〔基金項(xiàng)目〕中國(guó)人民大學(xué)科學(xué)研究基金項(xiàng)目重大基礎(chǔ)研究計(jì)劃“通過(guò)服務(wù)型政府建設(shè)去完善社會(huì)治理體系”（12XNL003）

〔作者簡(jiǎn)介〕張康之，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，北京 100872。

〔摘要〕組織是集體行動(dòng)系統(tǒng)，一切集體行動(dòng)的開(kāi)展，都不得不求助于組織的形式。組織之所以能夠成為有序和有效率的集體行動(dòng)方式，是因?yàn)橐?guī)則于其中發(fā)揮著作用。所以，一切組織都需要求助于規(guī)則，特別是官僚制組織，把對(duì)規(guī)則的建立和應(yīng)用詮釋到了極致。盡管規(guī)則帶來(lái)的是行動(dòng)目標(biāo)的一致性，使行動(dòng)者的關(guān)系得到了較好的協(xié)調(diào)，但是，規(guī)則畢竟是一種壓制人的力量，他使人異化為工具性的組織成員，泯滅了組織成員作為人的個(gè)性。在高度復(fù)雜性和高度不確定性的條件下，規(guī)則成了束縛行動(dòng)者手腳的因素，讓行動(dòng)者在面對(duì)突發(fā)事件的時(shí)候無(wú)法獲得開(kāi)展行動(dòng)和隨機(jī)應(yīng)對(duì)的自主性。在后工業(yè)化的進(jìn)程中，這種狀況正在發(fā)生改變，也就是說(shuō)，集體行動(dòng)模式正在發(fā)生變化，一種合作行動(dòng)系統(tǒng)正在成長(zhǎng)并可望取代現(xiàn)代性的組織模式。這種合作行動(dòng)系統(tǒng)可以稱作為合作制組織，它將告別對(duì)規(guī)則的高度依賴的狀況。

〔關(guān)鍵詞〕集體行動(dòng)；規(guī)則；目標(biāo)一致性；官僚制組織；合作制組織；官僚制

〔中圖分類號(hào)〕D035-0 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕2095-8048-（2014）02-00011-07

在工業(yè)社會(huì)，官僚制是一種基本的組織制度。組織的制度是組織成員行為賴以發(fā)生的基礎(chǔ)性空間，但是，僅僅有了制度，還不能實(shí)現(xiàn)對(duì)組織成員行為的充分規(guī)范。因?yàn)椋M織成員的行為是受到多種因素影響的。對(duì)此，可以作出這樣一個(gè)比喻：當(dāng)我們有了一個(gè)場(chǎng)地，就可以安排一次運(yùn)動(dòng)會(huì)，進(jìn)行這個(gè)場(chǎng)地可以容納的各種項(xiàng)目的比賽，至于運(yùn)動(dòng)員是跑還是跳，除了這個(gè)場(chǎng)地之外，還有其他一系列的因素來(lái)決定。就此而言，法制和德制都只能看作是基本框架，并不能分別構(gòu)成協(xié)作行為和合作行為的充分條件。這兩種制度在發(fā)揮作用的時(shí)候，都需要一系列與之相配套的組織運(yùn)行機(jī)制、規(guī)則以及組織結(jié)構(gòu)。其中，相對(duì)于集體行動(dòng)而言，規(guī)則是必要的。在一切不是由一個(gè)人開(kāi)展的行動(dòng)中，都需要得到規(guī)則的支持，規(guī)則所發(fā)揮的是整合和調(diào)整的作用，是要通過(guò)對(duì)人的行為整合而使之具有一致性，從而走向共同的目標(biāo)。但是，在不同的歷史條件下，在不同形式的組織之中，規(guī)則的功能卻是不同的。如果說(shuō)官僚制組織表現(xiàn)出了對(duì)規(guī)則的高度依賴的話，那么，在后工業(yè)化進(jìn)程中產(chǎn)生的合作制組織則不表現(xiàn)出對(duì)規(guī)則的高度倚重，而是會(huì)更加充分地認(rèn)識(shí)到規(guī)則的二重性，并根據(jù)行動(dòng)的需要而加以利用。也就是說(shuō)，在合作制組織這里，規(guī)則雖然也是合作行動(dòng)所必須的因素，但其妨礙行動(dòng)者自主性的消極功能則需要得到抑制。因而，合作制組織傾向于通過(guò)規(guī)則的彈性化來(lái)防止規(guī)則成為束縛組織成員手腳的因素。或者說(shuō)，合作制組織需要把規(guī)則設(shè)定為一些原則性的規(guī)定，讓組織成員在這些原則性規(guī)定之下去自我決定如何開(kāi)展行動(dòng)，并自主地作出行為選擇。

