康偉

國(guó)有企業(yè)的工資福利、特別是中央管理企業(yè)的薪酬待遇一直廣受關(guān)注，這既影響到企業(yè)的效率與活力，也關(guān)系著社會(huì)的公平和正義。8月29日，中共中央政治局審議并通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》，它標(biāo)志著央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的大幕已拉開(kāi)，央企薪酬待遇的管理和規(guī)范進(jìn)入了全新的階段。

一時(shí)間，央企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整改革的話題引起廣泛關(guān)注。隨著關(guān)注的升級(jí)，一直存在的國(guó)企高管的高薪雙軌制又一次浮出水面，各種“聳人聽(tīng)聞”的薪資數(shù)據(jù)被從各個(gè)渠道挖掘出來(lái)，各種原因分析、解決方案也隨之被眾多的官員、專家、學(xué)者當(dāng)做近期重點(diǎn)研究課題予以討論。改革中將遇到的問(wèn)題被一一擺出，國(guó)企改革頂層方案呼之欲出，“混合所有制”成為熱門(mén)詞匯……

為此，本刊特就央企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整改革及其與國(guó)企市場(chǎng)化改革的關(guān)系等問(wèn)題，專訪了中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員、中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李錦。

記者：一直以來(lái)，央企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整改革頗受關(guān)注，依您所見(jiàn)，問(wèn)題的根源在哪里？

李錦：在外界看來(lái)，央企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整改革似乎只能用“又亂又神秘”來(lái)形容，其根源主要在于三方面：

首先，央企負(fù)責(zé)人薪酬“企業(yè)說(shuō)了算”。其實(shí)，我國(guó)并不缺乏規(guī)范國(guó)企高管薪酬的規(guī)定。早在1999年公布的《國(guó)有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范（試行）》里，就已明確提出“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”；2009年出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》將薪酬形成機(jī)制進(jìn)一步完善。所有規(guī)定的核心原則均強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)人薪酬與績(jī)效掛鉤。然而，績(jī)效“掛鉤”了十幾年，薪酬還是“企業(yè)說(shuō)了算”。很多都是企業(yè)高層和主管政府部門(mén)的少數(shù)人員決定了薪酬政策，有的表面是國(guó)企董事會(huì)根據(jù)上級(jí)的原則性規(guī)定制定初步方案，報(bào)上級(jí)政府部門(mén)“把關(guān)”，實(shí)際上還是少數(shù)人對(duì)其自己的薪酬進(jìn)行了“自我定價(jià)”。

其次，人情阻礙法制落實(shí)。國(guó)企高管薪酬制定體系雖然完整，但操作過(guò)程中主觀大于客觀，約束過(guò)軟始終是難題。有的企業(yè)以強(qiáng)調(diào)“經(jīng)營(yíng)者個(gè)人貢獻(xiàn)”為由，自定高薪酬；有的企業(yè)以實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”為由，使高管“順理成章”地獲得高收益。方法到位了，人情越位了，法制約束缺位了，是當(dāng)前國(guó)企高管考核中常常出現(xiàn)的狀況。倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么這樣的薪酬錯(cuò)配必將難以避免。

此外，薪酬形成機(jī)制不透明也是相關(guān)政策落實(shí)難的重要原因。目前我國(guó)金融行業(yè)高管人員薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只是根據(jù)證監(jiān)會(huì)的要求在年報(bào)里披露高管的薪酬總額和區(qū)間。

記者：原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委在2000年即發(fā)文宣布，取消國(guó)企行政級(jí)別。但至今國(guó)企高管仍既享受“體制內(nèi)”行政級(jí)別，又拿“體制外”高薪，這樣的雙軌制是否會(huì)在央企高管限薪中被打破？

李錦：中央企業(yè)高管既有官員身份，頻頻轉(zhuǎn)任回官員“官商通吃”；又要求像外資企業(yè)那樣拿天價(jià)薪酬，甚至美其名曰高薪是因?yàn)樨暙I(xiàn)大。這樣的現(xiàn)象引發(fā)了民眾的強(qiáng)烈不滿。如何找好其薪酬“參照系”成為完善中央管理企業(yè)薪酬制度難以繞過(guò)的一個(gè)焦點(diǎn)議題。

