胡三嫚　劉明月　張向前

摘要：

已有理論與實(shí)證研究結(jié)果未能明確工作不安全感與組織公民行為間的關(guān)系。以組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，并基于多維度的工作不安全感視角來(lái)對(duì)工作不安全感與組織公民行為間的關(guān)系進(jìn)行權(quán)變性考察。運(yùn)用調(diào)節(jié)層級(jí)回歸分析方法對(duì)所收集到的787份有效問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果顯示：工作喪失不安全感、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感對(duì)組織公民行為具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，薪酬晉升不安全感、人際關(guān)系不安全感則對(duì)組織公民行為具有正向預(yù)測(cè)作用。此外，在過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感與組織公民行為的消極聯(lián)系間，組織支持感起到了正向調(diào)節(jié)的作用，但在薪酬晉升不安全感、人際關(guān)系不安全感與組織公民行為的積極聯(lián)系間，組織支持感均起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。研究綜合社會(huì)交換理論、理性選擇理論以及組織公民行為的動(dòng)機(jī)理論對(duì)以上結(jié)果進(jìn)行全面分析。

關(guān)鍵詞：

工作不安全感； 組織公民行為； 組織支持感； 調(diào)節(jié)效應(yīng)

中圖分類號(hào)：F247文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1006-1398（2014）03-0072-12

一問(wèn)題提出

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)變革的影響，企業(yè)面臨復(fù)雜多變的外部環(huán)境，這導(dǎo)致員工的工作角色越來(lái)越難以被確切地描述和定義，組織對(duì)其主動(dòng)性與合作性要求程度更高，在此背景下，員工的組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡(jiǎn)稱OCB）受到實(shí)務(wù)界與理論界的廣泛關(guān)注。Organ指出，員工組織公民行為指的是那些“由員工自發(fā)進(jìn)行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接承認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作效能的行為的總和”[1]505。然而，在這種由激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的組織技術(shù)及管理方式的快速變革中，員工們心理層面所滋生出一種對(duì)未來(lái)工作存續(xù)性擔(dān)憂的工作不安全感（Job Insecurity 或 Perceived Job insecurity）卻也可能成為其組織公民行為的“殺手”。

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，不論是在對(duì)工作不安全感組織影響機(jī)理還是在對(duì)組織公民行為產(chǎn)生機(jī)理的闡述中，研究者們均廣泛采用了社會(huì)交換理論。因此，自然而然地，研究者們也想到工作不安全感與組織公民行為應(yīng)具有的聯(lián)系，并運(yùn)用社會(huì)交換理論對(duì)于兩者間的負(fù)向聯(lián)系及其內(nèi)在原因進(jìn)行了梳理[2]9-13。研究者指出，當(dāng)員工感知到自身在組織中的工作缺乏保障性時(shí)，作為對(duì)組織的回饋，他們會(huì)收縮自身的組織公民行為。然而，與理論層面清晰分析所推導(dǎo)的結(jié)論相比，目前有關(guān)工作不安全感與組織公民行為間關(guān)系的實(shí)證研究為數(shù)不多，并且研究結(jié)論也存在一定矛盾性，例如有的研究的確印證了兩者間的負(fù)相關(guān)關(guān)系[3]74-91，有的研究卻表明工作不安全感對(duì)組織公民行為還具有正向影響效應(yīng)[4]1391-1418，而有的研究表明兩者間不存在顯著直接關(guān)聯(lián)[5]1-11?？梢?jiàn)，工作不安全感到底會(huì)如何影響員工的組織公民行為的謎團(tuán)仍有待解開(kāi)。

本研究選擇員工所感知的組織支持作為調(diào)節(jié)變量，并基于多維度的工作不安全感視角來(lái)對(duì)工作不安全感對(duì)組織公民行為的影響關(guān)系進(jìn)行權(quán)變性考察，試圖清晰梳理出員工工作不安全感與其組織公民行為間的復(fù)雜關(guān)系，從而能為企業(yè)管理者對(duì)員工工作不安全感心態(tài)進(jìn)行有效管理并促進(jìn)組織公民行為提供一定的科學(xué)指導(dǎo)。

二理論與假設(shè)

