黃趙敏

【摘要】企業(yè)的競爭，從根本上講是人的競爭，取決于人的積極性和潛能的發(fā)揮。卷煙生產(chǎn)企業(yè)作為卷煙產(chǎn)品的制造者，處于煙草產(chǎn)業(yè)鏈條的中心位置，是整個(gè)行業(yè)的至關(guān)重要的一環(huán)。在卷煙生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部，如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，會(huì)直接影響員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而對(duì)企業(yè)效率、發(fā)展?fàn)顟B(tài)與核心競爭力產(chǎn)生深刻的影響。所以，激勵(lì)機(jī)制的持續(xù)改進(jìn)，對(duì)卷煙生產(chǎn)企業(yè)的健康發(fā)展顯得尤為重要；而其改進(jìn)方向，則是引領(lǐng)企業(yè)人力資源管理改革的指揮棒。

【關(guān)鍵詞】卷煙生產(chǎn)企業(yè)；員工激勵(lì)機(jī)制；改進(jìn)方向

一、卷煙生產(chǎn)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

伴隨煙草行業(yè)改革不斷深入，卷煙生產(chǎn)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了諸多有益的探索和嘗試。特別是煙草行業(yè)單位普遍完成“定崗、定員、定責(zé)、定薪”的“四定”工作以后，在規(guī)范收入分配秩序、調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)提高和建立和諧勞動(dòng)關(guān)系等方面，取得了積極進(jìn)展。但是，從企業(yè)激勵(lì)的執(zhí)行效果看，卷煙生產(chǎn)企業(yè)的員工激勵(lì)工作仍有很大的改進(jìn)潛力。總體而言，這樣的結(jié)果有兩方面原因，一是受行業(yè)計(jì)劃性較強(qiáng)影響，卷煙生產(chǎn)企業(yè)的員工激勵(lì)仍習(xí)慣沿用過去的人事管理模式，激勵(lì)方法較為簡單粗放，并或多或少地存在“事務(wù)式”、“被動(dòng)式”的特點(diǎn)。二是激勵(lì)機(jī)制本身的設(shè)計(jì)未能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略較好地結(jié)合起來，缺乏清晰的激勵(lì)方向；或是機(jī)制設(shè)計(jì)得好，但由于種種因素，未能充分引導(dǎo)員工行為。

1.員工危機(jī)意識(shí)薄弱，提升自我的壓力不大

近年來，煙草行業(yè)不斷加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，逐步形成了以領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)技能人才三支隊(duì)伍為主體，具有一定規(guī)模、體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的人才隊(duì)伍。但是，在這支隊(duì)伍當(dāng)中，普遍存在危機(jī)意識(shí)薄弱，提升自我壓力不足的問題。特別是各地?zé)煵莨I(yè)公司實(shí)體化運(yùn)作以后，卷煙的原料采購、產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷等職能由工業(yè)公司統(tǒng)一履行，卷煙廠已不再是競爭主體，而是主要承擔(dān)生產(chǎn)職能的加工點(diǎn)或加工站。對(duì)于廣大的卷煙廠員工而言，已經(jīng)很難感受到競爭帶給自己的壓力。同時(shí)，較高的收入水平往往會(huì)使員工對(duì)企業(yè)和自身盲目樂觀，并形成依賴行業(yè)、依賴企業(yè)的思想，對(duì)各項(xiàng)改革措施和環(huán)境變化的承受能力較弱。在企業(yè)內(nèi)部，欠缺對(duì)所承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)大小、付出勞動(dòng)的多少，平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象仍較為普遍。

對(duì)于卷煙生產(chǎn)企業(yè)而言，員工的危機(jī)意識(shí)薄弱尤其值得重視。煙草行業(yè)的人員引進(jìn)渠道為復(fù)原專業(yè)軍人、應(yīng)屆大專院校畢業(yè)生，基本為初次在社會(huì)就業(yè)的人群。由于卷煙生產(chǎn)企業(yè)在煙草行業(yè)中屬于基層企業(yè)，人員引進(jìn)中廣泛采用推薦制，各卷煙廠里存在不少“二代員工”。受其家庭傳統(tǒng)觀念和周圍環(huán)境影響，這一群體容易形成“進(jìn)廠等于進(jìn)保險(xiǎn)箱”的思想。但在市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深化的今天，國家政策、行業(yè)形勢(shì)、企業(yè)效益都時(shí)刻處于劇烈變化當(dāng)中，如果沒有足夠的憂患意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，不能適應(yīng)社會(huì)對(duì)人才的需要，則極易在瞬息萬變的就業(yè)市場中遭到淘汰。因此，通過包括激勵(lì)機(jī)制在內(nèi)的各種手段增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，既是企業(yè)發(fā)展的需要，也是保障員工長久福利的要求。