一、集體行動(dòng)一致性追求中的規(guī)則

一切具有現(xiàn)實(shí)意義的集體行動(dòng)都是以組織的形式出現(xiàn)的，而組織總是伴隨著規(guī)則。規(guī)則根源于管理的需要，當(dāng)人類出現(xiàn)了組織化的社會(huì)活動(dòng)時(shí)，就出現(xiàn)了規(guī)則，或者說(shuō)，表現(xiàn)出了對(duì)規(guī)則的要求。就規(guī)則的內(nèi)容而言，包含著組織目標(biāo)和組織活動(dòng)性質(zhì)方面的內(nèi)容。但是，組織運(yùn)行的要求一旦建立在規(guī)則的基礎(chǔ)上，一旦組織目標(biāo)以及組織活動(dòng)的性質(zhì)反映到規(guī)則中來(lái)，組織目標(biāo)以及組織活動(dòng)的性質(zhì)就可能會(huì)被隱藏起來(lái)，以至于組織成員并不表現(xiàn)出對(duì)組織目標(biāo)的追求和對(duì)組織活動(dòng)性質(zhì)的關(guān)注，而是按規(guī)則行事。這樣一來(lái)，規(guī)則就是作為形式化規(guī)范而存在的，表現(xiàn)為針對(duì)組織成員的普遍性要求，所發(fā)揮的是使組織成員在行動(dòng)中達(dá)成形式上的一致的功能。所以，無(wú)論在理論分析還是在現(xiàn)實(shí)的組織運(yùn)行之中，我們都可以看到，對(duì)于任何一個(gè)組織，如果缺乏相應(yīng)的規(guī)則，組織成員就難于達(dá)成行動(dòng)上的一致性。即使一個(gè)組織是建立在組織成員道德價(jià)值的高度一致性的基礎(chǔ)上的，也需要得到外在于組織成員的組織規(guī)則的支持。在這種情況下，組織成員道德價(jià)值上的一致性主要表現(xiàn)在組織成員能夠更好地遵守組織規(guī)則方面，即有道德的組織成員能夠更好地遵從規(guī)則，而缺乏道德意識(shí)的組織成員則會(huì)游走于規(guī)則的邊緣，不遵從規(guī)則的要求，甚至破壞規(guī)則。擴(kuò)大而言，國(guó)家治理以及社會(huì)治理也表現(xiàn)出了同樣的情況。