1.工作不安全感與員工的組織公民行為

（1）工作不安全感

近三十年以來(lái)，激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與快速組織變革所衍生的工作不安全感給員工們的工作生活帶來(lái)了巨變與震動(dòng)，從而使得工作不安全感議題逐漸成為西方組織行為及職業(yè)心理健康研究領(lǐng)域中的一個(gè)重要構(gòu)念。研究者們普遍認(rèn)同工作不安全感反映的是一種員工對(duì)于其工作未來(lái)是否能夠存續(xù)的不確定感或者擔(dān)憂感。然而，對(duì)于工作不安全感的具體內(nèi)涵以及相應(yīng)的操作化工具學(xué)界尚存在極大分歧，這主要反映在兩種取向上：一方面，相當(dāng)多的研究者以一種直觀而簡(jiǎn)潔的方式看待工作不安全感的內(nèi)涵與測(cè)量，他們認(rèn)為員工的工作不安全感體驗(yàn)和失業(yè)的體驗(yàn)類似，僅涉及到個(gè)體對(duì)其工作在未來(lái)存續(xù)性的一種總體認(rèn)知與擔(dān)憂，故此他們往往傾向于采用由為數(shù)不多的幾個(gè)項(xiàng)目所組成的單維度測(cè)量量表來(lái)衡量個(gè)體工作不安全感的水平[6]23-42；另一方面，部分學(xué)者偏好于用多維度的視角來(lái)看待員工的工作不安全感體驗(yàn)，他們認(rèn)為工作不安全感的整體視角窄化了工作不安全感的內(nèi)涵，在他們看來(lái)，除了所面對(duì)的即將來(lái)臨的工作喪失的威脅外，有價(jià)值的工作特征喪失的威脅也是一個(gè)重要的然而通常被忽視的方面[7]803-829。諸如缺乏職業(yè)發(fā)展、工作條件惡化、薪酬發(fā)展降低、個(gè)體—組織不匹配、降職等等有價(jià)值的工作特征的喪失同樣可以成為雇員不穩(wěn)定知覺(jué)的核心方面。研究者指出不同測(cè)量工具的運(yùn)用可能是導(dǎo)致工作不安全感研究中不一致結(jié)果的原因[8]242-264。這項(xiàng)有關(guān)工作不安全感的元分析研究表明，測(cè)量工具的類型顯著性地調(diào)節(jié)著工作不安全感與工作滿意感、信任、績(jī)效之間的關(guān)系，多項(xiàng)目（或者多維度）的測(cè)量明顯地優(yōu)于單項(xiàng)目的測(cè)量，前者不僅更為可靠，而且能夠解釋結(jié)果變量更多的變異。根據(jù)以上分析，本研究后續(xù)實(shí)證調(diào)查階段將采用一份本土化多維度工作不安全感測(cè)量工具展開(kāi)研究。

（2） 組織公民行為

自1983年組織公民行為概念首次提出以來(lái)，研究者們對(duì)組織公民行為的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度、前因變量和后果變量等已經(jīng)展開(kāi)了廣泛的研究[9]211-218。對(duì)于組織公民行為的性質(zhì)，從這個(gè)概念提出到現(xiàn)在該研究領(lǐng)域中占主流的思想認(rèn)為它是一種積極的、對(duì)組織的運(yùn)作有利的行為，而且這種行為的產(chǎn)生既非員工正式的角色所強(qiáng)調(diào)，也不是由勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出，而是由員工自發(fā)主動(dòng)的一系列非正式的合作行為所構(gòu)成。但是近十多年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都開(kāi)始逐步關(guān)注到組織公民行為產(chǎn)生所可能具有的非利他性動(dòng)機(jī)以及其所可能導(dǎo)致的負(fù)面后果。早在1999年，Bolino在研究中就發(fā)現(xiàn)，員工的印象管理動(dòng)機(jī)可能也會(huì)驅(qū)使他表現(xiàn)出私利而工具性的組織公民行為[10]82-98。隨后，Hui，Lam和Law的現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究支持了Bolino的觀點(diǎn)，該研究表明，員工在晉升機(jī)會(huì)來(lái)臨前組織公民行為越多的員工得到晉升的可能性更大，而那些認(rèn)為組織公民行為對(duì)晉升有工具性價(jià)值的員工，在晉升前的組織公民行為較多，但在得到晉升后其組織公民行為明顯減少[11]822-828。國(guó)內(nèi)學(xué)者郭曉薇，李成彥[12]480-482、魏江茹[13]173-179、陳啟山， 溫忠麟[14]1270-1272也通過(guò)實(shí)證研究在中國(guó)情境下，考察了員工的印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)其組織公民行為的影響作用。但是總體來(lái)講，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)同組織公民行為的無(wú)私利他動(dòng)機(jī)，并在此種動(dòng)機(jī)前提下展開(kāi)組織公民行為的相關(guān)研究，對(duì)于組織公民行為的非利他性動(dòng)機(jī)與其負(fù)面影響的相關(guān)實(shí)證研究還很缺乏[9]211-218。

