李成亮

公共部門是指以社會的公共利益為組織目標，被國家授予公共權力，管理各項社會公共事務，向全體社會成員提供法定服務的政府組織。政府是公共部門中最主要的成員，而基層公共部門主要是指縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和科級的公共部門。所謂基層公共部門的人才流失，就是指基層公務員脫離工作崗位，投入到其他的職業(yè)之中，或者在部門中不能發(fā)揮自身的才能，碌碌無為，即所說的顯性流失和隱性流失。

一、基層公共部門人才流失的現狀

隨著我國社會主義市場經濟的發(fā)展，人才市場的競爭也愈演愈烈，基層部門人才流失呈現出不斷擴大的趨勢并產生一些新的特點。

（一）基層部門人才流失呈現出年輕化的趨勢

公共部門人員的晉升受到晉升體制較大的限制，職位級別的高低不僅與個人能力有關，年齡、資歷也有較大的影響。多數情況下，年齡越大、資歷越深，職位級別才會越高，待遇才會更好。新進的基層公務員，除了考慮到物質生活的保障，也懷著學以致用，成就人生價值的夢想。然而，當遇到不勝任的領導，一部分人會認為晉升無望，而且物質保障也無法滿足。趁著年輕，出去闖蕩一番，是此時絕大多數年輕人的想法。

（二）業(yè)務骨干型人才、專業(yè)技術人才、知識型人才流失嚴重

這類人接受過良好的教育，文化水平較高，理想的環(huán)境、滿意的工作是他們的追求。當對現狀不滿時，有能力者往往以當前崗位為跳板，通過一段時間的鍛煉，跳離基層部門。

（三）男性人才的流失嚴重

一方面，中國的傳統(tǒng)觀念把養(yǎng)家糊口的擔子主要放在了男性肩上，較高的福利報酬成為男性提高家庭生活水平的追求；另一方面，男性就業(yè)阻力較小，且對工作具有較高的期望，希望通過自己的努力實現理想。相比于女性傾向于追求安逸穩(wěn)定，男性為了個人的發(fā)展，往往敢闖敢干。這些特點使男性人才成為基層部門人才流失的主體。

人才的流失對本來就存在人才引進難的基層部門具有非常不利的影響，不僅造成信息技術外泄、工作效率低或組織聲譽受損，還將造成大量的人力資本的損失，增加公共部門人才重置成本，影響公務員隊伍穩(wěn)定。

二、基層公共部門人才流失的原因

晉升機制不科學，阻礙了人才的成長與使用。公共部門人力資源管理制度的不完善，造成官員“上來容易，下來難”，形成“彼得高原”，不勝任者逐漸沒法做事，也沒事可做。不僅阻塞了基層人才的晉升渠道，還使新進人員的工作量增加，相對報酬減少。公共部門用人機制不靈活，以及人與人之間的不公平競爭等不良現象使優(yōu)秀人才感到壓抑甚至無法忍受，離開就成為一種無奈的選擇。

隨著市場經濟的發(fā)展以及經濟全球化，無論是國際還是國內，人才市場的競爭都在不斷加劇。受物質生活待遇驅動，很多公務員流失至發(fā)達地區(qū)和待遇比較高的外企等單位，發(fā)達地區(qū)的優(yōu)裕生活條件和充滿挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境使公務員在有機會外流時，便毫不猶豫地選擇離開。

一個有能力的領導者對營造良好工作氛圍和組織文化，吸引人才、留住人才具有重要作用，而一個不勝任的領導者，其作用恰好相反。一些年富力強，接受過良好教育，具有較高知識水平和工作能力的基層人員，對職業(yè)發(fā)展抱有較高的預期。一旦在組織中遇到不勝任的領導，常會感到差距很大，一些人會選擇消極應對或積極的“逃走”，選擇更能實現其價值的工作。

三、基層公共部門人才流失的解決路徑

首先，完善組織人力資源管理體制?？茖W、合法的人力資源管理體制是強化組織能力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石。一是建立科學、公平，透明、公開的獎懲、晉升程序。二是樹立“以人為本”的理念，實現基層人才的差異化管理。所謂基層人才的差異化管理，即在基層組織內部，管理者通過對基層公務員個性的觀察及測量，制定出相關的，能夠激勵他們?yōu)榛鶎诱鞒鲎约鹤畲筘暙I的相關管理措施，針對不同類型的人才，進行不同的培訓和激勵，是留住人才，發(fā)展人才的重要措施。三是完善公務員交流調配機制，加強人力資源的橫向流動，實行同級重用，確保事職相符，人適其職。這有利于實現人事配置的科學化，提高人力資源的素質和積極性，營造公共部門公平、和諧的行政文化，對防止人才流失，保持基層部門人才隊伍的穩(wěn)定性具有重要意義。

其次，積極參與人才資源市場的競爭。在經濟全球化的新形勢下，創(chuàng)造一個富有吸引力的投資環(huán)境，吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生產要素，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推動經濟的快速發(fā)展，是一國在激烈的國際競爭中取勝的唯一辦法。公共部門人員工作成果的大小、工作效率的高低以及公共部門人力資源管理水平的優(yōu)勢，將直接支撐地區(qū)的服務環(huán)境與制度環(huán)境的好壞。

公共部門擔負著管理國家、服務人民的責任和義務，對人才資源有著重要需求。為獲得這方面的優(yōu)秀人才，基層公共部門就要積極參與人才市場競爭，努力提高自身的競爭優(yōu)勢。一是大力發(fā)展人本管理，總結以往教訓，并從企業(yè)人力資源管理中吸取有益的經驗，提煉發(fā)展為適合公共部門的經驗措施。二是轉變用人觀念，借鑒國外先進的理論經驗，努力完善公共部門人才選拔任用機制，消除公共部門中各種不利于人才發(fā)展的因素，創(chuàng)造良好的內部環(huán)境。三是完善基層公共部門人力資源管理的法律法規(guī)，以法律確?；鶎尤瞬诺挠行Й@得和健康發(fā)展。

第三，加強領導干部相關的教育培訓。一方面，要加強對領導人員的專業(yè)知識和技術的培訓，以滿足現代社會的發(fā)展對其管理能力的要求，使其能夠通過營造良好的組織文化和采用一些現代化的培訓、考核、激勵措施促進人才的發(fā)展，留住人才；另一方面，加強對領導者思想觀念的教育，不僅要提高他們對持續(xù)學習與訓練的重要性的認識，使其自覺投入到學習訓練之中，以增強崗位所需的各方面能力，還要提高他們對人才重要性的認識，使他們能以正確良好的心態(tài)對待有能力者，為基層人才創(chuàng)造發(fā)展的空間與機會。通過對領導干部的教育培訓，消除他們的“官本位”思想，正確看待自己的能力和職位升降，樹立對待新事物、新思維、新知識的正確態(tài)度，防止基層部門人才流失。

作者單位：安徽大學管理學院

（責編/彭瀾）endprint