當(dāng)然，規(guī)則的嚴(yán)疏以及執(zhí)行規(guī)則的強(qiáng)制性程度在不同組織中又有著差異，這往往是由組織目標(biāo)決定的。一般說(shuō)來(lái)，在現(xiàn)代組織中，存在著組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)兩個(gè)方面的行動(dòng)目標(biāo)。事實(shí)上，現(xiàn)代組織管理一直在致力于謀求組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)的一致。但是，這兩個(gè)方面的目標(biāo)又不可能始終處在一致的狀態(tài)中，而是經(jīng)常性地發(fā)生沖突?？偟恼f(shuō)來(lái)，官僚制組織的目標(biāo)與組織成員個(gè)人的目標(biāo)是不一致的，在組織與組織成員個(gè)人之間，是一種目標(biāo)與手段之間的關(guān)系。組織把組織成員個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段，反過(guò)來(lái)，組織成員也是把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為他個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段來(lái)看待的。所以，在目標(biāo)的層面上，組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)是分離的和不一致的，一旦官僚制組織在協(xié)調(diào)目標(biāo)與手段的關(guān)系方面表現(xiàn)不佳，組織目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)之間就會(huì)陷入矛盾狀態(tài)。當(dāng)然，管理學(xué)發(fā)展出一整套協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)的技巧。盡管如此，它們之間的矛盾依然經(jīng)常性地出現(xiàn)。這就迫使組織的管理去謀求規(guī)則的支持，以便在出現(xiàn)了矛盾時(shí)，讓組織成員個(gè)人目標(biāo)從屬于組織目標(biāo)，避免因目標(biāo)上的不一致而導(dǎo)致沖突。當(dāng)然，如果組織目標(biāo)很具體的話，組織成員在目標(biāo)一致性方面在很大程度上會(huì)因?yàn)闀r(shí)間的綿續(xù)而走向不同的方向，或者在組織管理中走向目標(biāo)一致的方向，或者因管理不佳而走向目標(biāo)沖突的方向。一般說(shuō)來(lái)，一項(xiàng)具體的目標(biāo)可以在短時(shí)期內(nèi)得到組織成員的高度認(rèn)同和共同擁有，而隨著時(shí)間的綿延，就可能走向不一致，組織成員的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的矛盾就出現(xiàn)了。此時(shí)，如果組織有了一整套系統(tǒng)化的規(guī)則體系，就可以促使組織成員把個(gè)人目標(biāo)暫時(shí)收藏起來(lái)，讓個(gè)人目標(biāo)從屬于組織目標(biāo)。盡管這種對(duì)組織目標(biāo)的從屬是外在于組織成員的，表現(xiàn)為一種強(qiáng)制性的要求和力量，但是，在規(guī)則具有合理性的情況下，其效能和效應(yīng)都是比較明顯的。也就是說(shuō)，規(guī)則能夠得到組織成員的遵從。這就是一切組織都傾向于依賴規(guī)則的原因之一。

另一方面，我們看到，組織規(guī)模對(duì)組織的凝聚力有很大影響，小規(guī)模的組織往往具有較高的凝聚力。由于組織擁有了這種凝聚力，從而對(duì)規(guī)則的要求并不強(qiáng)烈和明顯，甚至?xí)憩F(xiàn)出一定的排斥規(guī)則的傾向。大規(guī)模的組織往往很難獲得這種凝聚力，即使通過(guò)組織文化建設(shè)去經(jīng)營(yíng)凝聚力，也不可能達(dá)到可以替代規(guī)則的地步。這是因?yàn)椋笠?guī)模組織既沒(méi)有類似于國(guó)家的那種意識(shí)形態(tài)又缺乏小規(guī)模組織的情感關(guān)懷，所以，很難去營(yíng)建組織凝聚力。對(duì)于大規(guī)模組織來(lái)說(shuō)，往往需要在集權(quán)或規(guī)則的支配下達(dá)到行動(dòng)的一致性和協(xié)調(diào)性。正如貝爾賓所指出的：“當(dāng)數(shù)目過(guò)于龐大或在組建團(tuán)隊(duì)時(shí)對(duì)聚合到一起的人們未加選擇時(shí)，尋求凝聚力的渴望會(huì)同希望找回小團(tuán)隊(duì)時(shí)期的個(gè)人間親密無(wú)間的需要相伴而生。這就為以權(quán)力和個(gè)人崇拜為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)辟了道路。那些成為領(lǐng)袖人物的人可以不受限制地作出不容置疑的決定。”〔1〕當(dāng)然，這是組織運(yùn)行中的一種近似于自然的傾向，在近代以來(lái)法的精神深入人心的情況下，集權(quán)和獨(dú)裁的傾向往往能夠得到防范，特別是組織以官僚制而不是小型團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)時(shí)，有著等級(jí)結(jié)構(gòu)。這種等級(jí)結(jié)構(gòu)也是支持集權(quán)的，而且，學(xué)者們也往往把官僚制組織視作為集權(quán)體系，而在實(shí)際上，官僚制組織的集權(quán)是非常有限的，與農(nóng)業(yè)社會(huì)的那種集權(quán)狀態(tài)是不同的。因?yàn)?，這種集權(quán)也要受到規(guī)則的規(guī)范，而不是任意的。所以，我們所看到的，是規(guī)則系統(tǒng)在組織中確立了起來(lái)，對(duì)組織中的一切行為都加以規(guī)范，以至于組織是否具有凝聚力的問(wèn)題，也被組織規(guī)則所沖淡了。