（3）工作不安全感與組織公民行為

相對(duì)于對(duì)工作滿意度、工作投入度、組織承諾以及離職意向等典型組織行為后果變量的考察[8]242-264，現(xiàn)有的有關(guān)工作不安全感對(duì)組織公民行為影響的實(shí)證考察較為有限。雖然從理論層面借用工作不安全感與組織公民行為的基石性理論——社會(huì)交換理論能夠?qū)烧唛g的關(guān)系作出非常明確的預(yù)測(cè)[2]70-72，但有限的實(shí)證研究結(jié)果至少表明兩者間實(shí)際上的關(guān)系并非如此簡(jiǎn)單。根據(jù)社會(huì)交換理論，研究者指出，組織和雇員之間一種高水平社會(huì)交換關(guān)系的形成將導(dǎo)致雇員對(duì)組織的承諾、信任和忠誠(chéng)，并促進(jìn)更多的超過(guò)外在規(guī)章所要求的角色行為，即進(jìn)行更多的組織公民行為。而當(dāng)雇員知覺(jué)到工作缺乏保障，即雇員感知到組織違背了為其提供有保障的雇傭的義務(wù)，并進(jìn)而產(chǎn)生了喪失整個(gè)工作或者喪失有重要價(jià)值的工作特征的工作不安全感恐懼，這些認(rèn)知與情感反應(yīng)將最終損害雇員對(duì)組織原有的社會(huì)交換過(guò)程。組織成員會(huì)相應(yīng)地減少或者收回他們對(duì)組織的投入，這最早表現(xiàn)在他們減少對(duì)組織的承諾與組織公民行為上。因?yàn)橄啾扔谡降目?jī)效行為，員工減少組織公民行為將面臨較少的風(fēng)險(xiǎn)[2]9-13。在Bultena[2]158以及Reisel， Probst， Chia和Maloles等人[3]74-91的研究中，的確證實(shí)工作不安全感是組織公民行為的顯著負(fù)向預(yù)測(cè)源。然而在Schreurs， Hetty van Emmerik， Günter和Germeys[15]259–279針對(duì)處于組織變革中的58名雇員的日記所做的一項(xiàng)質(zhì)性研究中，相比于工作不安全感對(duì)于績(jī)效的顯著影響，工作不安全感并沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)與組織公民行為具有顯著關(guān)聯(lián)。同時(shí)，Wang， Lu， Lu在中國(guó)情景中考察工作不安全感綜合影響的實(shí)證研究中，也未有發(fā)現(xiàn)工作不安全感與組織公民行為間的直接關(guān)聯(lián)[5]1-11。此外，Staufenbiel， Kroll和Konig的研究結(jié)果與上述基于社會(huì)交換理論視角推導(dǎo)的結(jié)論也不同，他們的研究表明工作不安全感對(duì)員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為均有正向影響[16]163-173。同時(shí)，Wong， Wong， Ngo和Lui在中國(guó)情境中考察了工作不安全感對(duì)組織公民行為與工作績(jī)效的影響，也發(fā)現(xiàn)工作不安全感既可能是對(duì)組織公民行為具有負(fù)向影響，也可能具有正向影響[4]1391-1418。基于以上分析，由于已有的實(shí)證研究較為有限，并且研究結(jié)論也缺乏一致性，在假設(shè)提出階段，本研究還是參照已有的理論分析推導(dǎo)，提出如下假設(shè)。

假設(shè)1：工作不安全感與員工的組織公民行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.組織支持感與員工的組織公民行為

