，主要表現(xiàn)如下方面：一是指標(biāo)體系簡單，缺乏針對性，不能對教師個人素質(zhì)制定能力、教學(xué)成果、人才培養(yǎng)、定量考核。二是績效標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，大多使用定性指標(biāo)，可操作性不強、效度不高。三是評價標(biāo)準(zhǔn)單一，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計缺乏充分的科學(xué)依據(jù)，往往直接引用主管部門的框架型方案，不進行細化落地或者一味沿襲歷史方案甚至部分領(lǐng)導(dǎo)者的主觀因素確定，指標(biāo)權(quán)重不能充分體現(xiàn)各指標(biāo)間的邏輯關(guān)系[2]。

（四）考核方式簡單，缺乏反饋與溝通

績效考核的最終目標(biāo)是為指導(dǎo)和促進考核對象，改善不足、提升能力，從而達到提升組織單位整體績效的目的，對于考核結(jié)果，如果不進行反饋、面談、獎懲、分析，就不能達到上述目的，也使績效考核失去了它的意義。目前，高職院校對于教師績效考核結(jié)果，往往簡單以等級公布就結(jié)束，甚至有些僅作為內(nèi)容參考，沒有充分利用績效考核機制來幫助教師改進績效、提升能力。

三高職院校教師績效考核的特殊性

（一）高職教師素質(zhì)要求的科學(xué)性

高職教育是以培養(yǎng)生產(chǎn)一線，高素質(zhì)職業(yè)人才為目的的，高職院校教師需要開展理論和實踐一體化的教學(xué)，這與普通高校教師崗位有一定的不同。在教學(xué)過程中，重心在于實踐而不在科研。首先要培養(yǎng)學(xué)生高水平的操作技能，這要求高職院校教師既要熟識理論方法又要能夠指導(dǎo)實踐。這對高職教師的素質(zhì)提出了特殊的要求，在績效考核中不能回避，須充分加以考慮。

（二）高職教育的復(fù)雜性

目前高職生源參差不齊，學(xué)業(yè)水平、思想理念、個體智力、肢體能力，有個性也有共性，但都普遍處于青春期，高職教師在教育過程中除了學(xué)業(yè)教育、家庭、社會、大眾媒體、周圍環(huán)境對教育過程都有雜亂的影響。在高職教育中，學(xué)生成長過程展現(xiàn)出來的這種復(fù)雜性使高職教師的職業(yè)勞動呈現(xiàn)出復(fù)雜性的特點，這也是績效體系構(gòu)建的一大難點。endprint

（三）高職教師工作時空非限定性

高職教師的勞動時空有彈性大、強度高、非限定性的特點，高職教師一方面要通過自主學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)研究，不斷提升自己的理論水平和實踐能力；另一方面，由于高職院校學(xué)科設(shè)置的差異度高，成果比較難以進行量化評估。

（四）高職教師工作成果的后顯性

在高職教學(xué)過程中，教師開展的種種努力和創(chuàng)造性勞動不能馬上見到成效，要在學(xué)生進入社會到工作崗位上展現(xiàn)自身的價值才能最終體現(xiàn)出來，因而教師的勞動價值實現(xiàn)周期較長，教師教學(xué)培養(yǎng)的人才是否合格，水平如何，是否為社會所接納與肯定，不能在學(xué)生在校期間作出精確的估價和判斷，只能也必須由學(xué)生在進入社會實際工作崗位中取得成績來體現(xiàn)，這種工作成果的后顯性使得高職教師績效考核體系難以保證準(zhǔn)確、公正。

高職教師的這些崗位特點無疑對于績效管理理論的引用與實際應(yīng)用形成一定的難度與障礙。但是同樣只有在深入分析并充分考慮上述特點的基礎(chǔ)上才可能鉆研出適合高職教師崗位特點的、相對科學(xué)的績效考核體系。

四高職院校教師績效考核體系的構(gòu)建思路

（一）考核指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

第一，一致性原則。指標(biāo)體系的構(gòu)建要能充分體現(xiàn)高職院校教師的崗位特點、工作內(nèi)容與教師教學(xué)的客觀規(guī)律。要與教學(xué)目標(biāo)相一致，不能背離。第二，完備性原則?？己梭w系中的指標(biāo)數(shù)量不宜過少，應(yīng)在合理的基礎(chǔ)上，盡量全面的多維的設(shè)計指標(biāo)體系，做到不遺漏、不偏頗。第三，獨立性原則。體系中，各項指標(biāo)間應(yīng)相互獨立，不重疊，內(nèi)容準(zhǔn)確，外延清楚，使各項指標(biāo)能有效發(fā)揮評價作用，保證結(jié)果的客觀、合理性。第四，可行性、可比性原則。指標(biāo)選取應(yīng)從高職教師教學(xué)實際出發(fā)。抓住考評教學(xué)勞動成果的重要因素。指標(biāo)評價量化計算要有可操作性及可比性，才能有實際意義，發(fā)揮實際作用[3]。

（二）關(guān)注教師的個人素質(zhì)

教師的個人素質(zhì)是教學(xué)活動開展的基礎(chǔ)，因此也是教學(xué)績效評價的第一部分。根據(jù)我國《教師法》規(guī)定，我國高校教師素質(zhì)能力的考核指標(biāo)體系應(yīng)包括品德素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、身心素質(zhì)四項，可據(jù)此建立個人素質(zhì)指標(biāo)體系。

（三）關(guān)注教師的教學(xué)過程

對教師教學(xué)過程的考核是對教學(xué)勞動者的直接評價，這部分體系的構(gòu)建應(yīng)包括：教學(xué)內(nèi)容的質(zhì)量、教學(xué)方法和手段、教學(xué)效果等。

（四）關(guān)注教師的教學(xué)成果

對教師教學(xué)成果的考核是績效考核的直接考評，主要應(yīng)包括教學(xué)成果、科研成果和社會效益成果。其中教學(xué)成果應(yīng)包括授課時長、學(xué)生數(shù)量、學(xué)生成績，科研成果應(yīng)包括科研項目、科研經(jīng)費、學(xué)術(shù)論文、著作教材、學(xué)術(shù)交談、成果獲獎情況等指標(biāo)。社會效益成果包括所培養(yǎng)學(xué)生或其科研成果，為社會帶來直觀效益或突出貢獻。

（五）考核主體的確定

為了使績效考評結(jié)果更加公正客觀，使用績效考核體系對教師做出評價的主體也十分重要。以往教師的績效考核往往由教學(xué)管理部門、校領(lǐng)導(dǎo)進行。限定了評價主體也是導(dǎo)致考核不客觀的因素之一。在教學(xué)績效評價上，主體可分以下五類：學(xué)生評價、教師互評、教師自評、領(lǐng)導(dǎo)評價和專家評價。

參考文獻

[1]黃明.淺談高職高專院校教師的績效考核[J].福建商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報，2009（5）：70

[2]林曉璐.高職院校教師績效考核的若干思考[J].廣東水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010（2）：66

[3]楊雄.高職院校專職教師及管理人員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計思考[J].長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2013（3）：43endprint