20世紀(jì)中期開(kāi)始，組織文化建設(shè)成為組織研究中得到大力推薦的管理途徑。組織文化建構(gòu)的目的是通過(guò)為組織成員提供統(tǒng)一的價(jià)值觀念而使組織成員放棄或部分放棄個(gè)人策略，即讓組織成員歸附到組織策略上來(lái)。與此不同，利益分析則導(dǎo)向?qū)M織成員個(gè)人策略的承認(rèn)，不過(guò)，利益分析是一種對(duì)組織成員個(gè)人利益追求的抽象的和簡(jiǎn)單化的承認(rèn)。也就是說(shuō)，通過(guò)利益分析而認(rèn)識(shí)到了組織成員的個(gè)人策略都是可以被歸結(jié)為利益實(shí)現(xiàn)的要求的，從而去積極地誘發(fā)、引導(dǎo)組織成員利益訴求的方向，并予以實(shí)現(xiàn)。這兩種方式都是站在組織策略高于組織成員個(gè)人策略的立場(chǎng)上去尋求解決問(wèn)題的方案的，而在實(shí)際中，并不是總能取得預(yù)期效果。不過(guò)，既有的組織模式所具有的組織本位主義意識(shí)形態(tài)以及組織邊界的開(kāi)放性不足等，也決定了它只能找到組織成員個(gè)人策略與組織策略不一致甚至沖突的這兩種解決方案。然而，組織在行動(dòng)中又必須以一個(gè)整體的形式出現(xiàn)，即必須謀求行動(dòng)的一致性。所以，就必須采取壓制組織成員個(gè)人策略的方式，而最切實(shí)可行的方式無(wú)疑就是求助于規(guī)則。從管理實(shí)踐來(lái)看，作為一個(gè)管理途徑的組織文化建設(shè)大大地降低了對(duì)規(guī)則的依賴，而在實(shí)踐上最終走向?qū)σ?guī)則的依賴，也是一個(gè)事實(shí)。