（1）組織支持感

組織支持感（Perceived Organizational Support，簡(jiǎn)寫為POS）是指員工對(duì)于“組織多大程度上重視他們的貢獻(xiàn)，以及關(guān)注他們的生存狀態(tài)的一種感知”[17]500-507。組織支持理論的提出克服了以往研究單方面強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾，而很少關(guān)注組織對(duì)員工承諾的局限性，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的關(guān)心和重視是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部，愿意為組織做出貢獻(xiàn)的重要原因。員工感受組織支持的過(guò)程實(shí)際上也是一種心理交換的過(guò)程，正如Eisenberger等人所指出，基于互惠原則，當(dāng)員工感受到組織所給予的高度支持時(shí)會(huì)產(chǎn)生有義務(wù)回報(bào)組織的責(zé)任感，進(jìn)而增進(jìn)員工的組織承諾及其他積極的組織態(tài)度與行為。大量研究表明組織支持感能夠促進(jìn)諸如組織承諾[18]68-100、工作滿意度[19]812-820、工作績(jī)效[20]180-190以及組織公民行為[21]42-51等典型組織態(tài)度與行為的產(chǎn)生。此外，作為員工個(gè)體社會(huì)支持來(lái)源的一部分，組織支持感也被證實(shí)對(duì)于員工的壓力感及其負(fù)面影響具有緩沖作用[22]313-334。

（2）組織支持感與組織公民行為

組織支持理論也是在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠法則，當(dāng)員工在組織中感受到組織的支持與幫助時(shí)，便會(huì)覺(jué)得自身有義務(wù)去幫助組織達(dá)成其目標(biāo)，而員工報(bào)答組織的方式之一就是展現(xiàn)對(duì)組織有利的組織公民行為。研究者指出，組織支持尤其有助于角色外行為的出現(xiàn)，包括幫助組織避免風(fēng)險(xiǎn)，提出建設(shè)性意見(jiàn)，獲得有益于組織的知識(shí)和技能等[23]310-329。因?yàn)?，根?jù)互惠原則，員工一般選擇組織公民行為來(lái)作為對(duì)組織支持的回報(bào)，而不傾向于選擇提高工作效率，因?yàn)楣ぷ餍实奶岣哌€要受制于個(gè)人能力、工作進(jìn)度安排和工作設(shè)計(jì)等因素的影響。相關(guān)元分析研究結(jié)果顯示，組織支持感與角色外績(jī)效有中等大小的相關(guān)，然而與其他類型的績(jī)效相關(guān)較小[21]42-51。此外，組織支持感與組織公民行為間的積極聯(lián)系也得到國(guó)內(nèi)相關(guān)研究者的積極關(guān)注[24]104-114與實(shí)證研究結(jié)果的證實(shí)[25]23-29?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：組織支持感與員工的組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系。

3.組織支持感的調(diào)節(jié)作用

在工作不安全感研究領(lǐng)域，隨著研究的進(jìn)展，出于以下兩方面原因，調(diào)節(jié)變量的提出和考察成為研究的焦點(diǎn)：首先，由于大量研究者將工作不安全感視為組織行為的負(fù)面影響因素或者是一項(xiàng)重要的壓力來(lái)源，因此提出需要考察緩解工作不安全感負(fù)面影響效應(yīng)的調(diào)節(jié)變量[6]23-42；其次，由于在工作不安全感的影響后果的考察中，大量研究之間出現(xiàn)彼此相異結(jié)果，例如有時(shí)正相關(guān)，有時(shí)負(fù)相關(guān)，而有時(shí)又不相關(guān)，基于此，研究者也提出為了更為深入地理解兩者之間的關(guān)系機(jī)理，有必要結(jié)合調(diào)節(jié)變量進(jìn)行考察[8]242-264。在兩項(xiàng)重要的有關(guān)工作不安全感與組織公民行為關(guān)系的研究中，研究者們正是因?yàn)樘岢隽饲‘?dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)變量，從而讓兩者間的權(quán)變性關(guān)系變得更為清晰。Wang等人的研究中雖然沒(méi)有發(fā)現(xiàn)工作不安全感對(duì)于組織公民行為的直接影響效應(yīng)，但是當(dāng)納入傳統(tǒng)性這一個(gè)體層面的文化價(jià)值觀變量時(shí)發(fā)現(xiàn)，并不是所有員工都沒(méi)有受到影響，對(duì)于那些持有更為強(qiáng)烈傳統(tǒng)性價(jià)值觀的員工而言，他們的組織公民行為其實(shí)受到顯著的負(fù)面影響[5]1-11。另外，Wong等人[4]1391-1418的研究表明，工作不安全感對(duì)組織公民行為的影響到底是正向的還是負(fù)向的取決于企業(yè)的性質(zhì)（合資企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)）與雇員的信任感。

