張廣平

當前我國各大城市加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建筑市場處在發(fā)展的黃金時期，市場對人才的需求非常大，國有施工企業(yè)面臨著與國外企業(yè)、國內(nèi)同行業(yè)企業(yè)的激烈競爭。與此同時，建筑市場的快速發(fā)展對人才提出了新要求，國有施工企業(yè)必須高度重視人力資源管理，增強人才競爭優(yōu)勢，才能適應(yīng)建筑行業(yè)競爭和發(fā)展的需要。

一、當前國有施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源總量不足、結(jié)構(gòu)不盡合理，人員的總體素質(zhì)不高。與新時期國有施工企業(yè)人才需求相比，一是企業(yè)需要的專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)濟、經(jīng)營管理人員數(shù)量嚴重不足，影響了投標和資質(zhì)申報，成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。二是人才結(jié)構(gòu)不合理，初級職稱人員多，高、中級職稱人員少，教授級職稱人員稀缺；中專、大專學歷人員多，本科、研究生人員少；工程技術(shù)人員相對多，熟悉企業(yè)的經(jīng)濟、財務(wù)、投融資、項目運營、國際工程承包、證券、法律人員等經(jīng)濟管理專業(yè)人員少，制約企業(yè)管理提升和多元化發(fā)展。三是冗員過多，高素質(zhì)人才緊缺。企業(yè)普通型員工相對富余，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理、技術(shù)專家、經(jīng)營管理能手、高技能人才非常缺乏。

2.人才隊伍不穩(wěn)定，人才流失現(xiàn)象嚴重。施工企業(yè)的人力資源分散明顯，流動性強，員工缺乏歸屬感，尤其是一些80后、90后的大中專畢業(yè)生不愿意下工地吃苦，去了工地也很難長期堅持，因而造成員工隊伍不穩(wěn)定。同時，建筑行業(yè)的人才需求非常旺盛，一些施工經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平較高的人才紛紛流向待遇好的設(shè)計、建設(shè)、監(jiān)理單位和民營企業(yè)，施工企業(yè)成了人才培訓基地，一些水電、鐵路施工企業(yè)招收的大中專畢業(yè)生3-5年內(nèi)流失率高達40%。

3.人力資源管理觀念落后，未建立有效的人力資源管理機制。一是很多企業(yè)領(lǐng)導雖然意識到人力資源管理的重要性，但是缺乏戰(zhàn)略思維，沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來部署人力資源工作。二是人力資源管理隊伍大多缺少專業(yè)的人力資源管理知識，從事的是工資分配、人員調(diào)配、晉升、培訓等傳統(tǒng)的勞動人事工作。三是企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃，未科學確定企業(yè)中長期人才需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。四是人才招引時未充分考慮人才結(jié)構(gòu)和人崗適配問題，把關(guān)不嚴，對生產(chǎn)經(jīng)營管理急需、緊缺的高素質(zhì)人才、新型人才引進渠道不廣。五是沒有建立分層分類的培訓體系，培訓缺乏系統(tǒng)性、全面性；培訓內(nèi)容未突出重點，對新理論、新理念、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的培訓不及時，不深入；對培訓者考核不嚴格，培訓效果不理想。六是績效考核流于形式，沒有建立一套系統(tǒng)、科學、分層次的績效考核體系，關(guān)鍵考核指標設(shè)置不科學完善，未體現(xiàn)企業(yè)各管理層次的崗位特點、項目特點。七是薪酬管理模式單一，大多數(shù)實行崗位績效工資制，沒有建立高、中、基層、項目部的多元化薪酬管理模式，沒有根據(jù)專業(yè)系列制定專項薪酬激勵措施，存在新型的“平均主義”現(xiàn)象。八是沒有建立以業(yè)績和能力為導向的人才考核選拔任用機制。干部能上不能下，企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道單一，往往只有通過管理崗位上升才有相應(yīng)的待遇，沒有設(shè)置技術(shù)人才、高技能人才成長的機制。