昂格爾認(rèn)為，“具有多元目的的組織彌補(bǔ)了小型群體的互動(dòng)。然而，盡管后者使得人們彼此之間是相互熟悉的，但前者卻擴(kuò)展了他們相互遭遇的豐富性。以此方式，它培育了對(duì)個(gè)性的認(rèn)可，也對(duì)這樣一種共享的經(jīng)驗(yàn)做出了貢獻(xiàn)：共享目的可能就是從這種共享經(jīng)驗(yàn)中產(chǎn)生的?！薄?〕共享目標(biāo)顯然會(huì)受到組織規(guī)模的影響，這是因?yàn)椋M織規(guī)模的大小對(duì)組織成員的有效溝通有著至關(guān)重要的決定作用。一般說(shuō)來(lái)，組織規(guī)模較大的話，組織成員共享經(jīng)驗(yàn)的獲得就較為困難，往往需要把組織的運(yùn)行寄托于完善的規(guī)則和嚴(yán)格的程序上；如果組織規(guī)模小的話，組織成員往往更能夠形成共享經(jīng)驗(yàn)。但是，亦如昂格爾所看到的，小規(guī)模組織中的成員共享經(jīng)驗(yàn)往往較為單一，而大規(guī)模組織中的成員一旦形成共享經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)顯得豐富得多，特別是“具有多元目的的組織”，更能予其成員以豐富的共享經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然，我們也需要看到，這還僅僅是一種理論上的推測(cè)。因?yàn)?，?dāng)組織規(guī)模足夠大時(shí)，組織成員的共享經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織行為的影響微乎其微，而且，也幾乎不可能形成所謂共享經(jīng)驗(yàn)。在分工的條件下，組織目標(biāo)越是多元化，越需要外在于組織成員的規(guī)則去協(xié)調(diào)行動(dòng)。所以，共享經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值只是在小規(guī)模組織中才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。另一方面，如果組織將自己的存在放在第一位而不是把組織任務(wù)放在首位的話，也會(huì)使組織成員共享經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值大打折扣?？偟恼f(shuō)來(lái)，組織本位主義是排斥組織成員的共享經(jīng)驗(yàn)的，除非這種共享經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛞越M織規(guī)則的形式固定下來(lái)。在這方面，同樣可以看到與組織規(guī)模之間的關(guān)聯(lián)性。組織規(guī)模越大，越會(huì)呈現(xiàn)出組織本位主義傾向，即把組織自身的存在看得高于一切，任務(wù)的承擔(dān)都是從屬于組織存在的需要；而組織規(guī)模越小，越傾向于把任務(wù)放在較為重要的位置上，從而求助于組織成員共享經(jīng)驗(yàn)在任務(wù)承擔(dān)中的作用。這樣一來(lái)，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果不是像昂格爾那樣靜態(tài)地觀察組織，而是把組織放在一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)運(yùn)動(dòng)之中，小規(guī)模的組織則會(huì)在承擔(dān)任務(wù)的過(guò)程中豐富組織成員的共享經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于一個(gè)規(guī)模很小的組織來(lái)說(shuō)，如果每一次所承擔(dān)的任務(wù)都有所不同，那么，任務(wù)的差異性實(shí)際上就會(huì)不斷地豐富組織成員的共享經(jīng)驗(yàn)。這種共享經(jīng)驗(yàn)可以發(fā)揮整合行動(dòng)的功能，因而，不表現(xiàn)出對(duì)規(guī)則的依賴，反之，由于共享經(jīng)驗(yàn)難以生成，即使生成了共享經(jīng)驗(yàn)，也不能夠充分地發(fā)揮整合組織成員行動(dòng)的功能，以至于必須求助于規(guī)則。

二、規(guī)則的形式合理性及其后果

規(guī)則是普遍性的，無(wú)論何時(shí)何地，規(guī)則都不是為了一個(gè)人而制定的，而是需要普遍地適應(yīng)于對(duì)所調(diào)節(jié)的群體中的每一個(gè)人的行為的規(guī)范。這一點(diǎn)在官僚制組織中反映得尤其典型。就官僚制組織而言，無(wú)非是把近代以來(lái)社會(huì)建構(gòu)的權(quán)利和義務(wù)原則改寫(xiě)成了責(zé)任，是把責(zé)任與個(gè)人聯(lián)系在了一起，目的是為了明確行為的內(nèi)容并對(duì)行為后果的偏離加以矯正。這準(zhǔn)確地反映了個(gè)人主義的精髓。但是，在官僚制組織的工具理性和形式合理性追求中，在運(yùn)用規(guī)則去落實(shí)這種追求的過(guò)程中，泯滅了個(gè)人的個(gè)性，使個(gè)人作為人的幾乎一切實(shí)質(zhì)性的方面都喪失了，從而異化為組織這架機(jī)器的部件。從理論上說(shuō)，這證明了官僚制組織的建構(gòu)從個(gè)人主義出發(fā)卻走向了反個(gè)人主義的方向。之所以實(shí)現(xiàn)了這種邏輯上的轉(zhuǎn)變，是規(guī)則于其中發(fā)揮了作用。另一方面，在官僚制組織中存在著來(lái)自于工業(yè)社會(huì)的平等主義理念與組織的等級(jí)結(jié)構(gòu)現(xiàn)實(shí)之間的沖突。雖然官僚制組織接受了這個(gè)社會(huì)關(guān)于人的平等的普世性設(shè)定，只以職務(wù)、崗位的形式去做出等級(jí)安排，但是，在組織的運(yùn)行中，職務(wù)、崗位的等級(jí)安排必然會(huì)作用于人并以人的行為去加以表現(xiàn)，以至于導(dǎo)致了人與人的沖突。為了解決人與人的沖突，也就走向了制定具有普遍性規(guī)則的方向。當(dāng)規(guī)則形成一個(gè)體系的時(shí)候，當(dāng)對(duì)規(guī)則的運(yùn)用顯示出了卓有成效的狀況時(shí)，也就意味著官僚制組織發(fā)展出了一整套工具理性和形式合理性的技巧，并將之制度化。事實(shí)上，這確實(shí)有效地化解了人與人的沖突。然而，一個(gè)未能避免的后果則是組織成員工具人格的形成，從而在公事公辦的行為導(dǎo)向中放棄了人文關(guān)懷，也使人本應(yīng)擁有的價(jià)值和情感等各種因素喪失了。