結(jié)合前文分析可見(jiàn)，本文對(duì)于工作不安全感與組織公民行為間的關(guān)系考察提出調(diào)節(jié)變量兼有以上兩方面的因素的考量。具體而言，本文提出了組織支持感變量作為兩者間可能的調(diào)節(jié)變量加以考察。研究者指出，工作不安全感對(duì)于組織行為影響效應(yīng)的發(fā)揮，可能要受到一些個(gè)體差異、公平對(duì)待以及社會(huì)支持性質(zhì)的變量的調(diào)節(jié)[6]23-42。早在1996年，Lim就提出并通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了從工作中所獲得的社會(huì)支持對(duì)于工作不安全感所導(dǎo)致消極后果（工作不滿意感、積極工作搜索、非順從性工作行為等）的緩沖效應(yīng)[26]171-194。此外，從上文所述Wong等人的研究結(jié)果可見(jiàn)，組織信任能夠緩沖工作不安全感對(duì)組織公民行為的負(fù)面影響，而相關(guān)實(shí)證研究表明員工組織支持感與組織信任感聯(lián)系較為緊密[27]442-468?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織支持感對(duì)工作不安全感與組織公民行為間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即組織支持感能夠減弱工作不安全感對(duì)于組織公民行為的負(fù)向影響作用。

三研究方法

1.樣本

選取華中及華南地區(qū)12家企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，所涉及的行業(yè)包括化工、醫(yī)藥、汽車、家電、房地產(chǎn)、IT等。調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放1000份，回收有效問(wèn)卷787份，問(wèn)卷有效回收率為787%。樣本群體中，男性521人（677%），女性249人（323%）；未婚者352人（458%），已婚者417人（542%）；30歲（含）以下467人（599%），31-40歲244人（313%），41-50歲53人（68%），51歲以上15人（19%）；初中及以下文化38人（49%），高中或中專246人（317%），大專222人（288%），本科216人（280%），碩博士50人（65%）；工齡在1年（含）以下者121人（156%），2-5年298人（383%），6-10年134人（172%），10年（含）以上225人（289%）；普通員工423人（558%），基層管理者231人（305%），中層管理者89人（117%），高層管理者15人（20%）；從事市場(chǎng)類工作者218人（291%），技術(shù)類178人（238%），制造類218人（291%），行政支持和服務(wù)類134人（179%）；國(guó)有企業(yè)198人（256%），民營(yíng)企業(yè)452人（585%），三資企業(yè)56人（72%），其他67人（87%）。企業(yè)規(guī)模在100人以下的127家（161%），100-500人的175家（222%），500-1000人的58家（74%），1000人以上的414家（526%）。

2.測(cè)量工具

工作不安全感問(wèn)卷：采用胡三嫚、李中斌所編制的工作不安全感問(wèn)卷[28]79-85，該問(wèn)卷由工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感與人際關(guān)系不安全感等五個(gè)分維度問(wèn)卷所組成。第一個(gè)維度工作喪失不安全感幾乎與直觀以及傳統(tǒng)意義上的工作不安全感等同，反映的是員工對(duì)可能喪失現(xiàn)有工作的感知與擔(dān)憂，有代表性的題項(xiàng)包括“我擔(dān)心我現(xiàn)在的工作不長(zhǎng)久”等。后四個(gè)維度的工作不安全感（工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感、人際關(guān)系不安全感）則綜合反映了員工對(duì)于雇傭質(zhì)量存在威脅的感知與擔(dān)憂，有代表性的題項(xiàng)包括“我擔(dān)心在工作中單位難以提供必要的工作資源（人、物、信息等）”、“我擔(dān)心我在單位里缺乏晉升空間”、“我害怕單位不斷地提升對(duì)員工的要求”、“我擔(dān)心單位里復(fù)雜的人際關(guān)系會(huì)帶來(lái)種種對(duì)自己不利的后果”等。本次調(diào)查中，五個(gè)分問(wèn)卷的Cronbach α系數(shù)分別依次為0911、0763、0803、0736、0837，總問(wèn)卷的Cronbach α系數(shù)值為0925。