我的意見(jiàn)是先從三個(gè)層面進(jìn)行分類：一是將國(guó)企分為競(jìng)爭(zhēng)性公司和公益性、保障性企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場(chǎng)，公益性參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保障性企業(yè)再細(xì)分；二是將高管分為組織任命和市場(chǎng)競(jìng)聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場(chǎng)價(jià)；三是將國(guó)企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場(chǎng)，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并略高于公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而具體到某一央企，也要依據(jù)政企分開(kāi)與市場(chǎng)化方向原則進(jìn)行細(xì)分。以石油企業(yè)為例，石油勘探、開(kāi)采是壟斷的，但銷(xiāo)售則是市場(chǎng)的。

在此基礎(chǔ)上，可以為央企高管薪酬劃定三條坐標(biāo)：一是貢獻(xiàn)激勵(lì)，不能旱澇保收，不能決策失誤、巨額虧損還“穩(wěn)坐釣魚(yú)臺(tái)”；二是風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)，就是要弄清楚企業(yè)盈利從哪兒來(lái)，市場(chǎng)化程度越高，越靠本事吃飯，收入應(yīng)該越高，相反壟斷性企業(yè)需要嚴(yán)格控制，別把自然生成的超額利潤(rùn)，算在自己頭上；三是身份激勵(lì)，面向社會(huì)、面向市場(chǎng)選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要比體制內(nèi)“空降”的干部，報(bào)酬更豐厚、更體面。按照身份不同分“市場(chǎng)價(jià)”和“行政價(jià)”也可能成為一種參照方向。

我的這個(gè)觀點(diǎn)先是被中央電臺(tái)以“學(xué)者新觀點(diǎn)”報(bào)道，接著新華社、中新社、人民日?qǐng)?bào)、光明日?qǐng)?bào)和南風(fēng)窗等都做了報(bào)道。到了29日，央企薪酬改革方案出來(lái)了。方案強(qiáng)調(diào)，“堅(jiān)持分類分級(jí)管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”，使人很受鼓舞。但是，因?yàn)檠肫蟮姆诸愡€沒(méi)有完成，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的制度、市場(chǎng)與隊(duì)伍也沒(méi)有形成，體制內(nèi)公務(wù)員和職業(yè)經(jīng)理人之間沒(méi)有區(qū)分，結(jié)果是薪酬數(shù)量上減少了，而本質(zhì)上沒(méi)有改變?！芭c中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”很難實(shí)現(xiàn)，似乎暫時(shí)只是一種理想，目前央企高管薪酬改革仍有政企不分之嫌。

這反映出國(guó)企改革最難啃的硬骨頭是市場(chǎng)與政府難分、國(guó)有企業(yè)角色難以明確。我國(guó)仍處于市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡階段，兩元特性決定了“市場(chǎng)化的薪酬用在任命制的干部身上”的錯(cuò)位，改革便是解決這個(gè)錯(cuò)位。而目前階段采取的以公平為主的改革，只能滿足公眾對(duì)社會(huì)公平的期待，可以視為第一階段的改革；待條件成熟時(shí)，再組織一次以效率為主的改革，滿足公眾對(duì)市場(chǎng)化的期待，可以視為第二階段的改革。因此，目前的央企高管薪酬改革，具有過(guò)渡性階段的特征。

改革本質(zhì)上是資源與利益的重新分配和調(diào)整，十八屆三中全會(huì)以后的國(guó)企改革核心問(wèn)題是政企分開(kāi)，方向是市場(chǎng)化。這次央企負(fù)責(zé)人薪酬改革開(kāi)始觸及政企分開(kāi)這個(gè)根本，但是急不得，還得通過(guò)深化改革，積累條件，逐步縮短這個(gè)過(guò)程。

記者：最近通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)的高管似乎首當(dāng)其沖。您認(rèn)為這是否會(huì)引起銀行從業(yè)人員薪酬總體下降的“多米諾效應(yīng)”？是否會(huì)引發(fā)國(guó)有銀行向股份制銀行甚至國(guó)外金融機(jī)構(gòu)的人員流動(dòng)，進(jìn)而對(duì)國(guó)有銀行的經(jīng)營(yíng)乃至國(guó)家金融安全造成隱患？如何保證限薪后的高管能盡心？