近代以來(lái)的社會(huì)是建立在“人權(quán)”設(shè)定的基礎(chǔ)上的，而自由與平等就是人權(quán)中最為基本的內(nèi)容，或者說(shuō)，人權(quán)的其他所有內(nèi)容都是從這兩項(xiàng)基本內(nèi)容中推繹出來(lái)的。在這個(gè)社會(huì)中，人們表現(xiàn)出了對(duì)自由與平等的積極關(guān)注，反對(duì)一切妨礙自由和造成不平等的因素。而規(guī)則恰恰是對(duì)人的約束，是對(duì)自由的直接壓制，盡管規(guī)則的普遍性相對(duì)于每一個(gè)組織成員而言是平等的。因而，我們總是看到，“對(duì)于自由，對(duì)那種會(huì)在很大程度上傷害他人的自由，人們會(huì)感到義憤填膺；然而，在實(shí)踐中，要將其積極的效果與消極的效果區(qū)分開(kāi)來(lái)，卻是不可能的。正是這同一種自由，使人能夠認(rèn)清真相，把握真實(shí)的演變過(guò)程，適應(yīng)變化，找到諸種不同的解決問(wèn)題的方案，發(fā)現(xiàn)更積極的安排。人們同樣可以批判規(guī)則的形式化，批判由規(guī)則形式化導(dǎo)致的有關(guān)社會(huì)角逐游戲的空洞無(wú)物的奢談。還應(yīng)該找到別的非強(qiáng)制性的方法，能夠讓相關(guān)的各方表達(dá)自己的觀點(diǎn)?！薄?〕其實(shí)，克羅齊耶的這一設(shè)想需要在后工業(yè)化進(jìn)程中去謀求實(shí)現(xiàn)的可能性，而在整個(gè)工業(yè)社會(huì)的歷史階段中，自由與規(guī)則的沖突卻是一個(gè)無(wú)解的難題。一方面，社會(huì)需要求助于規(guī)則去約束人們的行為，使人的行為不至于造成破壞他人自由的后果；另一方面，當(dāng)規(guī)則達(dá)成了這一目標(biāo)的時(shí)候，又是對(duì)人的自由的壓制，使人變得不自由。在組織這里，也同樣如此。由于組織是一個(gè)行動(dòng)系統(tǒng)而不是像社會(huì)那樣是存在于理論思考中的抽象形態(tài)，因而，自由與規(guī)則間的沖突更加強(qiáng)化了對(duì)規(guī)則的渴求，以至于在規(guī)則面前放棄了對(duì)自由的申述。雖然克羅齊耶希望找到“非強(qiáng)制的方法”，事實(shí)上，在官僚制組織之中，除了規(guī)則之外，文化等其他方面的途徑都沒(méi)有顯現(xiàn)出明顯的效果，唯有規(guī)則才能營(yíng)造出行動(dòng)的一致性。所以，為了行動(dòng)的一致性而犧牲了自由的主張或要求。