2.激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)模糊，員工開拓創(chuàng)新的動(dòng)力不足

在新的歷史條件下，卷煙生產(chǎn)企業(yè)的主要職能集中于生產(chǎn)制造。目前，大部分卷煙廠都完成了新一輪技術(shù)改造，硬件差距較小，提升競爭力的關(guān)鍵就集中于節(jié)能降耗、工藝質(zhì)量、費(fèi)用控制等幾個(gè)環(huán)節(jié)上。所以，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)關(guān)聯(lián)度如何，將決定員工的整體素質(zhì)和企業(yè)未來的生存能力。但在很多卷煙生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部，激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)卻往往不夠明確，沒能充分反映實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工的要求?？己藱C(jī)制和激勵(lì)機(jī)制缺乏有機(jī)結(jié)合，導(dǎo)致本應(yīng)作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和晉升等依據(jù)的考核結(jié)果未得到應(yīng)有重視，影響了員工開拓創(chuàng)新的熱情。在薪酬政策上，一些企業(yè)的制度過于僵硬，把員工工資指標(biāo)僅僅定義為崗位工資、績效工資，且忽略與工作結(jié)果、技術(shù)水平、創(chuàng)新成果等內(nèi)容掛鉤，或是關(guān)聯(lián)度較低，不利于員工創(chuàng)新和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

3.激勵(lì)方式較為簡單，激勵(lì)效果有待提升

在大部分卷煙生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)，目前最常見的激勵(lì)方式還是物質(zhì)激勵(lì)，這也被認(rèn)為是最行之有效的激勵(lì)方式之一。但勞動(dòng)供給曲線告訴人們：隨著工資的提高，最初勞動(dòng)的供給量逐漸增加，但當(dāng)工資率上升到一定程度之后，勞動(dòng)供給量反而逐漸減少。由于煙草行業(yè)的工資水平在全行業(yè)中處于中上位置，卷煙生產(chǎn)企業(yè)的員工有相當(dāng)一部分處于社會(huì)中高收入階層，其工資水平往往高于其他行業(yè)從事同樣工種或同等技術(shù)水平的崗位。對(duì)這部分群體而言，收入效應(yīng)強(qiáng)于替代效應(yīng)，閑暇的效用有可能超過物質(zhì)激勵(lì)的效用。換言之，物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)效果可能比不上帶薪假日或培訓(xùn)。對(duì)于收入更高或者對(duì)物質(zhì)激勵(lì)較不敏感的員工而言，自我實(shí)現(xiàn)的需要和成長的需要可能更強(qiáng)烈，物質(zhì)激勵(lì)就不能或者難以起到良好的激勵(lì)效果。

二、卷煙生產(chǎn)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)方向

建立健全與工作業(yè)績緊密相連、充分體現(xiàn)人才價(jià)值、有利于激發(fā)人才活力的激勵(lì)機(jī)制，是卷煙生產(chǎn)企業(yè)增強(qiáng)活力、提高競爭力的重要措施。在激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)環(huán)節(jié)，應(yīng)進(jìn)一步突出公平性、競爭性、激勵(lì)性原則，發(fā)揮各種形式激勵(lì)方式的指導(dǎo)功能和調(diào)節(jié)功能；進(jìn)一步豐富激勵(lì)方式的種類，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)者加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，逐步建立向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度。

