陳艷莉 張 金

（國(guó)網(wǎng)成都供電公司，四川 成都 610000）

一、農(nóng)電員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

（一）未樹(shù)立正確的培訓(xùn)理念。由于工學(xué)矛盾突出，直接導(dǎo)致農(nóng)電員工的培訓(xùn)工作滯后。部分農(nóng)電員工受家庭、環(huán)境等各種因素影響，終生學(xué)習(xí)意識(shí)淡薄，他們認(rèn)為完成日常工作就行了，另一方面重文憑，輕技能，而把培訓(xùn)當(dāng)作是可有可無(wú)的一項(xiàng)“走走過(guò)場(chǎng)”工作。

（二）培訓(xùn)需求研究不夠。培訓(xùn)職能部門(mén)只是按照上級(jí)要求和基層上報(bào)的培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)制定總體培訓(xùn)計(jì)劃，較少系統(tǒng)分析農(nóng)電發(fā)展規(guī)劃對(duì)各類(lèi)人才的具體需求以及農(nóng)電員工本身的素質(zhì)能力對(duì)培訓(xùn)的需求，通常是“發(fā)現(xiàn)缺什么就補(bǔ)什么，工作任務(wù)是什么就學(xué)什么”的思想。

（三）培訓(xùn)方式、內(nèi)容單一陳舊。多年來(lái)普遍采用上級(jí)部門(mén)下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源部門(mén)根據(jù)各工種或部門(mén)技術(shù)特點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn)任務(wù)的模式，年終按相關(guān)細(xì)則進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核。這種培訓(xùn)模式具有極強(qiáng)的計(jì)劃性，目標(biāo)明確，易于操作，但嚴(yán)重缺乏靈活應(yīng)變能力，常常出現(xiàn)無(wú)論培訓(xùn)對(duì)象水平、技能、素質(zhì)如何，均被指定參加“一刀切”培訓(xùn)。在不了解參加培訓(xùn)的農(nóng)電員工具體能力素質(zhì)情況下制定的“各取所需”式的大雜燴培訓(xùn)計(jì)劃必然是低效的。

（四）未進(jìn)行全面有效的培訓(xùn)效果評(píng)估。目前農(nóng)電員工培訓(xùn)效果的評(píng)估僅限于培訓(xùn)過(guò)程，而沒(méi)有聯(lián)系到在實(shí)際工作，造成培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)；反饋機(jī)制與溝通渠道仍不順暢，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法比較單一，多數(shù)培訓(xùn)只是以考試的形式對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，而培訓(xùn)對(duì)員工行為、績(jī)效，甚至于對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的影響沒(méi)有進(jìn)行考評(píng)。

二、構(gòu)建農(nóng)電員工培訓(xùn)體系

（一）農(nóng)電員工能力素質(zhì)模型建立流程

采用目標(biāo)訪談-模型關(guān)鍵項(xiàng)定義-調(diào)研反饋-模型確定與理解的思路確定總流程。

（二）農(nóng)電員工能力素質(zhì)模型的對(duì)比分析與啟示

通過(guò)分析兩套能力素質(zhì)模型，可以看到其要素上的差異：

●在基本專業(yè)知識(shí)方面，和傳統(tǒng)思路相差不大，具有較為明顯的專業(yè)差異和限制；

●在基本專業(yè)技能方面，和傳統(tǒng)思路相差不大，也具有較為明顯的專業(yè)差異和限制，其中運(yùn)行崗位農(nóng)電員工的專業(yè)技能能力素質(zhì)要求相對(duì)較為廣泛，一線生產(chǎn)需求明顯，是電力企業(yè)“硬實(shí)力”的展現(xiàn)，而營(yíng)銷(xiāo)崗位員工則更偏重營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)的使用、用戶業(yè)務(wù)受理等方面，是電力企業(yè)“軟實(shí)力”的體現(xiàn)。

●在品質(zhì)素質(zhì)方面，兩者幾乎沒(méi)有差異，即兩類(lèi)農(nóng)電員工都認(rèn)同模型中所列的品質(zhì)素質(zhì)要素。

通過(guò)差異分析，可得出以下結(jié)論：利用打分形式定量判斷農(nóng)電員工在不同素質(zhì)要素上的優(yōu)劣勢(shì)，從而更準(zhǔn)確診斷出培訓(xùn)針對(duì)點(diǎn)；對(duì)于不同工種的農(nóng)電員工，在某些方面可以集體培訓(xùn)，在某些方面則需單獨(dú)培訓(xùn)，不可采用全員參加的“一刀切”模型，后者容易導(dǎo)致無(wú)效培訓(xùn)或低效培訓(xùn)效果；通過(guò)管理部門(mén)和農(nóng)電員工自己打分的調(diào)研或訪談形式，了解具體群體或者個(gè)體的能力素質(zhì)差異，為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)農(nóng)電員工培訓(xùn)奠定良好基礎(chǔ)。