二、加強國有施工企業(yè)人力資源管理工作的主要對策及措施

1.以人為本，樹立人才強企戰(zhàn)略思維。一要樹立“一把手抓第一資源”的觀念，建立健全人才建設(shè)領(lǐng)導體系，層層抓落實，形成齊抓共管的運行機制。二要科學系統(tǒng)地制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，大力培養(yǎng)和造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、效能顯著的各類人才隊伍，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐。三要樹立以事業(yè)吸引人才的觀念。種下梧桐樹，引來金鳳凰。企業(yè)要積極抓住當前建筑市場發(fā)展重要戰(zhàn)略機遇期，不斷開拓新領(lǐng)域，創(chuàng)造新的經(jīng)濟增長點，以廣闊的事業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)由勞動密集型逐步向技術(shù)密集型、管理密集型、資本密集型轉(zhuǎn)型。四要樹立人才工作先行的觀念。人才的培養(yǎng)與聚集，是企業(yè)科技進步和經(jīng)濟發(fā)展的先決條件，有充足的人才作為保證，企業(yè)的發(fā)展才能成為有源之水、有本之木。五要樹立人才市場化觀念，一流企業(yè)必須有一流的人才，要面向市場廣納人才，為我所用，要以市場化薪酬招引人才，要引入競爭機制選拔人才。

2.以用為本，加大人才招引力度，科學配置人力資源。一要堅持“以用為本”的觀念，“合適的人才才是最好的人才”，進行人才數(shù)量、學歷、專業(yè)、素質(zhì)細分，從源頭上保證人才的合理配置，不要片面追求高學歷、高職稱。二要廣納人才，拓寬人才招引渠道，有計劃、有目的地到各類大中專學校挑選優(yōu)秀畢業(yè)生，提高人才來源質(zhì)量和人才成長的起點。要采用“拿來主義”，為我所用，及時引進有豐富經(jīng)驗的社會人才和海外人才，補齊人才“短板”，特別是急需補充建造師、投融資、證券、法律、國際商務(wù)等高素質(zhì)人才。三是借腦引智，柔性引才，建立企業(yè)外部人才智庫。對企業(yè)目前從事的高端、技術(shù)領(lǐng)先的項目或新領(lǐng)域，一時難以招聘到合適人才，可以業(yè)務(wù)咨詢、專家研討、項目外包等形式聘請學校、科研機構(gòu)、同行業(yè)的專家、中介機構(gòu)，作為企業(yè)人才的有益補充，“不求所有，但求所用”。

3.突出重點，加大人力資源培訓與開發(fā)。一是加大人力資源培訓與開發(fā)投入。樹立“培訓不僅是成本支出，更是人力資源增值升值”正確理念，設(shè)立專項人力資源培訓基金，為人力資源的培訓與開發(fā)提供資金保障。二是突出重點，創(chuàng)新培訓方式方法。要建立分層次分專業(yè)類別的培訓體系，明確各級培訓內(nèi)容與人員類別。堅持內(nèi)外培訓結(jié)合，分析員工的培訓需求。三是建立相關(guān)激勵與約束機制。要建立將員工的素質(zhì)提升、培訓教育與員工的選拔任用、績效考核、薪酬有效結(jié)合的機制。為防范風險，與員工簽訂培訓協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限，保證企業(yè)的利益。四是實行人才梯隊培養(yǎng)計劃。各級領(lǐng)導要對項目管理、經(jīng)營、技術(shù)、測量、財務(wù)、經(jīng)濟、人力資源等系列的人才壓擔子，輪崗鍛煉，通過實踐發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，重點培養(yǎng)，根據(jù)員工的專業(yè)特長、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿?、性格特點有計劃進行人才梯隊建設(shè)。