李錦：《方案》明確，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革具有系統(tǒng)性。其他中央企業(yè)負(fù)責(zé)人、中央各部門(mén)所屬企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，也要參照方案精神積極穩(wěn)妥推進(jìn)。這一舉措，將改變個(gè)別領(lǐng)域高管長(zhǎng)期以來(lái)悶聲發(fā)大財(cái)?shù)默F(xiàn)狀。而金融業(yè)向來(lái)是高薪之地，此番再次被波及。中央提出“不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整”后，有消息稱薪酬調(diào)整方案草案擬將央企、國(guó)有金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬削減到現(xiàn)有的30%左右，削減后不能超過(guò)年薪60萬(wàn)元。2013年國(guó)有四大行的董事長(zhǎng)、行長(zhǎng)薪酬均超百萬(wàn)，可能面臨薪酬腰斬。

以我之見(jiàn)，國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)不完全開(kāi)放，政策保護(hù)嚴(yán)重，如果單純將高盈利與高工資劃等號(hào)，并不客觀。雙重身份的國(guó)有金融高管所拿的薪酬也應(yīng)該是干部薪酬而不是企業(yè)家薪酬。但是，近些年金融行業(yè)實(shí)現(xiàn)高額盈利，高管肯定功不可沒(méi)，高薪酬也是個(gè)人能力強(qiáng)的體現(xiàn)，所以職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)執(zhí)行另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。一方面，監(jiān)管部門(mén)的相應(yīng)措施需要進(jìn)一步完善、細(xì)化；另一方面，就是要加強(qiáng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)市場(chǎng)來(lái)決定高管薪酬的高低。

否則，國(guó)有銀行向股份制銀行甚至國(guó)外金融機(jī)構(gòu)的人員流動(dòng)，確實(shí)可能會(huì)對(duì)國(guó)有銀行的經(jīng)營(yíng)乃至國(guó)家金融安全造成隱患。如何保證限薪后的高管能放心、盡心，仍然是要正視的問(wèn)題。上面我講的“行政價(jià)”、“市場(chǎng)價(jià)”，也是這個(gè)意思，后者參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場(chǎng)價(jià)。應(yīng)該說(shuō)，不是單純的限薪，屬于“市場(chǎng)價(jià)”的，金融系統(tǒng)有些薪酬低的還要往上提。

記者：有專家提出，“國(guó)企高管薪酬改革終究還是國(guó)企市場(chǎng)化改革的配套措施，企業(yè)市場(chǎng)化機(jī)制理順，其他一切問(wèn)題都會(huì)迎刃而解”，您是否認(rèn)同這一觀點(diǎn)？市場(chǎng)化會(huì)否影響中央對(duì)企業(yè)的控制力？如何把握股權(quán)結(jié)構(gòu)控制這個(gè)“度”？怎樣避免不同所有制資本“混而不合”或“混而不和”？

李錦：29日通過(guò)的改革方案開(kāi)宗明義指出，深化中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、深化收入分配體制改革的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和形成合理有序收入分配格局具有重要意義。這一表述代表了中央推動(dòng)央企高管薪酬改革的積極主動(dòng)的態(tài)度，表明改革將緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)制度這一目標(biāo)展開(kāi)，這將是未來(lái)國(guó)企改革的主方向，也是根除央企薪酬等一系列問(wèn)題的治本之策。國(guó)企高管薪酬改革之后，誰(shuí)來(lái)制定央企的薪酬仍然是一個(gè)問(wèn)題。如果企業(yè)是按照市場(chǎng)化的原則選聘的高管，當(dāng)然應(yīng)該是由董事會(huì)來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)資委成立以來(lái)，央企董事會(huì)的改革一直都是其重要工作，但效果卻不盡如人意。建立合理的薪酬體系就要建立獨(dú)立、專業(yè)、有問(wèn)責(zé)能力的董事會(huì)，實(shí)現(xiàn)的前提就是企業(yè)要進(jìn)行股權(quán)多元化的混合所有制經(jīng)營(yíng)。由此，央企調(diào)薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個(gè)單純的調(diào)整薪水的問(wèn)題，而是一個(gè)國(guó)企改革系統(tǒng)問(wèn)題。企業(yè)市場(chǎng)化機(jī)制理順了，國(guó)企高管薪酬和其他一切問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。