（三）農(nóng)電員工培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)思路

1 必須結(jié)合培訓(xùn)方法與培訓(xùn)課程目標(biāo)適應(yīng)，要緊密結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象特點(diǎn)。培訓(xùn)方式有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等，授課形式可分為知識(shí)講座、專題研討等。選用哪種培訓(xùn)方式，要考慮到培訓(xùn)成本，還要考慮到培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象的差異性，要依據(jù)不同的對(duì)象和內(nèi)容選擇不同方式。針對(duì)企業(yè)一線農(nóng)電員工的培訓(xùn)，應(yīng)更注重結(jié)合農(nóng)電員工實(shí)際，采用更可行的、更有效的方式。

2 以現(xiàn)代科技開(kāi)展培訓(xùn)解決工學(xué)矛盾。根據(jù)目前農(nóng)電員工作和人員現(xiàn)狀，首先，加快培訓(xùn)信息化建設(shè)步伐，建設(shè)覆蓋全公司各單位各供電所的遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。其次，把現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作和集中培訓(xùn)工作結(jié)合起來(lái)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性和便于操作性。

（四）農(nóng)電員工培訓(xùn)評(píng)估體系

根據(jù)根據(jù)柯氏評(píng)估模型，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)工作實(shí)際，建立四級(jí)評(píng)估模型：

1 第一級(jí)：反應(yīng)層評(píng)估。目的是了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的總體滿意度。主要內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容、課程設(shè)計(jì)、師資水平、教學(xué)服務(wù)等。主要采用問(wèn)卷調(diào)查的方式。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，由學(xué)員根據(jù)自己的感覺(jué)來(lái)判斷，并填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷。

2 第二級(jí)：學(xué)習(xí)層評(píng)估。目的是衡量學(xué)員在知識(shí)技能和態(tài)度行為上對(duì)培訓(xùn)的理解掌握程度，檢驗(yàn)學(xué)員的學(xué)習(xí)成果。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容測(cè)試對(duì)知識(shí)和行為的掌握度。對(duì)農(nóng)電員工的培訓(xùn)考核可采用理論考試、現(xiàn)場(chǎng)操作和仿真模擬的方式，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行，形成綜合成績(jī)報(bào)告。

3 第三級(jí)：行為層評(píng)估。目的是衡量學(xué)員在培訓(xùn)后運(yùn)用所學(xué)知識(shí)對(duì)其行為改善的程度。主要內(nèi)容包括對(duì)所學(xué)知識(shí)技能的實(shí)際應(yīng)用情況、使用的頻率、可衡量的工作成績(jī)和績(jī)效改進(jìn)情況等。在培訓(xùn)結(jié)束3-6個(gè)月后進(jìn)行，分別由學(xué)員本人和其所在的供電所所長(zhǎng)填寫(xiě)相應(yīng)的問(wèn)卷。

4 第四級(jí)：結(jié)果層評(píng)估。目的是衡量培訓(xùn)對(duì)全公司農(nóng)電配網(wǎng)運(yùn)行和營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)的作用，甚至可考慮對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理和科技進(jìn)步等方面的綜合影響，它實(shí)際上是對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的績(jī)效評(píng)估的延伸，主要內(nèi)容是培訓(xùn)前后農(nóng)電員工的能力素質(zhì)分析比較。一般在培訓(xùn)結(jié)束6-12個(gè)月后進(jìn)行。

（五）制定培訓(xùn)評(píng)估綜合報(bào)告

培訓(xùn)管理部門(mén)負(fù)責(zé)收集和整理評(píng)估信息，將四層評(píng)估的運(yùn)用情況和結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總并加以分析，把這些內(nèi)容進(jìn)行整理，形成培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。主要內(nèi)容是對(duì)培訓(xùn)的概況、評(píng)估實(shí)施過(guò)程方法和評(píng)估結(jié)果進(jìn)行書(shū)面總結(jié)。

培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告一方面要存入檔案，用于指導(dǎo)下一步培訓(xùn)工作的開(kāi)展，另一方面，要反饋給參加培訓(xùn)的農(nóng)電員工，使員工了解自己的工作與企業(yè)的要求存在的差距，指明其努力方向，有利于農(nóng)電員工更好成長(zhǎng)。

結(jié)語(yǔ)

通過(guò)明確農(nóng)電員工的基本崗位能力要求，結(jié)合能力素質(zhì)相關(guān)理論與模型建立流程，建立農(nóng)電員工的能力素質(zhì)模型。不同工種農(nóng)電員工在人力資源素質(zhì)、基本專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能三個(gè)方面具有較大差異，在品質(zhì)素質(zhì)方面則較為趨同，這為具體培訓(xùn)工作的開(kāi)展提供了決策信息。為進(jìn)一步提升農(nóng)電員工培訓(xùn)工作，實(shí)際培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)采用現(xiàn)代的多層面培訓(xùn)方式。設(shè)計(jì)了基于柯氏評(píng)估模型的培訓(xùn)評(píng)估調(diào)研方案為本文建立的培訓(xùn)流程與理論作培訓(xùn)閉環(huán)反饋，為本文所建立的基于能力素質(zhì)模型的農(nóng)電員工培訓(xùn)需求挖掘、培訓(xùn)機(jī)制提供了自我完善的途徑。

[1]彼得·圣吉.第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)[M].上海：上海三聯(lián)書(shū)店出版社，2004.

[2]陳朝正.淺析農(nóng)電員工教育培訓(xùn)存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].農(nóng)村電工，2008（03）.