組織公民行為問(wèn)卷：Williams和Anderson[29]601-617將組織公民行為分為指向個(gè)體的組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior to Individuals， OCBI）和指向組織的組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior to the whole Organization， OCBO），這一分類在后來(lái)的研究中得到了廣泛應(yīng)用。借鑒Farh， Earley和Lin[30]421-444的量表，組織公民行為的兩個(gè)分維度分別采用六個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量。前者有代表性的題項(xiàng)包括“我樂(lè)意幫助新來(lái)的同事盡快適應(yīng)我們的工作環(huán)境”等，后者有代表性的題項(xiàng)包括“對(duì)我們企業(yè)有益的事，我總愿意去做”等。本次調(diào)查中OCBI的Cronbach α系數(shù)值為0906，OCBO的Cronbach α系數(shù)值為0877。

組織支持感問(wèn)卷：借鑒周明建[31]535-541所修訂的量表，包括6個(gè)項(xiàng)目，整體性地測(cè)量了員工所感知到的來(lái)自組織方面的支持，有代表性的題項(xiàng)包括“我們企業(yè)很關(guān)心我的個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)”等。本次調(diào)查中Cronbach α系數(shù)值為0899。

3、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

本次研究所有數(shù)據(jù)采用Spss160進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，具體包括：信度分析、相關(guān)分析和調(diào)節(jié)層級(jí)回歸分析。

四結(jié)果分析

1.變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

研究所涉及變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣詳見(jiàn)表1。由該表可見(jiàn)，工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感和過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感均與個(gè)體公民行為、群體公民行為顯著負(fù)相關(guān)，而薪酬晉升不安全感和人際關(guān)系不安全感均與個(gè)體公民行為、群體公民行為呈負(fù)相關(guān)，但未達(dá)到顯著性。此外，組織支持感與個(gè)體公民行為、群體公民行為均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

2.調(diào)節(jié)層級(jí)回歸分析

為深入考察工作不安全感及其各個(gè)維度、組織支持感對(duì)組織公民行為的影響，以及組織支持感在工作不安全感各個(gè)維度與組織公民行為之間的調(diào)節(jié)機(jī)制，采用調(diào)節(jié)層級(jí)回歸的方法：回歸方程中第一步放入控制變量，主要是人口學(xué)和組織學(xué)特征變量；第二層放入工作不安全感（五個(gè)維度）和組織支持感；第三層放入工作不安全感（五個(gè)維度）與組織支持感的交互作用項(xiàng)，以考察排除人口學(xué)、組織學(xué)特征變量的影響，以及工作不安全感各維度和組織支持感的主效應(yīng)之后，調(diào)節(jié)效應(yīng)的大小與顯著性。在運(yùn)用層級(jí)回歸考察調(diào)節(jié)作用之前，還將六個(gè)主要的連續(xù)性預(yù)測(cè)變量轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，并相乘形成交互作用項(xiàng)再進(jìn)入回歸方程中，以便于正確的解釋調(diào)節(jié)作用并克服預(yù)測(cè)變量之間的多重共線性問(wèn)題。

五綜合討論

1.研究結(jié)論與討論

研究表明不同維度的工作不安全感對(duì)于組織公民行為的影響性質(zhì)是存在差異的，從而組織支持感在其中所起到的調(diào)節(jié)作用也存在差異。具體而言，工作喪失不安全感維度、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感維度對(duì)于組織公民行為的確帶來(lái)負(fù)面影響，這使假設(shè)1得到部分驗(yàn)證，然而其中的薪酬晉升不安全感與人際關(guān)系不安全感卻對(duì)組織公民行為具有正向預(yù)測(cè)作用。組織支持感對(duì)于組織公民行為具有正向預(yù)測(cè)作用，假設(shè)2得到完全驗(yàn)證。在過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感與群體組織公民行為的消極聯(lián)系之間，組織支持感起到了符合預(yù)期的正向調(diào)節(jié)作用，即組織支持感能夠緩沖過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全對(duì)組織后果的消極影響，這使假設(shè)3得到部分驗(yàn)證，然而在薪酬晉升不安全感與個(gè)體與群體組織公民行為的積極聯(lián)系之間，以及在人際關(guān)系不安全感與群體組織公民行為的積極聯(lián)系之間，組織支持感都起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。以上研究結(jié)果說(shuō)明僅以社會(huì)交換理論來(lái)做支撐闡釋兩者間的關(guān)系似乎并不完善，同時(shí)也說(shuō)明引入組織支持感作為調(diào)節(jié)變量的確能夠有助于厘清工作不安全感與組織公民行為間的復(fù)雜聯(lián)系。