在20世紀(jì)前期，梅奧的研究發(fā)現(xiàn)，在幾乎所有的組織之中都存在著非正式組織，并對(duì)組織行為有著雖然隱蔽卻非常重要的影響。之所以在既有的組織形態(tài)中會(huì)產(chǎn)生正式組織與非正式組織的分化，可以說(shuō)是因?yàn)檎浇M織都存在著形式化的問(wèn)題。組織因?yàn)樾问交蔀橐环N異于組織成員的外在性框架和力量，組織成員必須接受它卻又必須處于它所提供的約束性空間之中，迫于無(wú)奈地在這個(gè)約束性空間中去謀求非正式組織向他提供那些正式組織無(wú)法向他提供或拒絕向他提供的心理要求和文化認(rèn)同的滿足。進(jìn)而言之，組織是因?yàn)槠淦毡樾缘囊?guī)則而走上了形式化的道路，是規(guī)則的普遍性而顯得有著鐵一般的面目，從而缺乏對(duì)組織成員的情感關(guān)懷以及其他方面的關(guān)照，并致使組織成員產(chǎn)生了加入到非正式組織中去的沖動(dòng)。當(dāng)然，非正式組織之所以能夠生成，也表明組織中存在著一個(gè)不確定性空間，組織成員因這個(gè)不確定性空間而獲得了在組織中“結(jié)社”的自由。但是，另一方面，又證明組織在結(jié)構(gòu)上和制度規(guī)則上等各個(gè)方面是穩(wěn)定的，組織成員因這種穩(wěn)定性而獲得了創(chuàng)建非正式組織的時(shí)間。如果組織是鐵板一塊，如果組織的不確定性迅速增長(zhǎng)的話，如果組織流動(dòng)性特征很強(qiáng)的話，非正式組織得以產(chǎn)生的條件就會(huì)消失。但是，在現(xiàn)代性的組織之中，這些相互矛盾的現(xiàn)象是膠織在一起的，規(guī)則的普遍性以及剛性決定了組織并不是組織成員情感需要的家，同時(shí)，規(guī)則的普遍性和剛性又使組織有著規(guī)則調(diào)整不到的不確定性空間，再者，規(guī)則的普遍性和剛性又營(yíng)建了組織的穩(wěn)定性，從而使非正式組織得以產(chǎn)生。對(duì)于合作制組織而言，情況就不同了，因?yàn)?，合作制組織是不存在正式組織與非正式組織并存的問(wèn)題的。合作制組織將成為組織成員共有的組織，合作與信任的組織意識(shí)形態(tài)，在共擔(dān)組織任務(wù)上的一致性，在相互承認(rèn)的基礎(chǔ)上生成的凝聚力……都讓組織成員把結(jié)成非正式組織的行為看作是不道德的。而且，合作制組織的開(kāi)放性本身就使組織成員可以因?yàn)槿魏我豁?xiàng)原因而從一個(gè)組織流動(dòng)到另一個(gè)組織，從而完全消除了創(chuàng)建非正式組織的動(dòng)機(jī)。