1.以人為本，強(qiáng)化人力資源是第一資源的觀念

人本管理作為20世紀(jì)80年代風(fēng)靡西方發(fā)達(dá)國家，目前正興盛于我國企業(yè)界和理論界的一種管理思想，其著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性，充分發(fā)揮其潛能，即激勵(lì)員工。從人本管理思想出發(fā)的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制充分尊重人這一特質(zhì)資源本身的屬性及其內(nèi)在變化規(guī)律，堅(jiān)持以人為中心。具體到卷煙生產(chǎn)企業(yè)，對(duì)不同收入水平的員工實(shí)行按需嘉獎(jiǎng)、以需定獎(jiǎng)，既有利于平衡企業(yè)內(nèi)的收入差距，又能起到不同于簡單物質(zhì)激勵(lì)的效果。卷煙生產(chǎn)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)“卷煙生產(chǎn)上水平”的戰(zhàn)略任務(wù)，必須在人力資源管理上始終具備長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，牢固樹立人才是第一戰(zhàn)略資源、人力資源是資本的觀念，把人力資源視為一種能動(dòng)、開放、流動(dòng)的資源，提高人力資源管理在煙草行業(yè)改革發(fā)展中的地位和作用。在謀劃發(fā)展的同時(shí)考慮人才保證，制定計(jì)劃時(shí)考慮人才需求，研究政策時(shí)考慮人才導(dǎo)向，部署工作時(shí)考慮人才配套。

2.加強(qiáng)員工流動(dòng)性，增強(qiáng)員工危機(jī)意識(shí)

員工危機(jī)意識(shí)的形成，離不開激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)。人才能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低的人力資源管理體系，必須適當(dāng)引入競爭機(jī)制。要有意識(shí)地讓每個(gè)員工解除市場經(jīng)濟(jì)帶來的競爭，讓他們?cè)诟偁幹斜虐l(fā)出前進(jìn)的動(dòng)力和緊迫感。應(yīng)通過激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，促使人才的公平合理流動(dòng)。在制度設(shè)計(jì)上，可以采取正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則，推行優(yōu)勝劣汰用工制度，把煙草工業(yè)企業(yè)之間的競爭壓力傳遞到卷煙生產(chǎn)企業(yè)和一線員工，增強(qiáng)員工的危機(jī)感和競爭意識(shí)。通過建立客觀公正的評(píng)價(jià)體系，用統(tǒng)一的制度和嚴(yán)格的執(zhí)行來約束全體成員的行為，以此形成客觀公正的管理機(jī)制和良好的組織秩序。對(duì)優(yōu)秀的員工可以采用崗位提升、加薪、贊賞或提供令人滿意的環(huán)境等正激勵(lì)機(jī)制，以表示對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。反之，對(duì)表現(xiàn)欠佳的員工給予批評(píng)、減免績效、處分，直至換崗淘汰的負(fù)激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到對(duì)整個(gè)企業(yè)的約束和制約。

3.不斷豐富激勵(lì)形式，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向作用

對(duì)于傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)以柔性化的薪酬制度為導(dǎo)向，結(jié)合員工需求和卷煙生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部崗位特點(diǎn)等因素，增加薪資分配的針對(duì)性和效用，避免分配出現(xiàn)“一刀切”?？梢愿鶕?jù)市場價(jià)格和企業(yè)目標(biāo)，不斷完善和修訂內(nèi)部各項(xiàng)崗位和職責(zé)的價(jià)格。改進(jìn)時(shí)還應(yīng)兼顧國有企業(yè)的特點(diǎn)，以增量改革為起點(diǎn)，循序漸進(jìn)地建立柔性激勵(lì)機(jī)制，給企業(yè)和員工足夠的適應(yīng)時(shí)間。對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)，可探索引進(jìn)更多形式以滿足員工不斷變化和發(fā)展的需求，例如帶薪休假、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、在職培訓(xùn)、外派學(xué)習(xí)、調(diào)整崗位等。無論采用何種形式，都必須突出激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向作用。前文已經(jīng)分析，卷煙生產(chǎn)企業(yè)核心競爭力的形成，關(guān)鍵在于節(jié)能降耗、工藝質(zhì)量、費(fèi)用控制等方面，應(yīng)圍繞這幾個(gè)重點(diǎn)，分三個(gè)階段完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制：第一階段是引導(dǎo)員工行為，主要目標(biāo)是讓新員工明晰正誤、獎(jiǎng)罰有別；第二階段是引導(dǎo)員工習(xí)慣，重點(diǎn)在于培養(yǎng)新員工習(xí)慣和老員工糾偏；第三階段是引導(dǎo)員工理念，通過激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)愿景和需求逐步內(nèi)化為員工自身的價(jià)值觀。

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