首先，工作喪失不安全感對(duì)組織公民行為的負(fù)向預(yù)測(cè)作用能夠得到前述社會(huì)交換理論的分析并作出預(yù)測(cè)和解釋，而相比于工作不安全感的其他維度，過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感是一個(gè)具有本土化特點(diǎn)的維度，在國(guó)外研究中較少提及。從測(cè)量過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感維度的項(xiàng)目可見(jiàn)，它主要反映的是一種員工對(duì)自己的能力及地位在組織的競(jìng)爭(zhēng)中可能被淘汰的擔(dān)憂感，體現(xiàn)了我國(guó)當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中企業(yè)員工一種特有的壓力表現(xiàn)。適度的工作危機(jī)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)然能夠激發(fā)個(gè)體的潛力，促進(jìn)彼此之間高水平的合作，然而過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)則會(huì)帶給個(gè)體極大的壓力感，促使個(gè)體不得不更為關(guān)注自身的成本和收益，而不再投入角色外的努力來(lái)維護(hù)企業(yè)的利益。在過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感與群體組織公民行為的消極聯(lián)系之間，組織支持感起到了符合預(yù)期的正向調(diào)節(jié)作用，即組織支持感能夠緩沖過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全對(duì)組織后果的消極影響。組織支持感理論指出其主要作用之一就在于降低員工對(duì)于工作壓力的負(fù)面反應(yīng)[32]20-22，因此獲得高組織支持感的員工仍舊會(huì)為維護(hù)組織的利益投入額外的努力。

其次，薪酬晉升不安全感、人際關(guān)系不安全感對(duì)組織公民行為具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，這一研究結(jié)果并不能運(yùn)用社會(huì)交換理論得到較好的解釋。Wong等人[4]1391-1418指出工作不安全感對(duì)后果變量的影響除了采用社會(huì)交換理論進(jìn)行分析之外，還可以考慮用理性選擇理論（Rational Choice Theory）加以分析。在他們看來(lái)，員工對(duì)工作不安全感的反應(yīng)不僅是一種與組織社會(huì)交換的產(chǎn)物，也是員工理性選擇的結(jié)果。員工與雇主之間的社會(huì)交換行為本質(zhì)上也是一種經(jīng)由行為者理性選擇而引導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)交易。行為者會(huì)以他們的偏好、限制以及對(duì)行為之間利益的仔細(xì)權(quán)衡為基礎(chǔ)而理性地選擇一種行為。據(jù)此，如果后續(xù)的回報(bào)充足并且重要，員工將試圖去提升而不是降低他們的工作績(jī)效和組織公民行為。他們的研究表明，在合資企業(yè)中，工作不安全感對(duì)組織公民行為的消極影響經(jīng)由雇員對(duì)組織的信任感而減弱。而在交易性色彩比較濃的國(guó)有企業(yè)中，工作不安全感會(huì)使得雇員傾向于提高公民行為和工作績(jī)效，以使自己獲得有利的結(jié)果，但同樣的，當(dāng)雇員對(duì)組織信任度高時(shí)，這種機(jī)會(huì)行為會(huì)較少。以上分析也能夠?qū)Ρ狙芯看颂幍难芯拷Y(jié)果進(jìn)行較好解釋，也就是說(shuō)當(dāng)面對(duì)組織中薪酬與晉升以及組織中人際關(guān)系方面的威脅因素時(shí)，企業(yè)員工反倒會(huì)激發(fā)出理性的機(jī)會(huì)主義行為，傾向于作出更多的主動(dòng)行為反應(yīng)（例如增加組織公民行為等）來(lái)應(yīng)對(duì)這些不確定性的威脅因素。由前文有關(guān)組織公民行為文獻(xiàn)回顧可見(jiàn)，此處的組織公民行為已經(jīng)與傳統(tǒng)意義上純粹基于利他動(dòng)機(jī)所激發(fā)的組織公民行為有所差異，而與該研究領(lǐng)域正在興起的有關(guān)基于印象管理等非利他動(dòng)機(jī)所激發(fā)的組織公民行為的討論頗為一致。