4.實行目標管理，科學制定績效考核體系。一是全面建立分層分類的績效考核體系，一般對高層實行資產(chǎn)經(jīng)營責任制、對中層實行生產(chǎn)經(jīng)營承包責任制、對職能部門實行目標管理、對項目部實行目標成本責任制的考核辦法。二是對各層次的目標設(shè)定要科學、可操作，能抓住關(guān)鍵績效指標。其中對公司、分公司這一層次考核要與產(chǎn)值、承接任務(wù)量、利潤、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量、安全、文明施工等指標掛鉤，項目部這一層次要與成本、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、進度、質(zhì)量、安全、文明施工等指標掛鉤。對職能部門、班組能量化的盡量量化，不能量化的要細化，可將管理要求、布置任務(wù)作為考核內(nèi)容。三是合理確定各層次的考核頻次，對公司、分公司一般實行年度責任承包考核，對項目部實行月度、關(guān)鍵節(jié)點、完工考核。對職能部門實行月度、季度、年度考核。四是考核時要通過述職、審計、查閱相關(guān)資料等方法，力求信息對稱，各績效指標考核公正準確，有信服力。五是根據(jù)考核情況確定考核結(jié)果，一定要與各自的薪酬掛鉤，獎優(yōu)罰劣。

5.建立基于績效的多元化薪酬管理體系。一是要進行市場調(diào)研和分析，了解企業(yè)各代表崗位薪酬的市場水平，對骨干以上、緊缺的人員采用領(lǐng)先市場平均水平的薪酬策略，對一般員工采用跟隨市場平均水平的薪酬策略。二是根據(jù)不同管理層次的考核辦法建立與之掛鉤的薪酬制度，體現(xiàn)不同類型人員的崗位特點。三是設(shè)立特別的績效獎勵。對在經(jīng)營開拓、科技創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、管理創(chuàng)新等方面為企業(yè)做出突出貢獻的優(yōu)秀人才設(shè)立專項獎勵，以充分調(diào)動各系列員工的積極性。四是對取得超額利潤的單位實行超利潤提成方式，實現(xiàn)利潤共享。五是完善中長期薪酬激勵機制。對連續(xù)完成任務(wù)的單位可設(shè)立期權(quán)獎勵、責任期獎勵，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第六，及時發(fā)放工資。

6.建立健全以業(yè)績和能力為導向的人才選拔使用機制。一是建立以業(yè)績與能力為導向的人才評價和選拔任用機制，建立和落實任職資格、能力評價、業(yè)績考核、競爭上崗、公開招聘等管理制度，由“相馬”考察委任制改為“賽馬”競爭聘任制，做到“能者上，平者讓，庸者下”。二是建立管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、技能人才三條職業(yè)發(fā)展通道，指引不同性格特點和專長的人才分別往管理、專家、操作能手通道上發(fā)展，給予相當?shù)拇?，避免擠在管理“獨木橋”上，留住優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才。三是加強企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動，尤其是通過工程項目加強人才的選拔和交流使用，讓想干事的人有機會，能干事的有舞臺，干成事的有發(fā)展，做到“干一個項目，培養(yǎng)一批人才”。四是樹立典型，營造良好的用人氛圍。企業(yè)要開展杰出人才、優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀項目經(jīng)理、優(yōu)秀青年、崗位能手、高技能人才等優(yōu)秀人才的評選活動，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并用，加大宣傳力度，引導人才在各自崗位創(chuàng)優(yōu)，發(fā)揮榜樣示范作用，營造尊重人才的良好氛圍。

7.重視自身建設(shè)，提升人力資源隊伍素質(zhì)?！按蜩F要靠自身硬”。人力資源管理者必須與時俱進，掌握和運用現(xiàn)代人力資源管理理念和方法，卓有成效地開展人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利、績效考核、勞動關(guān)系等工作，服務(wù)發(fā)展、服務(wù)人才，做到專業(yè)化，職業(yè)化。要逐步實現(xiàn)人力資源管理信息化，建立人才信息庫，快速準確進行人才的數(shù)據(jù)分析和研究工作，提高管理效率，當好領(lǐng)導的參謀助手。

8.加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學。它以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關(guān)鍵的導向作用。加強企業(yè)文化建設(shè)就是要形成企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，包容和吸收個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的精華部分，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，適應(yīng)員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多的新形勢，從而有利于人力資源的有效管理。

（作者單位：陜西建工第八建設(shè)集團有限公司）