發(fā)展混合所有制是新形勢(shì)下堅(jiān)持公有制主體地位的重要途徑，但也確實(shí)存在影響對(duì)國(guó)有企業(yè)控制力的問(wèn)題。應(yīng)該要把握股權(quán)結(jié)構(gòu)控制這個(gè)“度”，必須有利于壯大國(guó)有經(jīng)濟(jì)。有觀點(diǎn)認(rèn)為“混合所有制應(yīng)主要由私營(yíng)與外資經(jīng)濟(jì)控股”，這是對(duì)混合所有制發(fā)展方向的曲解。葉利欽時(shí)期的俄羅斯將處于國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈行業(yè)的國(guó)企私有化，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有經(jīng)濟(jì)瓦解、國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力衰竭，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展陷入停滯和扭曲。發(fā)展混合所有制首先要有利于國(guó)資放大功能、保值增值，發(fā)揮主導(dǎo)作用；根本目的是增強(qiáng)而非削弱國(guó)有經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力、控制力和影響力。但是，也不能將發(fā)展混合所有制片面理解為國(guó)有經(jīng)濟(jì)“吃掉”私有經(jīng)濟(jì)?；旌系耐緩讲粌H包括非公資本進(jìn)入到國(guó)有資本控制的行業(yè)和領(lǐng)域，也包括國(guó)有資本進(jìn)入到民資和外資所控制的行業(yè)和領(lǐng)域。最近，中石化搞的27家發(fā)展混合所有制方案，就是一種雙向進(jìn)入。當(dāng)前發(fā)展混合所有制要堅(jiān)持在增量基礎(chǔ)上混合，絕不能搞國(guó)資大規(guī)模撤退減持。國(guó)企混改時(shí)，要特別重視解決違規(guī)資產(chǎn)評(píng)估、惡意串通低估評(píng)估值、把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)分離到副業(yè)、通過(guò)境外殼公司弱化監(jiān)管等問(wèn)題，堅(jiān)決防止國(guó)資流失。

怎樣避免不同所有制資本“混而不合”或“混而不和”？這個(gè)問(wèn)題不但考驗(yàn)頂層設(shè)計(jì)的水平，更考驗(yàn)操作層的智慧。我們認(rèn)為，混合所有制有兩點(diǎn)要把握，一是深度融合而不是表面組合式捏合；二是優(yōu)勢(shì)而非劣勢(shì)“混合”。具體有幾點(diǎn)：首先，產(chǎn)權(quán)制度改革是搞好混合所有制的基礎(chǔ)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)要完善，要合理；其次，建立現(xiàn)代的公司治理制度是根本，建立真正意義上的董事會(huì)，解決產(chǎn)權(quán)的最終處置權(quán)；再次，在內(nèi)部管理上，兩種所有制產(chǎn)權(quán)的體制優(yōu)勢(shì)融合必是管理和文化的融合，公司治理、運(yùn)營(yíng)機(jī)制、人才素質(zhì)、技術(shù)創(chuàng)新、管理文化等一系列相應(yīng)的配套改革后，必定是既不姓“公”，也不姓“私”，最終要形成新的管理與文化體系。最后，在外部環(huán)境上，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的獨(dú)立司法體系，保證出資人作為股東所擁有的一切合法權(quán)益。

“混合”的意思，是指兩種或兩種以上東西形成新的混合物，其中各成分要混得很均勻，但多少仍保持原來(lái)的性能等，最好的境界自然是融合。十八屆三中全會(huì)確定“混合所有制”的經(jīng)濟(jì)制度，無(wú)疑就是要運(yùn)用市場(chǎng)方式進(jìn)行資源配置，“中和”一部分國(guó)有經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)和私有經(jīng)濟(jì)的另一種優(yōu)勢(shì)。我們要從思想上明確，混合所有制改革必須著眼于提高資源配置效率，從深度上實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，這是我們的目的與方向，而“混合所有制”是個(gè)手段，是個(gè)過(guò)程。