我們知道，官僚制組織是現(xiàn)代組織的典型形態(tài)，它的“價(jià)值祛魅”以及“非人格化”的要求也反映到了幾乎所有組織中來(lái)。正是這一點(diǎn)，引發(fā)了深深的悖論。全鐘燮在闡釋阿倫特的思想時(shí)引出了這樣一句話：“在非人性的制度中，忠誠(chéng)是最重要的美德。”〔4〕這對(duì)于理解官僚制有著非常重要的意義。因?yàn)?，學(xué)者們長(zhǎng)期以來(lái)被官僚制組織的這一現(xiàn)象所困擾，那就是為什么突出強(qiáng)調(diào)非人格化的官僚制組織又是極其注重組織成員的忠誠(chéng)問(wèn)題的，它甚至?xí)贫ǔ鲆徽滓?guī)則來(lái)確保組織成員對(duì)組織的忠誠(chéng)，會(huì)嚴(yán)厲地懲罰那些被認(rèn)為不忠誠(chéng)于組織的行為。這表面看來(lái)是一個(gè)價(jià)值悖論，而在實(shí)際上，則是由官僚制組織的工具理性所決定的，官僚制組織的同一性追求、分工—協(xié)作模式、崗位和職位職能的專業(yè)化等，都必須得到組織成員忠誠(chéng)的支持，哪怕這種忠誠(chéng)是通過(guò)外在強(qiáng)制性方式獲得的，是形式化的。忠誠(chéng)本來(lái)是一個(gè)道德問(wèn)題，而在組織之中，組織成員的忠誠(chéng)往往需要求助于規(guī)則的支持，即通過(guò)規(guī)則去強(qiáng)制性地要求組織成員忠誠(chéng)于組織。如果這種做法能夠得以證成的話，那意味著什么呢？顯然是道德的形式化，即讓本來(lái)從屬于實(shí)踐理性理解的道德獲得形式合理性。在某種意義上，官僚制組織的形式合理性正是這樣建構(gòu)起來(lái)的，歸結(jié)到一點(diǎn)，就是由規(guī)則建構(gòu)起來(lái)的。組織的運(yùn)行在每一個(gè)方面都需要求助于規(guī)則，而規(guī)則的普遍性和剛性又使規(guī)則本身具有了形式化的特征，當(dāng)這種形式化反映到組織的運(yùn)行中來(lái)時(shí)，就以組織的形式合理性而呈現(xiàn)了出來(lái)。

桑內(nèi)特認(rèn)為，工業(yè)社會(huì)的形式化運(yùn)動(dòng)排斥了個(gè)性，“就像一個(gè)數(shù)學(xué)公式，不管把這個(gè)公式寫(xiě)出來(lái)的人是誰(shuí)，它的意義都是相同的。若要使得這種表達(dá)能夠發(fā)生，人們的行為必須不自然，人們必須尋找那些能夠被一再重復(fù)的傳統(tǒng)和公式?！薄?〕人們也許以為自由主義的精神是鼓勵(lì)張揚(yáng)個(gè)性的，但是，當(dāng)其思想轉(zhuǎn)化為制度安排后，便成了萬(wàn)物齊一的框架，誰(shuí)也不能生存在這個(gè)框架之外。在官僚制組織這里，這一點(diǎn)可以說(shuō)得到了極其夸張的表現(xiàn)。也就是說(shuō)，組織的形式合理性抹殺了作為組織成員的人的個(gè)性，使組織成員僅僅以組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具而存在。人的多樣性與個(gè)性在組織中都被消蝕掉了，組織成員不僅在性格上、思想上、行為方式上被納入到同一個(gè)格式之中，甚至在一些組織中，會(huì)通過(guò)統(tǒng)一著裝的方式而把他們變成同一性的存在。結(jié)果，組織不僅不是人展現(xiàn)個(gè)性和能力的空間，反而是外在于人的壓迫力量。相對(duì)于人來(lái)說(shuō)，組織的一切都是外在于他的，都是他希望立即逃離的地方，但是，為了生存，也是因?yàn)槲覀兩鐣?huì)的組織化已經(jīng)沒(méi)有留下無(wú)組織之處，以至于人才不得不在組織之中，在這個(gè)他想逃避而又無(wú)法逃避的夢(mèng)魘之中。雖然我們表面上看到的人還是人，但是，每一個(gè)人又都處在組織之中，是作為組織成員而存在的。人一旦成為組織成員，也就告別了人作為人的一切。而這一切，都應(yīng)拜組織規(guī)則所賜。