在薪酬晉升不安全感與個(gè)體及群體組織公民行為的積極聯(lián)系之間，以及在人際關(guān)系不安全感與群體組織公民行為的積極聯(lián)系之間，組織支持感都起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。這說(shuō)明，相比于那些感受到高組織支持的員工，對(duì)于那些感受到組織對(duì)自己的利益與貢獻(xiàn)較為忽視的員工而言，他們可能將采取更多的努力（比如增強(qiáng)工作投入程度、提升工作績(jī)效、增加組織公民行為等）來(lái)改變自己在組織中的處境。這些行為反應(yīng)也能夠通過(guò)上文由Wong等人所倡導(dǎo)的理性選擇理論得到解釋。由于低組織支持感員工對(duì)這種種努力與自己地位的改善存有積極的預(yù)期，因此是他們的一種理性選擇行為。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)看到，當(dāng)員工獲得高組織支持時(shí)，其薪酬晉升不安全感與人際關(guān)系不安全感均沒(méi)有顯著性地影響組織公民行為，他們的組織公民行為水平始終保持在較高水平上。這說(shuō)明，獲得高組織支持感的員工在面對(duì)組織中薪酬晉升以及人際關(guān)系方面的不確定性時(shí)敏感度不高，依舊會(huì)自發(fā)自動(dòng)地展現(xiàn)出更多的組織公民行為，而未有像低組織支持感的員工那樣被迫做出上述的理性應(yīng)對(duì)反應(yīng)。

2.研究意義

雖然基于社會(huì)交換理論，對(duì)于工作不安全感與組織公民行為間的負(fù)向聯(lián)系能夠做出明確預(yù)測(cè)，然而現(xiàn)有的實(shí)證研究檢驗(yàn)結(jié)果卻并沒(méi)有提供一致的支持。本文在多維度工作不安全感視角下，引入組織支持感作為調(diào)節(jié)變量對(duì)兩者間的關(guān)系作出了權(quán)變性的深入考察，研究結(jié)果充實(shí)了較為有限的有關(guān)工作不安全感與組織公民行為間關(guān)系的實(shí)證研究，為明確兩者間的關(guān)系作出了一定的實(shí)證嘗試。同時(shí)，對(duì)于工作不安全感對(duì)組織公民行為影響的內(nèi)在原因，本文不僅采用了傳統(tǒng)的社會(huì)交換理論，而且還綜合了理性選擇理論、組織公民行為的動(dòng)機(jī)理論等進(jìn)行分析，為明晰兩者間關(guān)系的機(jī)理也作出了有益的理論嘗試。

本文研究結(jié)果所具有的管理實(shí)踐意義如下：首先，從研究結(jié)果來(lái)看，員工工作不安全感體驗(yàn)中的工作喪失不安全感與過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感對(duì)組織公民行為的破壞性極大，需要引起管理者的重視。從這兩個(gè)維度的內(nèi)涵來(lái)看，它們實(shí)際上都反映員工在組織中的一種“生存危機(jī)感”。在當(dāng)前動(dòng)蕩、危機(jī)和不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)如果不斷依賴通過(guò)末尾淘汰、競(jìng)崗甚至裁員來(lái)給員工施加壓力造成過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的緊張感和缺乏基本工作保障的壓力感，長(zhǎng)此以往所帶來(lái)的可能是組織員工人人自危，個(gè)人只掃門前雪，組織公民行為極度收縮，企業(yè)效能和競(jìng)爭(zhēng)力的嚴(yán)重受損。從調(diào)節(jié)變量分析的結(jié)果來(lái)看，組織支持感至少能夠緩沖由過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感所帶來(lái)的組織公民行為的負(fù)面影響。這提示管理者，當(dāng)破產(chǎn)、兼并、裁員等現(xiàn)象在企業(yè)運(yùn)行的環(huán)境中不斷發(fā)生，個(gè)體員工的工作不安全感非常強(qiáng)烈并不可避免時(shí)，企業(yè)為員工提供強(qiáng)大的組織支持是減弱其負(fù)面影響的重要策略。